УДК 239. 226

К ВОПРОСУ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ В СИСТЕМЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Д.Р. Лещух

Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового, аграрного и экологического права Львовский национальный университет им. Ивана Франка
79000, г. Львов, ул. Университетская, 1
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Аннотация: Многозначный термин «источник права» используется для обозначения формально-юридического источника, фиксирующего ту или иную норму права. Освещается дискуссия по вопросу о том, признавать или не признавать трудовой договор одним из классов таких источников. Приводится авторская аргументация и аргументация проф. Л.Ю. Бугрова в пользу положительного ответа на поставленный вопрос. Рассматриваются основные особенности трудового договора, свидетельствующие о том, что это специфический источник права. Сделан вывод о том, что проведенное профессором Бугровым обобщение различных (от диаметрально противоположных друг другу до отличающихся лишь нюансами мнений) специалистов по этому поводу может быть полезным и для ученых-цивилистов и теоретиков права.


Ключевые слова: источник права; акт применения права; трудовой договор; нормативное соглашение

 

Вместе с пониманием под формой трудового договора способа выражения воли его участников, среди ученых-трудовиков есть мысль, что трудовой договор также можно рассматривать как форму (источник) права.

Изучение формы (или, по терминологии других ученых, источника) права представляет самостоятельный раздел юридической науки. Эта проблема уже много десятилетий волнует отечественных и зарубежных ученых, однако еще до сих пор не найдено окончательного решения даже относительно определения понятия «источники права», не говоря уже о конкретных разновидностях источников права. В советской правовой теории продолжалась дискуссия относительно соответствия терминов, которые означали понятие «источник права» или «форма права». Не обращаясь к теоретическим диспутам, мы соглашаемся с теми учеными, которые употребляют упомянутые понятия в одном и том же значении – внешней формы выражения права.

В Украине проблема источников права чрезвычайно актуальна, особенно учитывая ускорение процесса сближения правовой системы Украины с правовыми системами зарубежных стран, в частности со странами Западной Европы. Проблемным и очень важным для Украины остается также вопрос о новых источниках права, которые появились вследствие вступления Украины в международные организации, подобные своими правовыми механизмами Совету Европы и Европейскому Союзу.

К источникам права в отечественной доктрине традиционно относят: правовой обычай; нормативный акт; судебный прецедент; договор нормативного содержания; принципы права; правовые идеи и доктрины. Однако, анализируя профессиональную литературу, можно констатировать, что для отечественного трудового права перечень его источников не настолько широк, а относительно тех правовых явлений, которые все же считаются его источниками, имеются спорные моменты относительно их научного понимания и практического применения.

Общепринятое определение источников трудового права дал в свое время В.И. Смолярчук. Источниками трудового права, по его мнению, являются способы выражения нормы права, которые принимают компетентные органы государства при активном участии профессиональных союзов и предназначены для регулирования условий труда рабочих и служащих, а также отношения между органами государства и профессиональными союзами в процессе регулирования условий труда [16, с. 21]. Однако такое определение строится на теории юридического позитивизма и не учитывает всех аспектов современных взглядов на право, а, следовательно, выглядит неполным.

Значительную, но не единственную форму выражения норм трудового права представляют нормативно-правовые акты. Однако для этой отрасли права характерны и другие известные мировой практике виды внешних форм (источников) права. И это по мнению П.Д. Пылыпенка, является одной из особенностей, отличающей источники трудового права от источников некоторых других отраслей права [13, с. 87–88]. На основании анализа соответствующего законодательства ряда зарубежных стран И.Я. Киселев выделял такие формы (источники) трудового права:

  • ратифицированы государством международные конвенции;

  • трудовое законодательство: законы, подзаконные акты (постановления правительства, особенно министерства труда (социальной политики), и других органов исполнительной власти);

  • коллективные договоры;

  • решение судов и арбитражных органов;

  • правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятии, и акты администрации;

  • обычаи;

  • трудовые договоры.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании, Турции), где трудовое законодательство играет незначительную роль, а большинство аспектов трудовых отношений и условий труда определяются соглашением сторон договоров о труде, в том числе и в индивидуальном трудовом договоре. Его стороны, по взаимному согласию, определяют свои права и обязанности в соответствии с принципом свободы договора и создают нормы, обязательные для участников соглашения [8, с. 16–17].

