Содержание

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРАВА РАБОТНИКО
(поиск выходов из противоречий)

Доктор юридических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ,
заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Ключевые слова: специальные права работников; лишение специальных прав; приостановление действия специальных прав работников

Необходимо полностью согласиться с высказанным в науке мнением, согласно которому позитивно следует оценить факт того, что в 2006 г. в трудовом законодатель-стве России были урегулированы отноше-ния по поводу труда работников со специ-альными правами. Тем самым был воспол-нен ряд пробелов, существовавших в отече-ственном трудоправовом регулировании до этого [5, с. 109]. В целом положительно оценивая данный факт, все-таки необходи-мо признать его известную парадоксаль-ность. Но обо всем по порядку. 

Вопросы, сопряженные со специаль-ными правами работников, возникли в сфе-ре действия российского трудового права задолго до появления в нем соответствую-щего термина. В основном это было связано с приемом на работу на транспорте. В част-ности, уже исходя из Воздушного кодекса СССР 1935 г. лица, принимавшиеся на лет-ную работу, должны были иметь дейст-вующее свидетельство пилота (штурмана, бортрадиста, бортмеханика) установленного образца [7]. Данное свидетельство подтверждало их, по сути, специальное право на допуск к соответствующей работе.

Надлежит констатировать: наиболее массовой категорией работников транспор-та с подобным вариантом допуска к работе во всех странах стали водители автомоби-лей. Л.Г.Коняхин отмечал, что уже по со-стоянию на 1959 г. их численность в СССР составляла свыше трех миллионов человек [3, c. 4]. Выполнять такую работу могли только лица, имевшие водительские удосто-верения. Это правило не вызывало особых сложностей при заключении трудового до-говора. Но с его появлением возникли определенные трудности относительно других стадий в динамике трудового договора. Ведь водительского удостоверения соответствующее физическое лицо могло быть лишено. Основания и сроки подобного лишения определялись в централизованном нор-мативном порядке. В любом случае водите-ли, лишенные названных удостоверений, не могли быть допущены к управлению авто-мобилями. Возник вопрос о правовых по-следствиях этого для водителей, работав-ших по трудовому договору. Л.Г.Коняхин в связи с такой ситуацией в условиях, сло-жившихся в Советском Союзе на начало 1970 г., писал следующее: «Поскольку шо-феры, лишенные водительских удостовере-ний, не могут допускаться к управлению транспортом, администрация... поставлена перед необходимостью в зависимости от сроков лишения прав на управление, произ-водственных возможностей… личности шофера и причин, послуживших к лишению водительских прав, либо перевес-ти его на другую работу, не связанную с вождением автомобиля, либо расторгнуть трудовой договор» [3, c. 19–20]. Показательно, что автор, в свое время досконально изучивший советское нормативное регулирование отношений по поводу труда водителей автомобилей и практику его реализации, не называл отстранения от работы. Видимо, это объясняется тем, что с момента лишения водительского удостоверения и до перевода на другую работу или прекращения трудо-вого договора работник, попавший в такую ситуацию, считался находившимся в про-стое, чаще всего по его вине. И это полага-лось настолько само собой разумеющимся, что особо оговаривать такой вариант счита-лось излишним.

Перевод на другую работу с согласия водителя производился на любой срок. В то время был возможен и перевод без согласия водителя автомобиля, но такой перевод ог-раничивался в сроках: в порядке дисципли-нарного взыскания – до трех месяцев, а в связи с простоем – на весь период простоя. Первая из названных ситуаций позднее бы-ла признана противоречащей идее запреще-ния принудительного труда и стала неза-конной.

Что же касается прекращения трудо-вого договора, то интерес вызывает тот факт, что юридическая практика тех лет признавала в соответствующих ситуациях правомерность расторжения трудового до-говора на основании п. «в» ст. 47 КЗоТ 1922 г. (вследствие обнаружившейся непри-годности нанявшегося на работу), а затем – п. 2 ст. 33 КЗоТ 1971 г. (из-за обнаруживше-гося несоответствия выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Так, в один из весьма уважаемых советских комментариев включена фраза: «В тех слу-чаях, когда к определенной должности или выполнению определенной работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные дипломы и свиде-тельства (врач, водитель автомобиля и т.д.), отсутствие у работника соответствующих документов – бесспорное основание для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР» (см. [2, с. 61]). Думается, что бесспорности при таком решении все-таки не было. Достаточно вспомнить: названные основания для расторжения трудового договора в советском трудовом праве расценивались в качестве именно уважительных причин для увольнения работников. А лишение водительского удостоверения обычно показывало на вину водителя автомобиля. И, тем не менее, по советской юридической практике получалось, что увольняемому водителю выплачивалось выходное пособие и предос-тавлялись иные льготы как при увольнении без вины в деянии работника. Справедли-вость этого вызывала обоснованные сомне-ния. Вот почему отдельные специалисты в трудовом праве настаивали на введении в советское трудовое законодательство осо-бого основания для прекращения трудового договора, прямо рассчитанного на подобные ситуации.

Но, невзирая на то обстоятельство, что похожая ситуация параллельно складыва-лась и относительно ряда других работни-ков – на железной дороге, речном и мор-ском транспорте, в гражданской авиации и т.п., во время кодификации советского тру-дового законодательства в 1970–1972 гг. специальные права работников не получили своего отражения ни в Основах законодательства о труде, ни в КЗоТ союзных республик.

Лишь после кодификации российского трудового законодательства в 2001 г. стало ясным: соответствующие пробелы в законодательстве столь масштабны и столь негативны, что более не могут быть терпимы, что речь должна идти не только об особом варианте прекращения трудового договора, но и о целесообразности ряда других диф-ференцированных норм, например правил об отстранении от работы. И тем не менее поначалу, с появлением Трудового кодекса РФ, рассматриваемая ситуация не только не прояснилась, но и стала еще более запутан-ной, поскольку по формальным обстоятель-ствам почти все существовавшие c совет-ских времен способы решения проблемы перестали быть реализуемыми на правовых началах. Кадровые службы работодателей были вынуждены «всеми правдами и не-правдами» в случае лишения специального права какого-либо работника добиваться от него либо письменного согласия на перевод на другую работу, либо заявления об уволь-нении по инициативе работника. Еще одной формальной возможностью выступало соглашение сторон трудового договора об увольнении, но оно на практике применялось очень редко. Иногда вопросы разрешались за счет дисциплинарной ответственности посредством определенных случаев рас-торжения трудового договора по инициати-ве работодателя. Но все эти выходы все-таки не представляли работодателям воз-можности гарантированного разрешения соответствующих ситуаций. Действенное улучшение по рассматриваемым вопросам в российском трудовом праве надо связывать только с изменениями в Трудовом кодексе РФ в 2006 г.

