УДК 349.226

ПРАВОВые аспекты ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Т.В. Парпан

Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового, аграрного и экологического права
Львовский государственный университет имени Ивана Франка
79000, г. Львов, ул. Университетская, 1
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Аннотация: В статье рассматриваются проблемы правового регулирования переводов на другую работу. Значительное внимание уделено раскрытию понятия перевода на другую работу. Освещаются недостатки действующего трудового законодательства и проекта Трудового кодекса Украины по этому вопросу.

Предлагается и доказывается целесообразность использования в законодательстве категории «изменение условий трудового договора». Отмечается, что изменение условий трудового договора происходит путем отступления от согласованных ранее сторонами условий договора, в форме дополнения, отмены или корректировки определенных условий содержания договора. При этом необходимо соблюдать соответствующие требования, которые относятся к действительности соглашений: 1) волеизъявление сторон должно быть свободным; 2) стороны трудового договора должны в дальнейшем оставаться дееспособными; 3) измененные условия не должны ухудшать положение работника сравнительно с действующим законодательством.

Указывается, что в результате соглашения об изменении условий трудового договора, содержание договора приобретает другое значение. При этом трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений сохранит свою юридическую силу, сохранится и правовая связь между сторонами трудового договора.

Соглашение сторон трудового договора об изменении его условий, должно быть единственным основанием для издания приказа (распоряжения) об изменении условий трудового договора работника. С приказом работодатель должен ознакомить работника под расписку в законодательно определенные сроки.

Введение в трудовое законодательство такого обобщающего понятия как «изменение условий трудового договора» должно способствовать определенности правовой регламентации трудовых отношений. Вместе с тем, принимая во внимание исторические традиции, которые сложились в трудовом праве, допускается возможность использования термина «перевод»для правовой регламентации пространственных изменений в трудовых правоотношениях.

В аспекте исследуемого вопроса, автор отрицает возможность признания такого правового явления как перемещение работника на другое рабочее место формой изменения трудового договора. При этом указывается на то, что перемещение не должно затрагивать условия трудового договора.


Ключевые слова: перевод на другую работу; изменение условий трудового договора

 

Проблемы, связанные с усовершенствованием понятий, используемых в трудовом праве, и сегодня остаются актуальными. В частности, отсутствие в действующем трудовом законодательстве Украины, четкого определения понятия «перевод на другую работу» предопределяет возникновение разногласий между сторонами трудового договора в процессе его реализации. Неоднозначный подход к трактовке этого понятия прослеживается и в науке трудового права.

Чтобы определить содержание понятия «перевод на другую работу», считаем, не будет лишним обратиться к истории развития законодательства по этому вопросу. Так, на протяжении истории формирования и развития трудового права содержание категории «перевод на другую работу» не раз изменялось. В начале 1930-х гг. переводом считалась работа в рамках трудовой функции работника, но на другом рабочем месте (станке или в другой части предприятия (цеху, мастерской и тому подобное), без согласия на это лица, которого предстоит переводить [4, с. 38]. В 1950-х гг. «переводом» стали называть изменение трудовой функции работника, изменение предприятия и местности. В этот же период в науке делается акцент на то, что перевод – это изменение трудового договора, поскольку изменяется предусмотренная трудовым договором трудовая функция работника [1, с. 5]. В конце 1960–70-х гг. содержание понятия «перевод» в некоторой мере стало шире. К содержанию понятия «перевод на другую работу» добавляется изменение существенных условий труда при продолжении работы при той же трудовой функции. Теперь одни ученые трактуют перевод на другую работу как изменение условий трудового договора или любое изменение существенных условий труда (режима работы, объема работ, оплаты труда и т.п.) [10, с. 63; 15, с. 24] или же изменение существенных условий трудового договора [8, с. 40]. Некоторые исследователи отмечают невозможность считать переводом на другую работу само по себе изменение существенных условий трудового договора или существенных условий труда. Переводом это будет считаться лишь тогда, когда такие изменения становятся следствием перемещения работника на другое рабочее место [9, с. 21–22].