С точки зрения юридического позитивизма индивидуальный правовой договор можно считать формой трудового права, если он является способом выражения норм права, то есть имеет нормативное содержание, которое отвечает воле и желанию сторон. Объективированная в трудовом договоре норма должна быть общеобязательной правовой нормой; трудовой договор должен быть договором нормативным. Под правовой нормой понимают формально-обязательное правило физического поведения, которое имеет общий характер, устанавливается или санкционируется государством с целью регулирования общественных отношений и обеспечивается ее организационной, воспитательной и принудительной деятельностью [14, с. 123]. Признаки общего характера правовой нормы такие: а) регулирует группу количественно неопределенных общественных отношений; б) адресована кругу неперсонифицированных субъектов; в) действует во времени непрерывно; г) не вычерпывает свою обязательность определенным количеством применений; д) ее действие прекращается, отменяется по специальной процедуре. Очевидно, что нормы, которые содержатся в трудовом договоре не имеют признаков норм права. Вместе с этим некоторые исследователи выражали мнение, что трудовой договор – это акт индивидуального регулирования, при заключении которого стороны выполняют и используют правовые нормы о труде. На этом основании трудовой договор считали близким к актам реализации норм права или даже их применения. Анализируя проблемы индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, А.К. Безина сформулировала вывод о том, что такая деятельность не может быть отнесена к нормативному, в том числе и локальному регулированию, с одной стороны, но в то же время – не является правоприменением. Индивидуально-правовое регулирование автор относит к специальному виду деятельности по реализации правовых норм [2, с. 22–27]. И правда, такой вывод был обоснованным и помогал определить специфику и место трудового договора в системе средств правового регулирования. Этот тезис А.К. Безиной выходит лишь из позитивистких взглядов на право.

В наше время заметно изменение подходов к определению понятия права, включения в него не только позитивного права, но и субъективных прав участников общественных отношений. Однако эти субъективные права должны быть не индивидуальными, а иметь признаки общего характера. Так, Н.М. Пархоменко, принимая во внимание то, что сейчас исчезает отличие между естественно-правовыми и позитивистскими позициями с точки зрения формы права, утверждает, что форма права в любом случае должна быть «средством установления правовых норм», а трудовой договор является лишь формой реализации норм права, который имеет относительно нормативный характер и заключается в том, что условия, отмеченные в договоре, в дальнейшем приобретают юридическую силу и становятся обязательными для выполнения [12, с. 42]. Но трудовой договор не может быть формой выражения права, поскольку он имеет персонифицированный, индивидуальный характер.

Следует частично согласиться с авторами «Курса российского трудового права» [9, с. 557–558], которые рассматривают трудовой договор как форму права лишь в том случае, когда под правом понимают меру (масштаб) возможного, допустимого поведения субъектов общественных отношений, которое признается и санкционируется государством [10, с. 77–80]. Однако такой подход к формам права является характерным для англо-саксонской системы права, которая, в отличие от континентальной, относит все виды договоров к формам права, а все договоры, в том числе трудовые, называет неформальным правом. Общее суждение американской юриспруденции – законодательная прерогатива принадлежит народу. Люди устанавливают законы своих взаимоотношений на основании использования права заключать друг из друга договоры, которые являются одним из источников права [6, с. 238–239]. Этой же мысли придерживаются некоторые отечественные исследователи. Т.В. Кашанина выделяет наличие в обществе трех уровней нормативности: общегосударственного, локального, индивидуального [7, с. 109]. Однако такое утверждение приведет к тому, что формами права в традиционном их понимании надо будет признать и гражданско-правовые договоры.

Можно согласиться также с мнением авторов этого же «Курса…», что совокупность индивидуальных трудовых договоров создает определенную систему взаимодействующих прав и обязанностей. Причем не только по «вертикали»: работник – работодатель, но и по «горизонтали»: работник – работник. При этом совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, который определяет поведение работников. Однако это не свидетельствует о том, что конкретный трудовой договор является формой права, поскольку любая совокупность договоров будет создавать следующий правовой режим.

Прийти к таким выводам можно, если под формой права понимать формы внешнего выражения и закрепления правовых норм, что нередко приводит к отождествлению понятий права и правовой нормы. Но, как нам видится, ошибкой было бы возводить все право исключительно к правовым нормам. Какую бы роль мы ни отводили в правовых процессах правовым нормам: основную или даже доминирующую, мы не можем сказать, что содержание права исчерпывается нормами. Вот, если право – это не только нормы, то, соответственно, формы права – это не только формы права. Поэтому мы вкладываем в понятие формы права другое содержание. Форма права – это форма правового результата, то есть правовой акт.

Современная теория права относит к правовым актам акты правотворчества, акты правоприменения, акты толкования права, акты реализации прав и обязанностей [5, с. 25]. К общим чертам правовых актов следует отнести: волевое содержание, правовую направленность волеизъявления, наличие внешней формы выявления. Любые правовые акты прежде всего необходимо рассматривать как действия субъектов права, направленные на установление правовых результатов. Кроме того, определенные правовые акты, а, точнее, – определенные правовые результаты нуждаются в их документальном оформлении. Такие акты (акты-документы) и будут называться юридическими. Юридические акты являют собой формы выражения и закрепления соответствующих правовых результатов. Акты реализации прав и обязанностей сами по себе являются правовыми результатами. В этом понимании правовой акт выступает в качестве источника правовых результатов, а следовательно, формы права.