Упреждая анализ современного зако-нодательства, видится важным обратить особое внимание на тот факт, что в совет-ском трудовом праве в первые постсовет-ские годы документы, подтверждавшие возможность допуска лица к определенной деятельности, зачастую охватывали и доку-менты об образовании, если наличие того или иного образования было обязательным условием для заключения трудового дого-вора. Такое соединение, с одной стороны, оправдывается тем, что все документы о возможности допуска к определенной рабо-те выдавались и выдаются при обязательно-сти определенного обучения. Но, с другой стороны, рассматриваемое объединение не учитывает по меньшей мере следующих весьма существенных обстоятельств.

Во-первых, сугубо образовательный по своей сути документ, будучи выданным, в дальнейшем, как правило, не подлежал и не подлежит ныне особому официальному обязательному контролю со стороны орга-нов государственного управления на пред-мет его подтверждения поведением облада-теля данного документа. Поэтому такой до-кумент в принципе не мог быть и не может быть ныне приостановлен или прекращен в своем действии, его нельзя (в рассматри-ваемом ракурсе) изъять и т.п. Между тем обладатель документа о возможности до-пуска к определенной деятельности на ос-новании специального права своим повсе-дневным поведением (в первую очередь – трудом) должен подтверждать действен-ность данного документа. Мониторинг это-го осуществляется не только другой сторо-ной трудового договора, но и органами го-сударственного управления (а в некоторых случаях саморегулирующими организация-ми). При совершении деяний, не коррес-пондирующих сути документа, последний в установленном порядке может быть приос-тановлен в своем действии, изъят и т.д. В таких случаях возможность допуска к опре-деленной работе утрачивается либо на оп-ределенное время, либо постоянно.

Во-вторых, документы об образова-нии, как правило, не имеют срока действия, а документы о специальном праве, пусть не всегда, но чаще всего в таком сроке ограни-чены. Например, диплом о высшем меди-цинском образовании и сертификат специа-листа, подтверждающий право заниматься определенным видом медицинской деятель-ности. В отличие от диплома сертификат подтверждается каждые пять лет после со-ответствующей подготовки (см. подробнее [8, c. 231–233]). Следовательно, с учетом данного и ряда других обстоятельств, сер-тификат специалиста связан со специаль-ными правами работников, а диплом о выс-шем медицинском образовании в настоящее время к проблематике специальных прав работников прямо не относится.

В-третьих, в настоящее время доку-менты о специальном праве выдаются не органами образования, а федеральными ор-ганами государственного управления. У них же, как правило, есть и право контроля и изъятия соответствующих документов. В редких случаях право выдачи, контроля и изъятия (или только выдачи) таких доку-ментов на основании федеральных законов предоставлено другим структурам, в том числе общественным объединениям. Любые иные варианты органов, выдающих, кон-тролирующих и изымающих документы о специальных правах, ныне исключены. В связи с этим нельзя не упомянуть о судеб-ной практике. Так, нормы Положения о дисциплине труда работников железнодо-рожного транспорта РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., позволявшие работодателю самостоятельно лишать машиниста свиде-тельства на право управления локомоти-вом, моторно-вагонным подвижным соста-вом, специальным самоходным подвижным составом; водителя – удостоверения на пра-во управления дрезиной; помощника ма-шиниста локомотива, моторно-вагонного подвижного состава, специального подвиж-ного состава – свидетельства помощника машиниста; помощника водителя дрезины – удостоверения помощника водителя за со-вершение дисциплинарных поступков, при-знаны Верховным судом РФ недействи-тельными (см. решение Верховного суда РФ от 28 октября 2002 г. №ГК Пи20002–1100).

Таким образом, в настоящее время на-до разделять права, вытекающие из доку-ментов об образовании, и специальные пра-ва физических лиц, подтверждаемые осо-быми документами, выдаваемыми, контро-лируемыми и изымаемыми в специальном порядке.

Современная российская концепция специальных прав, сложившаяся вслед за принятием Кодекса РФ об административ-ных правонарушениях 2001 г. и обновлени-ем в 2006 г. ст. 76 и 83 Трудового кодекса РФ, охватывает специальные права физиче-ского лица, включая специальные права ра-ботника. Под специальным правом физиче-ского лица есть веские основания понимать подтвержденную особым документом, вы-даваемым, контролируемым и изымаемым в установленном порядке, как правило, феде-ральными органами государственного управления, возможность такого лица зани-маться определенной и недоступной для лиц, не обладающих подобным документом, деятельностью. В тех случаях когда речь идет о трудовых отношениях, вытекающих из трудового договора, специальные права физических лиц оцениваются в качестве специальных прав работников, условно говоря, в узком смысле. Этот узкий смысл означает формальный смысл, ныне вытекающий из ст. 76 и 83 Трудового кодекса РФ.

В принципе, сугубо теоретически воз-можно утверждать и о специальных правах работников и в более широких смыслах. В частности, все-таки охватывая ситуации, сопряженные с обязательными при приеме на работу документами об образовании и ряд иных. Так, в ст. 27 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Россий-ской Федерации» 2007 г. предусмотрен спортивный паспорт, являющийся докумен-том единого образца, удостоверяющим принадлежность к физкультурно-спортив-ной и иной организации и спортивную ква-лификацию спортсмена. Согласно ст. 7 ука-занного Закона Российская Федерация пе-редает органам государственной власти субъектов РФ осуществление полномочий по оформлению и ведению спортивных паспортов. Данные паспорта, подтверждая специфику правового положения спортсме-на (следовательно, признавая специальные права в некотором широком смысле), все-таки явно не указывают на специальные права в узком (или формальном) смысле, определение которых приведено выше. Кроме названных случаев существуют и другие пограничные со специальными пра-вами (в формальном смысле) явления. На-пример, как думается, к специальным пра-вам физических лиц (в том числе и в статусе работников) ныне в России «приближаются» права, подтверждаемые документами об ученых степенях и ученых званиях. При широкой трактовке термина «специальные права» они им охватываются уже сейчас.