Следовательно, в конце 1980-х гг. в юридической литературе прослеживаются две основных позиции относительно понятия «перевод на другую работу». Одни авторы рассматривают его как более узкую категорию по отношению к изменению существенных условий труда, другие ? не разделяют эти два понятия, или же разделяют лишь по нескольким признакам [18, с. 100, 101; 9, с. 19–25; 5, с. 75–78].

К проблеме переводов на другую работу неоднократно обращался и Пленум Верховного Суда СССР. В частности, в постановлении «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» от 26 апреля 1984 года, разъяснялось, что переводом на другую работу, на который необходимо согласие работника, надо считать: поручение работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации, должности, или работе, при выполнении которой изменился размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора, в частности о работе на конкретном объекте, участке, в структурном подразделении предприятия, учреждения.

Д.А. Колбасин отметил, что такая формулировка полнее всего отобразила содержание понятия «перевод на другую работу», которое заключается в изменении условий заключенного трудового договора, учитывая, что это нуждается в новом соглашении сторон об изменении условий предыдущего договора [11, с. 136–137].

В результате внесения изменения к ст. 32 КЗоТ УССР Указом Президиума Верховного Совета УССР от 29 марта 1988 г. «О внесении к КЗоТ изменений и дополнений, связанных с перестройкой управления экономикой» категория «перевода на другую работу» приобрела новое значение. Отныне, в действующем трудовом законодательстве Украины перевод на другую работу рассматривается как изменение трудовой функции работника и, по общему правилу, проводится лишь при согласии работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ), кроме случаев предусмотренных ст. 33 КЗоТ Украины. Изменение места работы работника, если идет речь об изменении местности, расположения места работы, тоже считается переводом и предусматривает согласие.

Без согласия с работником может происходить изменение его рабочего места, в пределах обусловленной трудовым договором трудовой функции, и легально это звучит как «перемещение на другое рабочее место» (ч. 2 ст. 32 КЗоТ Украины). Одновременно с этим, ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины предусмотрено, что в связи с изменениями в организации производства и труде, допускается изменение других существенных условий трудового договора, кроме трудовой функции работника, и это явление получило название «изменение существенных условий труда».

На сегодня, не принимая во внимание изменения, которые состоялись в законодательстве многих бывших республик СССР, в науке трудового права длится дискуссия относительно содержания понятия «перевод на другую работу». Самой распространенной является позиция, которая основывается на узком понимании этого понятия, а именно: переводом на другую работу признается изменение одного из необходимых условий трудового договора ? трудовой функции или места работы [19, С. 140; 12, С. 51; 22, С.8]. В частности, Л.Ю. Бугров предложил сузить понятие «перевод на другую работу» к изменению лишь трудовой функции работника. При этом автор отметил, что в условиях развития рыночной экономики, трудовая функция, будучи серцевиной трудового договора, в своей мобильности должна быть поставлена под особенный юридический режим, а это задание может быть достигнуто лишь благодаря узкой трактовке перевода на другую работу [3, с. 18].

Сторонники другой позиции настаивают на необходимости расширенного толкования понятия «перевод на другую работу», определяя его как любое изменение трудовой функции работника, а также изменение других условий трудового договора, обусловленных соглашением сторон, которые не вызваны общими изменениями в организации производства и труда на предприятии, и требуют согласия работника [21, с. 216; 13, с. 339].

Анализируя обе точки зрения, заметим, что в узком понимании понятие «перевод на другую работу» можно рассматривать как одну из составляющих понятия «изменение условий трудового договора». При расширенной же трактовке содержание понятий «перевод на другую работу» и «изменение условий трудового договора» кажется тождественным. Вместе с тем эти понятия являются неравнозначными, на что указывает, в частности, разница их лексического содержания. Так, слово «перевод» в словарной литературе рассматривается как изменение места расположения кого-, чего-либо [16, с. 143]. Слово «изменение» как: 1) переход, превращение чего-либо во что-то качественно другое; или 2) как замена кого-, чего-либо кем-то, чем-то другим [17, с. 621]. Из приведенного видно, что термин «изменение» указывает на смысловое превращение, а термин «перевод» характеризует пространственное изменение. К тому же не всегда и «перевод на другую работу» сопровождается пространственным изменением. В частности, это касается случаев «перевода на том же предприятии», а это основная часть всех переводов. В результате такого перевода место работы остается тем же, изменяется, например, только трудовая функция работника.