В то же время правовой акт – это не просто волеизъявление субъекта права, это волеизъявление, совершенное в определенной форме. Волеизъявление представляет основу правового акта, однако сам акт является оформленным выражением волеизъявления. Выделяют две формы выражения волеизъявления: 1) одностороннее волеизъявление субъекта права; 2) общее волеизъявление определенного количества субъектов права. Соответственно существуют односторонние и общие правовые акты. В случае общих правовых актов между субъектами права возникает правовая связь, которая оказывается или же в слиянии нескольких волеизъявлений в одно волеизъявление, или же в согласовании волеизъявлений.

Специфика общих правовых актов, которые основаны на согласовании воли, заключается в том, что они выражают не единоличное или общее волеизъявление, а определенное количество обособленных волеизъявлений. Именно такие правовые акты и являются договорами. И, если под формой права понимать правовой акт, то любой, в частности и трудовой, договор выступает в качестве формы права.

В свое время нами были сделаны следующие выводы. Трудовой договор не является формой выражения права, если понимать под последней лишь форму внешнего выражения и закрепления правовых норм, поскольку он порождает индивидуальные права и обязанности сторон – работодателя и работника в пределах опосредствованных ими правоотношений; условия трудового договора определяют, в общем случае, поведение двух субъектов, не имеют общеобязательного характера и других признаков всеобщности, какие присущие правовым нормам. Трудовой договор можно рассматривать как форму реализации права [11].

Существенным толчком к нашим дальнейшим исследованиям данного вопросапослужила статья Л.Ю.Бугрова «К дискуссии о трудовом договоре как источнике права». В частности, им указано что если бы трудовой договор являлся исключительно актом реализации права, он был бы полностью исчерпан при его прекращении. Однако после прекращения трудового договора каждая из сторон (пусть и по разным правилам и в разном объеме) может обратиться, например, в суд с иском, вытекающим из содержания этого договора, но не связанным с оспариванием его правомерности. Существование такой возможности означает, что в общем массиве норм трудового права, невзирая на прекращение трудового договора, остались существовать регулятивные нормы, позволяющие решить данный трудовой спор. Их действие по кругу лиц, в пространстве и во времени специфично. Например, они актуальны до тех пор, пока есть возможность восстановить сроки исковой давности. Следует заметить, что иногда на подобные нормы ссылаются не только стороны прекращенного трудового договора, но и третьи лица, например работодатели по трудовым договорам, заключенным после трудовых договоров, установивших те или иные нормы. Возможность ссылаться на содержание прекращенного трудового договора у третьих лиц относительно этого договора – еще одно доказательство факта признания трудового договора источником права. При этом особо надо подчеркнуть общепризнанный факт обоснования отдельных выводов в правоприменительных актах (решениях судов и т.п.) ссылкой на фрагменты содержания трудовых договоров. Такое поведение опять же свидетельствует о восприятии трудового договора правоприменительным органом как формы, в которой изложена какая-то конкретная норма трудового права.

Профессор Л.Ю. Бугров делает всецело обоснованный вывод о том, что трудовые договоры, являясь источниками трудового права, обладают отчетливо выраженной спецификой [4, с. 53–58]. Она предопределена главным образом тем, что функции источника права выполняются в трудовых договорах одновременно с реализацией права и в известной мере явно подчинены ей.

О возможности вести речь о трудовом договоре как источнике права пишет И.И. Андриановская [1]. Ученый, в контексте исследования некоторых вопросов теории современного регулирования труда, справедливо полагает, что вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь о следующих уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права, в частности, на третьем уровне – в трудовом договоре. Наличие данного уровня правового регулирования нашло закрепление в трудовом законодательстве. Так, И.И. Андриановская отмечает, что в новом Трудовом кодексе закрепление договорного регулирования труда осуществлено в ст. 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке», в которой закреплено, что регулирование данного вида отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Возможность локального правового регулирования предусмотрена в ст. 8 ТК РФ. Таким образом, можно констатировать, что в ст. 9 ТК РФ нашли отражение два уровня договорного регулирования трудовых отношений:

а) коллективно-договорной (социально-партнерский);

б) индивидуально-договорной.

Также вывод о наличии двух исследуемых уровней правового регулирования в трудовом законодательстве позволяет сделать ряд статей ТК, в которых конкретно закреплена возможность применения наряду с централизованным уровнем регулирования как коллективно-договорного, так и индивидуально-договорного уровня или и того, и другого одновременно. Приведем примеры. В ст. 101 ТК закреплено правило о том, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если в отношении приведенного примера можно сказать, что подобное правило было известно и ранее действовавшему КЗоТ, то следующие примеры являются показательными в качестве новелл трудового законодательства. Так, ст. 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного пособия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором.