Парадоксально, что о еще более широ-ком смысле специальных прав работников можно утверждать с других позиций. Речь идет о том, что все права работников, выте-кающие из ст. 252 Трудового кодекса РФ «Основания и порядок установления осо-бенностей регулирования труда», по идее, тоже можно оценивать в качестве специаль-ных. Ведь специальный субъект имеет спе-циальные права. В этой плоскости специ-альные права работников в том смысле, в каком о них говорится в ст. 76 и 83 Трудо-вого кодекса РФ, суть вид предложенного понимания специальных прав, вытекающего из смысла ст. 252 и выступающего в качестве родового.

Такие противоречивые суждения о широком смысле специальных прав работ-ников порождены их двойственной (относительно регулирующих отраслей права) природой. Одна трактовка широкого смысла в эпицентре имеет сущность, следующую от права административного, хотя и учитывает трудоправовые последствия, а вторая идет от основных идей права трудового, но учитывает влияние определенных норм адми-нистративного права.

Тот же корень противоречий явно от-ражен в истории термина «специальные права».

В России официально сначала появи-лась конструкция специальных прав граж-данина. Это произошло в Кодексе РСФСР об административных правонарушениях 1984 г. В части 1 статьи 30 данного Закона с учетом более поздних изменений устанав-ливалось: «Лишение специального права, предоставленного данному гражданину (права управления транспортными средст-вами, права охоты, права на эксплуатацию радиоэлектронных средств или высокочас-тотных устройств), применяется на срок до трех лет за грубое или систематическое на-рушение порядка пользования этим правом. Срок лишения такого права не может быть менее пятнадцати дней, если иное не уста-новлено законодательным актом Союза ССР и РСФСР». Негативно примечательно, что трудовое законодательство СССР и РСФСР на эти положения не среагировало вообще.

Следующем этапом является концеп-ция специальных прав физических лиц со-гласно ст. 3.8 Кодекса РФ об администра-тивных правонарушениях 2001 г. Лишение физического лица (уже не только граждани-на России) предоставленного ему специаль-но права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка поль-зования этим правом в случаях, предусмот-ренных статьями особенной части этого Ко-декса.

Исходя из актуальных решений об ад-министративно-правовой ответственности получается, что в России лишение специ-ального права физического лица правомер-но при соблюдении следующих условий: а) физическому лицу было предоставлено спе-циальное право из числа оговоренных в Ко-дексе РФ об административных правонару-шениях; б) это лицо совершило админист-ративное правонарушение, предусмотрен-ное статьями особенной части Кодекса РФ об административных правонарушениях и заключающееся в грубом или систематиче-ском нарушении специального права; в) лишение специального права назначено постановлением судьи на срок от одного года до трех лет; г) при этом учтены огра-ничения, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 3.8 Кодекса РФ об административных правона-рушениях (относительно права управления транспортным средством – для лиц, исполь-зующих это средство в связи с инвалидно-стью, и относительно права осуществлять охоту – для лиц, для которых охота является основным законным источником средств к существованию). Например, в соответствии со ст. 9.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение обеспечи-вающих безопасность жизни и здоровья людей, сохранность имущества, охрану ок-ружающей среды, правил или норм экс-плуатации тракторов, самоходных, дорож-но-строительных машин, прицепов к ним, оборудования, надзор за техническим со-стоянием которых производят органы, осу-ществляющие государственный надзор за техническим состоянием самоходных ма-шин и других видов техники, может по-влечь лишение права управления транс-портным средством на срок от 3 до 6 меся-цев. А согласно ст. 12.8 – управление транс-портным средством водителем, находящим-ся в состоянии опьянения, влечет лишение права управления транспортными средства-ми на срок от полутора до двух лет.

Надо заметить, что законодательная техника при формулировании рассматри-ваемых правил, к сожалению, далека от идеальной. В частности, поэтому остаются вопросы по поводу течения срока лишения специального права. Но их подробное рас-смотрение в трудоправовом исследовании вряд ли уместно. Ведь в любом случае ра-ботник сможет вновь осуществлять дея-тельность, требующую специального права, только либо при возврате изъятого доку-мента, либо при выдаче нового. При за-держке этих действий ни работник, ни работодатель не наделены какими-либо правами, вытекающими из их правоспособности и дееспособности в трудовом праве. Но если работник, в отношении которого вынесено постановление по делу об административ-ном правонарушении, здесь обладает неко-торыми правами в статусе физического лица (например, по ч. 3 ст. 31.4 Кодекса РФ об административных правонарушениях), то работодатель, даже понесший значительный ущерб из-за неясности с окончанием срока лишения специального права работника, формально не может обратиться в суд, вынесший постановление, с заявлением об уточнении порядка исчисления срока наказания в виде специального права. Возможно, в рассматриваемой позиции указанного Кодекса требуется соответствующее допол-нение.

Исполнение постановления по делу об административном правонарушении, со-вершенном физическим лицом, не является компетенцией работодателя. Но при субъ-ектном совпадении (провинившегося физи-ческого лица и работника данного работо-дателя) это лишение обусловливает не толь-ко административно-правовые, но и трудо-правовые последствия. Вот, кстати, почему затягивание нормативно-правового урегу-лирования вопросов трудовых отношений работников, обладающих специальными правами, до 2006 г. надо расценить крайне негативно. Здесь, если исходить из норм трудового права, прямо фиксирующих тер-мин «специальные права работника», надо указать на третий этап – появление в 2006 г. данного понятия в Трудовом кодексе РФ. Это означает законодательное (а не de facto как было до этого) признание концепции специальных прав работников.