В аспекте исследуемого вопроса стоит принять во внимание замечание Л.Ю. Бугрова о том, что в системах трудового права западных государств категория «перевод» в смысле поручения другой работы в соответствующих языковых версиях теперь встречается все реже. Она почти полностью отдала позиции более широким понятиям таким, как «изменение трудового договора», «изменение условий трудового договора» и т.п. Однако этот процесс далеко не однозначен [3, с. 18].

Относительно применения отмеченных понятий в юридической литературе ученые делают предостережение, что термин «изменение договора», надо применять не только тогда, когда идет речь об изменении содержания трудового договора, но и в случае изменения других его элементов, например сторон, в случае реорганизации предприятия или изменения владельца имущества предприятия [20, с. 82–84]. Считаем, что выбирая термин, необходимо выходить из объекта, который исследуется: или это договор в целом, или его содержание, форма. Потому, термин «изменение трудового договора» более логично применять тогда, когда идет речь об изменении общей модели (вида) договора, а не его элементов. Например, правомерно употребить этот термин в случае замены срочного трудового договора на бессрочный. Хотя и в этом случае такая замена происходит путем изменения одного из условий договора ? его срока. Изменение формы трудового договора указывает лишь на изменение внешнего выражения договора, не изменяя при этом содержание трудовых правоотношений, которые возникли на основании договора.

Изменение условий трудового договора происходит путем отступления от согласованных ранее сторонами условий договора, в форме дополнения, отмены или корректировки определенных условий содержания договора. При этом трудовые правоотношения продолжают длиться.

Поскольку содержание трудовых договоров так или иначе устанавливается соглашением сторон, то все то, что определено данной процедурой, изменяться по идее, может лишь пройдя, опять же, процедуру соглашения [3, с. 18]. Поэтому такое отступление от согласованных ранее сторонами условий договора должно происходить с соблюдением соответствующих требований, которые относятся к действительности соглашений. Во-первых, волеизъявление сторон должно быть свободным; во-вторых, стороны трудового договора должны в дальнейшем оставаться дееспособными; в-третьих, измененные условия должны отвечать законодательному требованию ? не ухудшать положение работника сравнительно с действующим законодательством (ст. 9 КЗоТ Украины); в-четвертых, необходимо сдержать требование относительно формы такого соглашения. Несоблюдение отмеченных требований может рассматриваться как основание для признания такого соглашения недействительным в целом или частично.

Действующим трудовым законодательством Украины не предусмотрено четкого порядка изменения условий трудового договора и последствий его несоблюдения. Право работника выполнять только ту работу, о которой он договорился с работодателем при заключении трудового договора, гарантирует ст. 31 КЗоТ Украины. Следовательно, законодатель требует придерживаться принципа свободы трудового договора, не запрещая работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Отсутствие в законодательстве дефиниции понятия «работа, обусловленная трудовым договором» дает основания для неоднозначного его толкования. Так, в узком понимании это понятие можно рассматривать как тождественное понятию «трудовая функция работника», а в широком ? это и условия, в которых трудовая функция выполняется.

Исходя из содержания ст. 21 и 31 КЗоТ Украины, можно допустить, что под понятием «работа, обусловленная трудовым договором» следует понимать трудовую функцию работника. А следовательно, работодатель лишь договорным путем, то есть получив на это согласие работника, может изменить его трудовую функцию, и это, в соответствии с ч. 1 ст. 32 КЗоТ Украины, будет считаться переводом на другую работу.

В этом аспекте хотелось бы отметить важность определения в законодательстве понятия «трудовая функция», поскольку бесспорным является то, что в настоящее время определенность трудовой функции для трудового договора является его главным признаком [7, с. 14]. Вместе с этим, отсутствие надлежащей правовой регламентации касается не только порядка изменения условий трудового договора, но и недостаточно четкого определения понятия «перевод на другую работу». К сожалению, в законодательственет однозначной трактовки этих понятий.