В данном случае мы видим сочетание в ст. 178 ТК трех методов правового регулирования труда: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного, которые осуществляются соответственно на трех уровнях правового регулирования: централизованном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном. Проявление первого наблюдаем в ч. 1, 2 и 3 ст. 178, второго и третьего – в ч. 4 ст. 178 ТК [1].

Далее, в ст. 179 ТК в чч. 1 и 2 на централизованном уровне регулирования прослеживается общий (единый) подход в определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и определяются правила общего характера: «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией», «при равной производительности труда и квалификации предпочтение… отдается семейным – при наличии двух и более иждивенцев…». В ч. 3 ст. 179 ТК РФ закреплено новое правило: «коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при разной производительности труда и квалификации». Здесь прослеживается сочетание централизованного и коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, следовательно, установление иных правил возможно помимо централизованного уровня на коллективно-договорном уровне.

В ранее действовавшем Кодексе крайне редки были указания на то, что в индивидуально-договорном порядке, а именно в трудовом договоре, может быть предусмотрено иное, нежели в централизованном порядке регулирования. В современном Трудовом кодексе проявление индивидуально-договорного регулирования прослеживается во многих нормах. Ряд статей ТК, в которых закреплены основания прекращения трудового договора, содержат правило о том, что трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, ст. 347 ТК, устанавливающая основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации, ст. 307 ТК, предусматривающая прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица. Также в рассматриваемых статьях содержатся правила о том, что в трудовом договоре определяются сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 347, ч. 2 ст. 307 ТК), случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307), порядок и условия предоставления… гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК). Подобные положения можно найти и в Кодексе законов о труде Украины [15].

Именно исследование индивидуально-договорного метода правового регулирования в теории трудового права получило дальнейшее развитие и позволило отнести к числу источников российского трудового права собственно трудовой договор.

В своих достаточно смелых рассуждениях известный ученый определил очень широкий круг вопросов, изучение которых позволяет выделять в системе источников трудового права индивидуально-правовой договор. При этом стоить отметить, что аналогичные дебаты ведут цивилисты относительно гражданско-правовых договоров. В общей теории права авторы также спорят по вопросу о том, можно или нельзя рассматривать индивидуальный договор как источник права [3]. Следовательно, проведенное профессором Бугровым обобщение различных от диаметрально противоположных друг другу до отличающихся лишь нюансами мнений специалистов по этому поводу считаю полезным и для ученых-цивилистов и теоретиков права. Известный ученый внес весомый вклад в развитие данной дискуссии и его позиция в этом вопросе и сегодня является наиболее обоснованной и логически последовательной.

 

Библиографический список

  1. Андриановская И.И. Некоторые вопросы теории современного правового регулирования труда // Наука, образование, общество: интернет-журнал СахГУ. Южно-Сахалинск, 2010. URL: http://journal.sakhgu.ru/archive/2005-03-0.doc (дата обращения: 21.04.2011)

  2. Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984. 136 с.

  3. Бугров Л.Ю. «К дискуссии о трудовом договоре как источнике права» – выступление на конференции «Перспективы развития частного права» // Цивилистика – Интернет-портал о науке гражданского права. 2011. [Электронный ресурс] URL: http://civilista.ru/news.php?id=19 (дата обращения: 21.04.2011).

  4. Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и зарубежом. 2001. №2. С. 53–58.

  5. Васильев Р.Ф. О понятии правового акта // Вестник МГУ. Серия 11: «Право». 1998. №5. С. 25.

  6. Винсент О. Смысл американского федерализма. М., 1993. 320 с.

  7. Кашанина Т.В. Предпринимательство: Правовые основы. М., 1994. 377 с.

  8. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: учебник для вузов. М.: Норма-Инфра, 1998. 253 с.

  9. Курс российского трудового права. СПб, 1996. Т. 1. 573 с.

  10. Лившиц Р.З. Теория права. М., 1994. 224 с.

  11. Лещух Д.Р. Трудовой договорв системе форм права Украины. Вестник Львовск. ун-та. Серия юридическая. 2004. Вып. 39. С. 356–360.

  12. Пархоменко Н.П. Договор в системе форм права Украины. К., 2000. 157 с.

  13. Пылыпенко П.Д. Проблемы теории трудового права. Львов, 1999. 214 с.

  14. Рабинович П.М. Общая теория государства и права. К., 2001. 176 с.

  15. Симутина Я.В. Методы регулирования заработной платы на современном этапе (правовые проблемы): автореф. дис. … канд. юрид. наук. Национальная юридическая академия имени Ярослава Мудрого. Харьков, 2007.

  16. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М., 1978. 168 с.

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.