Получается, что динамика правовых норм о специальных правах в системе рос-сийского права в части субъектов регули-руемых отношений складывается следую-щим образом: от граждан к физическим ли-цам, а от физических лиц к работникам. Здесь требуется оговорка о том, что термин «специальные права», как уже отмечалось выше, может быть применен и к значитель-ному пласту российских регламентаций, в которых, по сути, фиксируются те или иные специальные права физических лиц и ра-ботников, но без формального упоминания о рассматриваемом термине. Относительно всей громадной совокупности таких норм изложенная историческая периодизация требует определенного наращивания – из-начально надо выделить этап, упреждаю-щий появление термина «специальные пра-ва» в узком (формальном) смысле. Получа-ется, что в ракурсе излагаемых суждений кроется еще один широкий смысл изучае-мого феномена. Но он выступает широким смыслом только для административного права: к специальным правам физических лиц могут быть отнесены не только те пра-ва, которые специальными названы в Ко-дексе РФ об административных правонару-шениях, но и права, содержащие аналогич-ные признаки, однако закрепленные в дру-гих федеральных законах (иных федераль-ных нормативных актах на основе отсылоч-ных норм федеральных законов) и не назы-ваемые прямо специальными правами. В данных рассуждениях противоречивость понимания специальных прав резко усугуб-лена тем, что такой широкий смысл специ-альных прав для трудового права выступает все-таки узким (формальным).

В сложившейся путанице необходимо искать пути для выхода из накопившихся противоречий.

Прежде всего надо отметить целесо-образность легального определения понятия специального права работника. Если бы здесь была возможна трактовка соответст-вующего понятия исходя из общего смысла слов, охватываемых им в русском языке, то это отсутствие не было бы столь вопию-щим. Допустимой была бы и ситуация, ко-гда категория «специальные права работни-ка» в Трудовом кодексе РФ рассматрива-лась бы только как результат обужения субъекта специальных прав по Кодексу РФ об административных правонарушениях. Ведь он содержит весьма ограниченный и исчерпывающий перечень специальных прав физических лиц, включающий в на-стоящее время право осуществлять охоту (ч. 1 ст. 8.37), право управления транспорт-ным средством (ст. 9.3, ст. 12.2 и т.д.), право управления воздушным судном (ст. 11.5), право управления судном (например, ст. 11.9). Правда, надо заметить, что в пер-воначальной редакции Кодекса подобный перечень был несколько шире. Но на сути суждения о целесообразности трудоправо-вой легальной дефиниции это не сказывает-ся.

В отличие от Кодекса РФ об админи-стративных правонарушениях Трудовой кодекс РФ трактует категорию «специальные права» применительно к физическим лицам как к работникам во многом по-своему.

На это показывает прежде всего тот факт, что в п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодек-са РФ констатируется специальное право работника, подтвержденное лицензией. Здесь нельзя не заметить: действующее рос-сийское законодательство о лицензирова-нии той или иной деятельности, в принципе, исходит из гражданско-правового оборота, ибо показывает на лицензирование юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Однако на этот счет в законодательстве России опять же есть некоторые противоречия. К ним, видимо, и надо отне-сти указанную регламентацию в Трудовом кодексе РФ. Отсюда возможны разные вы-воды. Например, Т.М.Попова предлагает либо изменить легальное определение поня-тия «лицензия», либо исключить в п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ указание на лицензию [5, c. 112]. В известной мере это допустимо. И тем не менее более интерес-ным направлением для дальнейшего разви-тия отечественного законодательства пред-ставляется теоретическая предпосылка о том, что в ряде ситуаций физическое лицо, чтобы стать работником, должно обладать не только правоспособностью и дееспособ-ностью работника как субъекта трудового права, но и одновременно правоспособно-стью и дееспособностью индивидуального предпринимателя. Кстати, такое довольно неожиданное для современных теоретиче-ских устоев сочетание было бы обычным с позиций, свойственных истокам советского трудового права по КЗоТ 1922 г. Из него, de facto, исходила незаконная практика начала 90-х годов прошлого века в постсоветской России , когда продавцов во многих торго-вых сетях обязывали регистрироваться в качестве индивидуальных предпринимате-лей и вступать в гражданско-правовые от-ношения с прежними работодателями. Те-перь, легализуя подобное юридическое ре-шение, его возможно закрепить в проекти-руемой ниже будущей базовой статье Тру-дового кодекса РФ о специальных правах работников.

Далее в прямой противоположности Кодексу РФ об административных правона-рушениях Трудовой кодекс РФ допускает открытый класс специальных прав работни-ков. Между тем вопросы специальных прав в сложившемся в России их понимании в своей сущности – это вопросы не трудового, а административного права. В идеале, трудовое право должно было бы только конкретизировать конструкцию специальных прав физических лиц применительно к сфере действия трудового права. Однако административное право России в целом, как известно, не систематизировано. В контексте данных рассуждений надо подчеркнуть еще раз: кроме Кодекса РФ об административных правонарушениях существует значительное число федеральных законов и иных нормативных правовых актов об управле-нии, так или иначе устанавливающих спе-циальные права физических лиц. Примеча-тельно, что в подобных актах, как правило, не используются термины «специальное право» и «лишение специального права», но в них реально все-таки регламентируются отношения по поводу специальных прав и даже иногда присутствуют правила об их лишении, но с завуалированными формулировками. Например, такая ситуация имеет место при правовой регламентации отношений по поводу аудиторской деятельности, частной охранной и детективной деятельности, деятельности специалистов финансового рынка. Иногда подобного содержания федеральные, иные нормативные акты при-нимаются на основе международных дого-воров. Например, постановлением Прави-тельства РФ от 18 августа 2008 г. утвержде-но Положение об удостоверении личности моряка. В п. 25 данного нормативного акта предусмотрено изъятие такого удостовере-ния. Подобного рода нормотворческая дея-тельность представляется вполне оправдан-ной актуальными реалиями жизни нашего общества. Но она чересчур многолика и требует известной унификации. На этой почве появился еще один парадокс: в Рос-сии кодифицированный закон о труде осу-ществил определенную унификацию по вопросам административного права.

Но Трудовой кодекс РФ в 2006 г. был дополнен лишь таким образом, чтобы эту задачу реализовать лишь относительно тру-доправовых последствий манипуляций управленческих органов со специальными правами физических лиц. В нем появились отсутствующие в административно-правовых источниках термины «приоста-новление действия специального права», «истечение срока действия специального права» и придан особый трудоправовой смысл термину «лишение специального права».