В отличие от действующего КЗоТ Украины, в проекте Трудового Кодекса Украины (дальше ? проект ТК) от 22 апреля 2013 года, изменению условий трудового договора посвящена отдельная глава. В ней авторами проекта выделены три правовых формы изменения условий трудового договора: перевод на другую работу, перемещение и изменения существенных условий труда (ст. 77) [14]. Часть 2 ст. 76 проекта ТК «поручение работнику выполнения работы, которая выходит за пределы трудового договора» квалифицируется как «перевод на другую работу». В ст. 79, посвященной непосредственно переводу на другую работу, последним считается выполнение работником временной или постоянной работы, не предусмотренной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных этим Кодексом.

К сожалению, как и в действующем КЗоТ Украины, дефиниции понятий «работа, которая выходит за пределы трудового договора» и «работа не предусмотренная трудовым договором» в проекте ТК отсутствуют. Поэтому опять не приходится надеяться на четкий однозначный ответ на вопрос: изменение каких условий трудового договора считается «переводом»? К тому же, авторам проекта не удалось быть полностью последовательными и при определении понятия «трудовая функция».

В частности, хотелось бы отметить, что содержание трудовой функции работника отнесено к перечню условий, которые позволяется изменять работодателю, одновременно с системой и размером оплаты труда, режимом работы, установлением или отменой неполного рабочего дня. Правда это допускается в исключительных случаях, а именно, в связи с изменением существенных условий труда, которые проводятся в связи с изменениями в организации производства и труда (ст. 83 проекта ТК). Но все это одновременно противоречит требованиям, которые предусматривают: во-первых, что изменение существенных условий труда должно осуществляться при условии продолжения работы при той же трудовой функции; во-вторых, содержание трудовой функции определяется законодательством, а в части, которая не определена законодательством, ? квалификационными характеристиками.

Анализируя перечень условий труда, которые позволяется изменять работодателю, нельзя не обратить внимание на то, что отмеченные условия в то же время могут выступать в качестве существенных условий трудового договора. А следовательно, изменять эти условия можно лишь по взаимному согласованию сторон договора. Однако, как видно из указанного, работодатель все же наделен таким правом ? проводить в одностороннем порядке изменение условий трудового договора. И, как уже отмечалось, эта традиция укоренилась в трудовом законодательстве еще с конца 80-х годов прошлого века.

Для того чтобы устранить такие неудобства для работника, которые привносит «изменение существенных условий труда», авторы проекта ТК предлагают уволить работника в случае отказа от продолжения работы в связи с «изменением существенных условий труда» лишь при условии, что такое изменение будет сопровождаться сокращением численности или штата работников. Напомним, что действующим трудовым законодательством увольнение работника в таком случае не ставится в зависимость от сокращения численности или штата работников и не рассматривается как основание увольнения по инициативе работодателя.

В этом аспекте считаем справедливым замечание Л.Ю. Бугрова, который отметил, что в любом случае роботодатель не может сугубо волюнтаристски объявить о сокращении численности рабочих мест. Здесь свобода предпринимательства должна быть ограничена необходимостью социальной позитивной ответственности [6, с. 201]. При этом хотелось бы поддержать и английского ученого Б. Берканссона, который заметил, что изменения должны вводиться таким способом, чтобы учитывались не только требования повышенной эффективности предприятия, но и интересы работника [2, с. 66].

Принимая во внимание отмеченные замечания и необходимость устранения противоречий, которые существуют между некоторыми нормами проекта, предложение авторов проекта ТК относительно правового регулирования изменения существенных условий труда в целом можно расценивать как позитивную сторону с намерением повысить уровень гарантий трудовых прав граждан.

В аспекте исследуемой проблемы не можем не обратить внимание на регламентацию в проекте ТК такого правового явления как «перемещение на другое рабочее место». Как уже отмечалось, «перемещение» здесь признается изменением условий трудового договора (ст. 78). С таким утверждением авторов проекта ТК попробуем не согласиться. Во-первых, потому, что в статье, посвященной «перемещению» однозначно указывается на то, что существенные условия трудового договора в связи с перемещением на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом оборудовании в пределах трудовой функции и квалификации работника, не могут быть изменены. А, во-вторых, потому, что перемещение допускается без согласия работника, а это идет вразрез с ч. 1 ст. 76 проекта ТК, в которой запрещается работодателю без согласия работника изменять условия трудового договора.