В результате возникли неясности сущ-ностного плана. Здесь вполне достаточно одного конкретного примера. Водитель ав-томобиля за управление транспортным средством без государственных регистра-ционных знаков на основании ч. 2 ст. 12.2 Кодекса РФ об административных правона-рушениях лишен права управления транс-портным средством на один месяц. Води-тель полагает, что работодатель в этой си-туации должен предложить ему перевод на другую работу по правилам ч. 1 ст. 76 Тру-дового кодекса РФ, а при отказе – отстра-нить от работы на указанный период. Рабо-тодатель, ссылаясь на то, что ст. 76 Трудо-вого кодекса РФ допускает отстранение от работы именно при приостановлении действия специального права на срок до двух месяцев, а в данном случае имеет место лишение специального права (пусть и на срок только в один месяц), увольняет водителя автомобиля на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, ссылаясь на лишение специального права работника, влекущее невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В настоящее время этот трудовой спор можно разрешить только при введении судом своих трактовок понятий «приостановление действия специального права» и «лишение специального права». Скорее всего суд признает, что лишение специального права на срок в один месяц необходимо толковать в качестве приостановления действия специального права на срок до двух месяцев. Значит, при заданных обстоятельствах работник должен быть отстранен от работы, если упреждающий это отстранение перевод на другую работу в силу отсутствия условий для него или из-за несогласия работника оказался невозможным. Но такие рассужде-ния могут быть и опровергнуты, если тер-мину «лишение специального права» будет придан не особый трудоправовой смысл, а административно-правовой.

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ необходимо углублять и расширять нормы о специальных правах работников. Конечно, было бы эффективнее, если бы данный процесс осуществлялся вслед за систематизацией административно-правовых правил о специальных правах физических (а может быть – и юридиче-ских) лиц. Но затягивать с совершенствова-нием трудоправовых регламентаций в лю-бом случае нельзя.

Особо целесообразно как можно ско-рее включить в текст Трудового кодекса РФ обобщающую соответствующие основные трудоправовые конструкции статью «Спе-циальные права работников». Поскольку, в принципе, речь идет об углублении диффе-ренциации в российском трудовом праве, такая статья кажется логичной в главе 40 Трудового кодекса РФ , открывающей раз-дел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Она могла бы быть ст. 252.1. Однако в таком случае регламентации об отстранении от работы и прекращении трудового договора, связанные со специальными правами работ-ников, окажутся опережающими свою базо-вую нормативную конструкцию. Вот поче-му предпочтительнее проектируемые пра-вила расположить в главе 10, начинающей раздел III «Трудовой договор». Скорее всего это должна быть ст. 59.1. В такой статье необходимо прежде всего закрепить легальные дефиниции понятий «специальные права работников» и «лишение специальных прав работников». Целесообразно предложить для этого следующие дефиниции.

Как думается, специальное право ра-ботника означает подтвержденную особым документом (лицензией, сертификатом, ат-тестатом, удостоверением, паспортом, ди-пломом, разрешением, билетом и т.п.), вы-даваемым, контролируемым и изымаемым в установленном на основе норм федерально-го законодательства порядке, как правило, федеральными органами государственного управления, возможность персонально дан-ного работника выполнять такую трудовую функцию, которая недоступна для лиц, не обладающих данным документом. Это ро-до-видовое определение можно дополнить примерным перечнем специальных прав. Исчерпывающий перечень здесь возможен, но вряд ли пригоден. Ведь нормотворчество по любым вопросам, сформулированным вокруг вопроса «что есть специальные пра-ва», надо оценивать как административно-правовое. А оно может развиваться незави-симо от права трудового.

Что же касается понимания лишения специальных прав работников, то оно, как представляется, должно в Трудовом кодексе РФ фигурировать в двух формах: на опре-деленный срок – в форме приостановления действия, на неопределенный срок (посто-янно) – в форме прекращения. Тем самым термин «лишение специального права ра-ботника» предлагается рассматривать в ка-честве родового понятия, охватывающего все ситуации, когда специальное право по-стоянно или на какой-то конкретный срок не может быть использовано из-за того, что в установленном порядке документ, под-тверждающий специальное право, либо не-действителен из-за истечения срока, либо изъят.

Далее в предполагаемой статье Трудо-вого кодекса РФ желательно отчетливо раз-делить последствия реализации, с одной стороны, Кодекса РФ об административных правонарушениях, а с другой стороны, всех других федеральных законов об управлении в государстве и основанных на них иных федеральных нормативных правовых актов. Если в первом случае надо обязательно ис-ходить из юридической природы санкций, то во втором, как правило, необходимо счи-тать поведение работника правомерным.

Здесь настороженное внимание надо обратить на появившуюся практику уста-новления норм, по сути, о специальных правах работников субъектами РФ. Так, в законе Краснодарского края от 27 марта 2007 г. «Об организации транспортного об-служивания населения таксомоторами ин-дивидуального пользования в Краснодар-ском крае» есть нормы о введении для во-дителей такси карточек соответствия, выда-ваемых на один год. Порядок получения таких карточек отчасти устанавливается на уровне муниципальных образований. Рабо-тать таксисту без такой карточки запреще-но, а нарушение запрета влечет его админи-стративную ответственность [1]. Постанов-лением Конституционного Суда РФ от 13 июля 2010 г. № 16-П такая практика рас-ценена в качестве противоречащей Консти-туции РФ.

Поскольку речь идет об ограничении права на труд, представляется, что оценка изложенных и им подобных юридических конструкций в целом должна основываться на ст. 55 Конституции РФ, гласящей, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным зако-ном только в той мере, в какой это необхо-димо в целях защиты, в частности, нравст-венности, здоровья, прав и законных инте-ресов других лиц. Значит, специальные права и правила их лишения могут быть установлены только федеральными законами во имя целей, перечисленных в ст. 55 Конституции РФ. При этом невозможно согласиться с справедливостью и обоснованностью имеющих в федеральном законодательстве РФ место случаев вуалирования реальной административной ответственности разны-ми терминами, формально заменяющими слова « лишение специального права», но подтверждающими то же самое содержание. Все те ситуации, когда лишение специаль-ного права выступает санкцией за админи-стративное правонарушение, допущенное обладателем специального права, должны быть сконцентрированы в Кодексе РФ об административных правонарушениях. Это диктуется содержанием его ст. 1.1.

Одна из частей предлагаемой статьи Трудового кодекса РФ обязательно должна быть посвящена обеспечению своевремен-ности получения работодателем достовер-ной информации о лишении работника (или о любой иной акции, реально означающей лишение) специального права от любого уполномоченного федерального органа управления или иного органа, указанного в соответствующем федеральном законе или ином федеральном нормативном правовом акте, изданном на основе норм федерального законодательства.

Необходимо четко зафиксировать, что работник, обладавший специальным пра-вом, но лишенный его, должен немедленно прекратить работу, сопряженную со специ-альным правом, и сообщить об этом рабо-тодателю (его представителю). Работа, про-должаемая вопреки этому, не оплачивается. Пока подобные положения отсутствуют в Трудовом кодексе РФ, их можно рекомен-довать включать в локальные и отраслевые нормативные акты, а также в трудовые до-говоры. Однако эта практика пока показана только для ситуаций, регламентируемых Кодексом РФ об административных право-нарушениях. Ведь в этих случаях коллизии между обязательностью постановления по делу об административном правонарушении (ст. 31.3 указанного Кодекса) и невозможностью ухудшения правового положения работника в локальных и договорных актах (ст. 8 и 9 Трудового кодекса РФ) нет, ибо сравнение осуществляется не с трудовым законодательством, а с законодательством об административных правонарушениях. Основания для признания законной указан-ной практики в других случаях пока отсут-ствуют.

Выполненный работником труд, в принципе, подлежит оплате в зависимости от квалификации работника, количества и качества самого труда, а также условий его выполнения, без учета факта лишения спе-циального права до момента недопуска со стороны работодателя на основании полу-ченной им достоверной необходимой ин-формации на данный счет или до самоот-странения работника от работы. Чтобы не допустить этого, представители работодате-ля обязаны постоянно контролировать на-личие у работника со специальным правом документа, подтверждающего возможность допуска к требующей специального права работе. Думается, что данную обязанность полезно зафиксировать в качестве обяза-тельного условия в содержании трудовых договоров как для работников со специаль-ными правами, так и для работников, управляющих подобными трудовыми от-ношениями на нижнем звене менеджмента.

В проектируемой статье Трудового кодекса РФ должны быть перечислены пра-вовые последствия лишения работников специальных прав. Таковыми являются от-каз в приеме на работу, перевод на другую работу, отстранение от работы, простой и увольнение работников. Выборная функция здесь должна принадлежать работодателю, который обязан основываться на названных выше двух формах лишения специального права, наличии или отсутствии правонару-шения в деянии соответствующего работ-ника, возможностях и условиях для любого из этих последствий и ряде других подоб-ных обстоятельств. В отдельных случаях такой выбор предрешен. Априорность вы-бора может иметь место в связи с правила-ми, установленными в законодательстве о труде, либо в силу очевидности определен-ных фактов. Например, если физическое лицо, ищущее работу, на момент отношений по трудоустройству у конкретного работодателя, претендуя быть работником со специальным правом, такого права лишено постоянно, то отказ в приеме на работу неизбежен.

В последующих статьях Трудового кодекса РФ каждое из этих последствий должно быть раскрыто подробнее. В на-стоящее же время российский законодатель специально освещает лишь следующие та-кие последствия.

В статье 76 говорится в основном об отстранении от работы в связи с приоста-новлением действия специального права на срок до двух месяцев. Как уже отмечалось выше, нередко на практике эту позицию российского законодательства о труде рас-ценивают как отсылочную в части термина «приостановление» и из-за того, например, не считают приостановлением те ситуации, когда в Кодексе РФ об административных правонарушениях указывается не на приос-тановление действия, а на лишение специ-ального права на определенный срок. Меж-ду тем обобщенный анализ федеральных законов о специальных правах физических лиц и других нормативных актов, изданных в развитие таких законов, показывает, что термин «приостановление специального права» в них отсутствует. С учетом ситуа-ции в нормотворчестве и в правопримене-нии под приостановлением явно предпочтительно понимать любые случаи лишения специальных прав не постоянно, а именно на какой-то срок. Данный срок, в принципе, может быть определен датой (до такого-то числа, месяца, года), периодом (например, на два месяца), наступлением какого-то события (например, до аттестации). Представляется, что такое понимание слов «приостановление действия специального права» во избежание излишних сложностей и споров должно раскрываться прямо в тексте ст. 76 Трудового кодекса РФ. Но кроме данного дополнения желательны и другие новации.

Прежде всего это относится к юриди-ческим гарантиям свободы работодателей. Так, сейчас российский законодатель обя-зывает работодателей к увольнению работ-ников при приостановлении действия их специальных прав на срок более двух меся-цев. Вряд ли это всегда обоснованно с пози-ций интересов работодателя. Работодателю в неких обстоятельствах может быть выгод-но сохранить какого-то работника в штате и отстранить его при лишении специального права, например, на четыре месяца, но не увольнять. И такая формальная возмож-ность должна быть у работодателя на осно-вании Трудового кодекса РФ. Следователь-но, в ст. 76 Трудового кодекса вместо двух-месячного предельного срока целесообразно указать на любые случаи приостановления действия специальных прав (лишения их на определенный срок). Более того, здесь видится важным ограничить обязанность работодателя и установить его право на отстранение от работы (исключая ситуации с исполнением административного наказания), тем самым дифференцировать последствия приостановления специальных прав работников.

Некоторые подвижки в заданном на-правлении имеются в действующем законо-дательстве о труде. Дело в том, что согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет работника, оставшегося без спе-циального права, от работы при определен-ных условиях.

Во-первых, если невозможно испол-нять трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре с этим работником. На изложенную формулировку полезно заме-нить юридически неточные слова «невоз-можность исполнения работником обязан-ностей по трудовому договору».