Возвращаясь к анализу правового регулирования переводов, не можем не согласиться с Л.Ю. Бугровым, что группа социальных явлений, под которыми понимают понятие «перевод», достаточно разнородна, а понятие более условно, что фактически лишает возможности дать ему четкое определение [5, с. 68].

Речь идет, в частности, о переводе к другому работодателю. Изменения, которые происходят в правовом положении работника при переводе на работу к другому работодателю, выходят за пределы понятия «перевод», поскольку в результате такого перевода происходит расторжение трудового договора, и, соответственно, прекращение существующих трудовых правоотношений. Уже после этого на основании другого трудового договора с другим работодателем (к которому переводится работник на постоянную работу) возникают новые трудовые правоотношения.

Обратившись к истории развития трудового законодательства, видим, что начиная с 1957 г. перевод из одного предприятия на другое по соглашению между руководителями соответствующих предприятий или учреждений не рассматривался как вид перевода на другую работу. При этом руководствовались Постановлением Совета Министров СССР от 27 мая 1957 года, которое устанавливало правило о сохранении непрерывного трудового стажа за работниками, которые переводились из одного предприятия на другое независимо от их ведомственной подчиненности. А если учитывать, что шла речь о переводе фактически в пределах одной системы государственных предприятий, то логично предположить, что перевода как такового не было. Хотя на сегодня непрерывный трудовой стаж и потерял свое юридическое значение, однако существует целый ряд других законодательных гарантий для работников, которые освобождаются в связи с «переводом на другое предприятие». Это касается ограничения отчислений за использованные дни отпуска при увольнении на этом основании, право работника требовать предоставления работы на новом предприятии и др. Однако наличие этих гарантий нельзя считать квалифицирующим признаком при определении понятия «перевод». Такой перевод по соглашению между работодателями может рассматриваться лишь как основание прекращения трудового договора, а не как отдельный вариант изменения его условий. К тому же, было бы ошибкой считать, что работник дает согласие на изменение условий трудового договора, а не на прекращение существующих трудовых правоотношений.

Принимая во внимание отмеченное, считаем полностью приемлемым предложение авторов проекта ТК Украины, которые, в целом, отказались от такого основания прекращения трудового договора, оставив за работодателем право по договоренности с другим работодателем в случае простоя временно переводить работника с его согласия на работу к другому работодателю с оплатой труда за выполненную работу, при условии соблюдения установленных гарантий сохранения средней заработной платы. После окончания срока такого перевода, работнику должна быть предоставленная работа, которую он выполнял до перевода (ст. 81 проекта ТК).

Подводя итог изложенному, считаем, что было бы полностью возможным вообще отказаться от такой правовой категории как «перевод на другую работу», уступив ее место категории «изменение условий трудового договора», которая будет содержательно более правильной для определения соответствующего правового явления. Так, в результате соглашения об изменении условий трудового договора, содержание договора приобретает другое значение. Например, может измениться объем прав и обязанностей, которые возникли после его заключения. При этом трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений сохранит свою юридическую силу, а также сохранится и правовая связь между сторонами трудового договора.

Оформляться такое соглашение должно приказом. Но, еще до издания приказа работник и работодатель должны согласовать вопрос об изменении условий трудового договора. Подпись о том, что работник ознакомился с приказом, еще не значит, что он соглашается на такие изменения. Поэтому целесообразно было бы легализовать обязанность работодателя совершать соответствующее правовое соглашение (например, заключать с работником в письменной форме соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору). В конечном итоге, это может быть и заявление работника об изменении условий трудового договора. Эта правовая сделка должна быть единственным основанием для издания приказа (распоряжения) об изменении условий трудового договора работника. С приказом работодатель должен ознакомить работника под расписку в законодательно определенные сроки. Сегодня КЗоТ таких сроков не содержит. Лишь пунктом 31 «Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», утвержденными постновлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. №213 предусмотрен трехдневный срок уведомления о приказе об объявлении взыскания работнику. Несмотря на то, что на сегодняшний день большая часть положений этого нормативного документа потеряла свою актуальность, тем не менее, приведенное правило, считаем, стоит положить в основу правовой регламентации оформления трудовых правоотношений.