Во-вторых, если невозможно перевес-ти работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, со-ответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его со-стояния здоровья). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечаю-щие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено в договорных актах. Данное условие видится крайне противоречивым. С одной стороны, оно как бы расширяет «арсенал средств» работодателя. С другой стороны, по непонятным причинам для любых ситуаций по поводу приостановления действия специальных прав устанавливает правила об упреждаю-щем переводе на другую работу, аналогич-ные правилам при увольнении работников по уважительным причинам. Но ведь во многих случаях работники отстраняются от работы по рассматриваемому основанию в конечном счете из-за того, что они совер-шили грубые однократные или неоднократ-ные правонарушения. Получается, что уп-реждающий отстранение от работы перевод на другую работу по льготным для работни-ка правилам обоснован только при отсутст-вии вины работника в приостановлении действия его специального права. Это тре-бует корректив в ст. 76 Трудового кодекса РФ. Актуальные правила перевода, возмож-но, полезно сохранить для случаев отсутст-вия вины работника, а для всех иных случа-ев надо оговорить возможность перевода на другую работу по общим правилам. В лю-бом случае здесь должен быть разрешен пе-ревод не только на вакансии. Ведь, если ка-кая-то работа из-за отсутствия работника требует своего выполнения на срок, коррес-пондирующий сроку приостановления дей-ствия специального права другого работни-ка, почему нельзя ее предложить для его перевода?

При этом в Трудовом кодексе РФ все-таки важно упомянуть и еще один вариант упреждающего отстранение перевода. Речь идет о ситуации, когда не вся трудовая функция работника, действие специального права которого приостановлено, связана с данным специальным правом. Если работо-датель сочтет эффективным уменьшение функциональных обязанностей (в том числе с соответствующим уменьшением заработ-ной платы и переходом на неполное рабочее время), то Трудовой кодекс РФ не должен этому препятствовать. Но подобная ситуация есть перевод на другую работу. Надо заметить, что вменять его в качестве обязанности работодателя нецелесообразно, а «подтолкнуть» к возможности с учетом конкретной кадровой ситуации полезно.

Надлежит обратить внимание на то, что в ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ пре-дусмотрен перевод, упреждающий увольне-ние работника «в связи с истечением срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения ра-ботника специального права … если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору». От-носительно данной конструкции необходи-мо повторить все критические суждения, изложенные выше в связи с переводом, уп-реждающим отстранение от работы. Совре-менная ситуация, когда Трудовой кодекс РФ требует от работодателя в льготном для работников, допустивших весьма серьезные административные правонарушения, юри-дическом режиме переводить их на другую работу, является курьезом, не выдержи-вающим критики. Конечно, законы должны исполняться, но тем не менее, думается, в судебной практике, по меньшей мере, уже сейчас не целесообразно защищать интере-сы работников, отстраненных от работы или уволенных без соблюдения критикуемых льготных правил об упреждающих переводах. Соответствующие иски могут быть расценены в качестве своеобразного зло-употребления истцами своими правами со всеми вытекающими из этого последствия-ми [4, c. 126–129].

Возникает еще и вопрос о том, а как быть, если специальное право работника было сначала приостановлено в своем дей-ствии, а потом наступило постоянное его лишение, например, в связи с истечением срока. Если был перевод, упреждающий от-странение на основании ст. 76, требуется ли еще и перевод на основании ст. 83 Трудово-го кодекса РФ? Отвлекаясь от специфики случаев административной ответственно-сти, надо признать, что у названных перево-дов не совпадают задачи и обстоятельства их осуществления, поэтому переводы перед отстранением от работы не могут заменять собой переводы, упреждающие прекраще-ние трудового договора. Следовательно, исходя из действующего российского трудового законодательства, ответ на сформулированный выше вопрос может быть в обобщенном варианте обозначен следующей максимальной последовательностью юридических фактов: приостановление действия специального права работника ® предложение работодателя о переводе на другую работу (как временном, так и постоянном) ® отказ работника от перевода ® отстранение его от работы ® лишение специального права на неопределенный срок ® предложение работодателя о переводе на другую работу ® отказ работника от перевода ® увольнение на основание п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Но такую сложную процедуру для практики вряд ли можно оценивать положительно, в ней явно желательны упрощения для работодателя.

Необходимо особо упомянуть одну ситуацию, распространенную на практике, но не увязанную прямо с лишением специ-альных прав работников в Трудовом кодек-се РФ. Между тем вполне возможно работ-ника, лишенного специального права на определенный срок, считать находящимся в простое. Ведь согласно ч. 3 ст. 72.2 Трудо-вого кодекса РФ простой есть временная приостановка работы по причинам эконо-мического, технологического, технического или организационного характера. Приоста-новление действия специального права, учитывая отсутствие какой-либо дефиниции причин организационного характера, можно признать одной из таковых. В большинстве случаев это будет простой по вине работника, который на основании ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ не оплачивается. В редких случаях может быть констатирована вина работодателя или причины, не зависящие ни от работодателя, ни от работника. Такие ситуации предполагают установленную в Трудовом кодексе РФ оплату простоя. Как бы то ни было, вариант трудоправовых последствий лишения работника в виде простоя во многих конкретных ситуациях желателен в качестве первоначальной реакции работодателя, упреждающей дру-гие трудоправовые последствия лишения работника специальных прав.

Теперь размышления о специальных правах работников привели к тому, что над-лежит более предметно проанализировать прекращение трудового договора. Начать анализ целесообразно с формулировки со-ответствующего основания. В пункте 9 час-ти 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, как известно, ныне указаны три варианта юри-дических фактов, сопряженных со специ-альными правами работников. Видимо, в зависимости от конкретных обстоятельств при оформлении прекращения трудового договора можно ссылаться на каждый из них в отдельности. При этом приходится признать, что более или менее ясным явля-ется лишь один из них – истечение срока действия специального права.

Естественно, такой срок существует, если он указан в документе, подтверждаю-щем специальное право. Когда к моменту окончания подобного срока работник не представил нового соответствующего доку-мента, реально удлиняющего срок специ-ального права, либо каких-то иных досто-верных письменных доказательств о про-длении (последующем установлении) ука-занного срока, становится возможным увольнение работника в связи с истечением срока действия специального права. Тем самым разделяются объемы понятий «исте-чение срока действия специального права» и «истечение срока действия документа о специальном праве».