Введение такого обобщающего понятия как «изменение условий трудового договора» будет способствовать определенности правовой регламентации трудовых отношений. Вместе с тем, принимая во внимание исторические традиции, которые сложились в трудовом праве, мы полностью осознаем, что термин «перевод» в одночасье не исчезнет не только из правового поля, но и из практики применения его в трудовых правоотношениях. Поэтому, допускаем, что использование термина «перевод» может иметь место для правовой регламентации пространственных изменений в трудовых правоотношениях, например, когда идет речь о переводе на работу в другую местность. Ведь, в случае такого перевода трудовая функция работника практически всегда остается неизменной, ? изменяется лишь административно-территориальный признак места работы, то есть местность, в которой оно расположено, хотя, по существу, место работы остается тем же. Таким образом, считаем, что при переводе в другую местность трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются.

 

Библиографический список

  1. Астрахан Е.И. Перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1977. 64 с.

  2. Берканссон Б. Роль рабочих в изменении характера трудовой деятельности на рабочем месте: некоторые вопросы // Сравнительное трудовое право. М., 1987. С. 63?71.

  3. Бугров Л.Ю. Общие правила переводов на другую работу в России в европейском трудоправовом контексте // Актуальні проблеми регулювання відносин у сфері праці і соціального забезпечення: Тезисы докладов и науч. сообщений участников 3-й Междунар. науч.-практ. конф., 7–8 октября 2011 / под ред. В.В. Жернакова. Харьков: Кросроуд, 2011. С. 17?30.

  4. Бугров Л.Ю. Перестройка и развитие советского законодательства о переводах на другую работу // Советское государство и право. 1988. №12. С. 38?46.

  5. Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу (Некоторые вопросы развития). Красноярск, 1987. 165 с.

  6. Бугров Л.Ю. Сокращение численности рабочих мест // Рос. ежегодник труд. права. 2011. №7. С. 184?227.

  7. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: соотношение публично-правовых и частно-правовых начал в регулировании // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы 8-й Междунар. науч.-практ. конф. / под общей ред. К.Н. Гусова; сост. О.А. Шевченко, М.И. Акатнова.М.: Проспект, 2012. С. 13?23.

  8. Голованова Е.А. Трудовой договор. Пермь: Перм. кн. изд-во, 1973. 108 с.

  9. Гончарова Г.С. Переводы и перемещения в судебной практике. Харьков: Вища школа, 1982. 168 с.

  10. Жигалкин П.И. Трудовое право в обеспечении стабильности кадров. К.: Вища школа, 1977. 122 с.

  11. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. Минск: Наука и техника, 1990. 175 с.

  12. Пересунько В. Гарантии трудовых прав работников при переводе, перемещении, изменении существенных условий труда // Предпринимательство, государство и право, 2000. №9. С. 5155.

  13. Пилипенко Ф. Про существенные условия трудового договора и проблемы, связанные с переводом и перемещением работников // Вестник Львов. ун-та, Сер.: Юрид. науки, 2002. Вып. 37. С. 337342.

  14. Проект Трудового Кодекса Украины, зарегистрированный 22.04.2013. № 2902. [Электронный ресурс]: / http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746 (дата обращения 11.05.2013).

  15. Ронжин В.Н. Твое трудовое право. Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1984. 112 с.

  16. Словарь украинского языка / под ред. А.В. Лагутина, К.В. Ленец. К.: Наукова думка, 1975. Т. 6. 832 с.

  17. Словарь украинского языка / под ред. Г.М. Гнатюка, Т.К. Черторыжской. К., 1972. Т. 3. 744 с.

  18. Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974. 160 с.

  19. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: Высшая шк., 1997. 255 с.

  20. Томашевский К.Л. Актуальные вопросы трудового договора / Вестник Белар. гос. ун-та. Серия 3. История, философия, психология, политология, социология, экономика, право. №3. 1999. С. 81–85.

  21. Трудовое право Украины: учебник / за ред. Н.Б. Болотиной, Г.І. Чанышевой. К.: Знание, КОО, 2000. 564 с.

  22. Юшко А.М. Перевод на другую работу: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Харків, 2002. 20 с.

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.