Применительно к данному кругу си-туаций приходится констатировать случаи бюрократических проволочек со стороны органов, выдающих документ о подтвер-ждении специального права. Такого рода общественные отношения в целом находят-ся за границами предмета трудового права, которое «интересуется» исключительно их последствиями. Негативные последствия трудовым правом должны априорно оцени-ваться не в пользу работника. Хотя, как ду-мается, у работодателя для защиты своих интересов и интересов работника в случаях, обоюдно оцениваемых этими субъектами в качестве бюрократических проволочек третьих лиц, есть некоторые возможности для попытки сохранить трудовой договор. К таковым относятся формальное признание простоя на некий срок и перевод работника на другую работу. Думается, что в будущем следует предусмотреть и возможность отстранения от работы в неясных случаях задержки оформления документов о специальном праве работника.

Кроме того, возникает предложение о включении ситуаций со специальными пра-вами работников в ч. 1 ст. 59 Трудового ко-декса РФ. Поскольку специальное право предоставляется на определенный срок, по-стольку обязательность срочного трудового договора усматривается вполне логичной. Она полезна как гарантия оперативного ре-шения кадровых вопросов, в частности, дающая возможность прекращения трудо-вого договора в связи с истечением его сро-ка.

Другие варианты формулировок осно-ваний для прекращения трудового договора, оговоренные в п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, целесообразнее рассмотреть вместе. Это диктуется высокой степенью дискуссионности соотношения терминов «приостановление действия специального права» и «лишение специального права». Ведь оба термина не имеют легальных дефиниций и пока определяются, в основном, в доктри-нальном порядке.

Например, иногда авторы полагают, что приостановление специального права – это временный запрет на занятие физиче-ским лицом определенной деятельностью, осуществление которой возможно лишь при наличии полученного в установленном за-коном порядке специального права [6, c. 18]. Выше сформулировано другое опре-деление понятия «приостановление дейст-вия специального права». В принципе, оно корректирует изложенной дефиниции, ис-ключая отдельные элементы. Имеются в ви-ду уточнение слова «временный» и призна-ние родовым термином не словосочетания «запрет на занятие физическим лицом опре-деленной деятельностью», а словосочетания «лишение специального права».

Что касается понятия «прекращение специального права», то это новая конст-рукция в доктрине трудового права. Ее по-явление во многом «спровоцировано» при-сутствием в российском трудоправовом по-нятийном аппарате термина «приостановле-ние действия специального права». Если есть приостановление действия специального права, то по формальной логике должно быть и прекращение его действия. Но прекращение действия специального права здесь означает и прекращение самого права. Этот термин позволяет свести воедино различные понятия, использованные в разных федеральных законах о специальных пра-вах: «истечение срока», «аннулирование» и т.п. Думается, предлагаемое понятие долж-но быть использовано в формулировке п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ как могу-щее заменить собой все иные упомянутые. Исходя из изложенного выше в тексте рас-сматриваемого пункта желательны и другие изменения. Так, упомянутые в нем иные нормативные правовые акты РФ обязатель-но должны исходить из отсылочных поло-жений федеральных законов. Из предыду-щих рассуждений вытекает и целесообраз-ность перемен в ч. 2 ст. 83 Трудового кодек-са РФ относительно упреждающего уволь-нение перевода на другую работу, логично-го только при уважительных для работника обстоятельствах.

В плане сравнительного правоведения видится интересным отметить следующее. Законодательство зарубежных стран крайне редко включает нормы о специальных пра-вах работников. И тем не менее подобные регламентации присутствуют и за рубежом. Так, п. 2 ст. 123 Трудового кодекса Рес-публики Армении от 14 декабря 2004 г. предусматривает расторжение трудового договора без уведомления, «если работник в установленном порядке лишен особых прав для выполнения определенных работ». На данном фоне российское законодательство о труде по соответствующим вопросам выглядит более развитым. Но при этой оценке надо иметь в виду, что в зарубежном трудовом праве многие вопросы специальных (особых) прав работников разрешаются на подзаконном уровне, что в государствах с высоким уровнем общей правовой культуры лиц, реализующих право, видится вполне приемлемым. Но такую приемлемость можно признать именно для государств с указанным качеством правовой культуры. Им же свойственны довольно значимые полномочия негосударственных структур при ус-тановлении специальных прав и контроля за ними. В частности, в США развита система аттестации юристов их профессиональными объединениями. В Соединенном Королевстве значительные права в аналогичном ракурсе с корректировкой по контингенту имеют профессиональные объединения врачей [9, p. 14, 92]. Правоприменительная практика данных государств исходит из правомерности ограничений, вводимых со стороны таких структур в использование специальных прав соответствующих кате-горий работников. Представляется, что в России полезно иметь в виду такой опыт. Кое-что в заданном направлении уже дела-ется, например, признано некоторое значе-ние саморегулируемых организаций у ауди-торов. Однако шаги по использованию по-добного опыта в трудовом праве должны быть постепенными и крайне взвешенными.

Библиографический список

1. Закатнова А. «Шашечки» не поехали // Рос. газета. 2010. 17 июня.

2. Комментарий к законодательству о тру-де. М.: Юрид. лит., 1981. 576 с.

3. Коняхин Л.Г. Право и условия труда шоферов. М.: Изд-во Знание 1970. 63 с.

4. Кручинин А.В. Проблема применения принципа недопустимости злоупотреб-ления правом в свете теории трудопра-вовой ответственности // Вестн. Перм. ун-та. Юрид. науки. 2010. Вып. 1(7). С. 126–130.

5. Попова Т.М. Некоторые теоретические и практические вопросы, связанные со специальными правами работников в России // Вестн. Перм. ун-та. Юрид. науки. 2009. Вып. 1(3). С. 109–113.

6. Пушкарь А.Я. Отстранение от работы как основание приостановления трудо-вого правоотношения: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. 24 с.

7. Собрание законодательства СССР. 1935. №43, ст. 359-б.

8. Федорова М.Ю. Медицинское право. М., 2003. 320 с.

9. Holland J., Burnett S. Employment Law. Oxford, 2008.