УДК 349.2

ЕЩЕ РАЗ К ДИСКУССИИ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ КАК ИСТОЧНИКЕ ПРАВА (ПАМЯТИ Л.Ю. БУГРОВА)

М.А. Драчук

Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права
Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского
644065, г. Омск, ул. 50 лет Профсоюзов, 100/1
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Аннотация: В настоящей статье автор вновь обращается к имеющейся в науке дискуссии о возможности отнесения трудового договора к источникам трудового права в свете тех исследований, которые были проведены профессором Л.Ю. Бугровым в его ученых трудах. Поддерживая идею о том, что трудовой договор имеет специфические признаки и содержание, позволяющие ему существовать в виде фактических трудовых отношений, автор обращается к анализу отдельных аргументов в обоснование этой позиции. В частности, доказательством возможной бездокументарной формы трудового договора являются собственно положения трудового законодательства об условиях трудового договора, сформулированные по типу присоединения к нормативной модели найма труда, которые многими авторами названы как производные (или нормативные) условия трудового договора. Позиция законодателя о необходимости и целесообразности предустановленных условий трудового договора связана с тем, что его целью в настоящее время является обеспечение баланса интересов работников, работодателей и власти, что невозможно без производных условий базового трудового договора как формы организации труда в экономике и формирования его отличий от иных ее форм – служебного контракта государственных и муниципальных служащих и самозанятости различных видов, чаще гражданско-правовой природы и типа регламентации. Исходя из отраслевого контраста гражданско-правовой и трудоправовой моделей организации труда в последней видится презумпция «неразумности» работника как противоположная общегражданскому статусу субъекта имущественного оборота и найма работ (услуг) по нормам гражданского права. Следовательно, нормативным содержанием, наполнением модели трудового договора государство формирует защитную функцию трудового законодательства для выравнивания правового положения работника и работодателя.

Особо отмечается, что ряд производных условий содержания трудового договора формируют также локальные нормативные акты (внутренние документы) юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в отраслевом понимании последних. Сказанное позволяет сделать вывод о нормативной природе трудового договора и возможном его отнесении к источникам трудового права.

При этом нормативность трудового договора следовало бы постепенно снижать за счет четкого разграничения его содержания с актами уровня локального (корпоративного) регулирования – в этом случае договорный характер мог бы доминировать над нормативной составляющей трудового договора и придал бы последнему черты скорее сделки, нежели источника трудового права, что в конечном счете усилило бы начала индивидуализации правового положения работника в пределах объективно существующих проявлений его «человеческого фактора».


Ключевые слова: трудовой договор; источник права; локальные акты работодателя

 

Одним из крупнейших современных исследователей теории трудового договора следует, вне всякого преувеличения, назвать заслуженного работника высшей школы, доктора юридических наук, профессора Леонида Юрьевича Бугрова.

Его вклад в науку российского трудового права переоценить невозможно, и многие идеи Леонида Юрьевича, безусловно, заслуживают того, чтобы еще раз обратить на них пристальное внимание и поддержать их в существовании и развитии.

В настоящей статье хотелось бы остановиться на дискуссии об отнесении трудового договора к источникам права, в которой Л.Ю. Бугров занял позицию одобрения такого подхода и доказывания его необходимости [1].

Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации 2001 г. (далее – ТК РФ) [5] структурное регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке расположено в ст. 9, между, соответственно, ст. 8 о локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, и ст. 10 о соотношении трудового законодательства и иных актов трудоправовой природы с нормами международных договоров. Такого рода решение законодателя – первый и вполне достойный аргумент в пользу отнесения трудовых и коллективных договоров, коллективных соглашений к источникам трудового права, тем более что законодатель объединил в одной правовой связке социально-партнерские соглашения, относимость которых к источникам права не вызывает в науке никаких сомнений, и собственно трудовой договор.

Также обращает на себя внимание и то, что в ч. 1 ст. 9 ТК РФ используется такая формулировка: «В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.» Ключевое слово в этой цитате «может» следует расценить не иначе как признание необязательности трудового договора, выработанного сторонами в ходе диалога и/или путем присоединения работника к применяющимся у конкретного работодателя правилам оформления трудовых отношений. Аналогичное мнение складывается из анализа ст. 11, 16, 57, 67 и некоторых других в действующем ТК РФ.

Причина сказанному – так называемые производные (или нормативные) условия трудового договора, дающие, среди прочего, основание говорить о защитной или социальной функции трудового права, гарантиях прав наемных работников, пределах управленческой (хозяйской) власти работодателя и предустановленной базовой модели трудового договора, которой, в сущности, является само трудовое законодательство, на условиях которого могут возникать и развиваться вне всякого оформления фактические трудовые отношения.

Особо следует заметить и то, что ряд производных условий содержания трудового договора формируют также локальные нормативные акты (внутренние документы) юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в отраслевом понимании последних. Нормативность корпоративных установлений хотя изредка и оспаривается в теории, но всегда признается практикой как полноценный источник норм социального регулирования и почти всегда санкционируется государством. Е.Б. Хохлов, с которым следует согласиться [3, с. 263–264], а также А.М. Лушников и М.В. Лушникова [4, с. 484] верно отмечают, что обязательных локальных нормативных актов для работодателя сейчас не существует (или почти не существует, если буквально следовать закону и не оспаривать его, пока он не будет оспорен или изменен).

Однако вместе с признанием свободы корпоративного нормотворчества еще раз возникает мысль о непосредственной связи последнего со свободой труда, которой посвятил свои научные исследования глубокоуважаемый Леонид Юрьевич Бугров [2].

Так, по ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Работник, таким образом, принимает для себя осознанное решение работать в производных от законодательства и приоритетных для его персонального контракта условиях, обозначенных работодателем в его локальных нормативных актах различного типа и содержания.

В процедуре заключения (оформления) трудового договора прослеживается безусловная аналогия с гражданско-правовой конструкцией «договора присоединения», в чем следует согласиться с Е.Б. Хохловым, высказавшимся таким образом про соотношение условий найма и нормативной власти работодателя [3, с. 262–263]. Подобная точка зрения дала профессору Л.Ю. Бугрову основание, характеризуя трудовой договор, употреблять наряду с другими его обозначениями термин «нормативное соглашение»[1, с. 53]. Действительно, в таком свете трудовой договор начинает тяготеть к нормативным конструкциям, тем более что предустановленный компонент в нем, как правило, несоизмеримо больше, нежели непосредственные условия, выработанные и подписанные сторонами.

Однако у трудового договора существует самостоятельная задача, отличная от локального нормативного акта – индивидуализация правового положения работника. В этой связи трудовой договор и локальный нормативный акт должны быть каким-то образом разграничены по своему месту в системе управления трудом и установленному законодателем содержанию.

Действующий ТК РФ позволяет заключить, что возложение на работника любой трудовой обязанности перед работодателем является предметом именно трудового договора. Это следует как минимум из определения и понимания принудительного труда.

В свою очередь, поскольку содержание трудового договора в значительной мере предопределяется принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, после заключения трудовых договоров с работниками любые изменения своих локальных актов работодатель обязан соотносить с условиями действующих с работниками соглашений, так как в соответствии со ст. ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, если иное специально не установлено федеральным законом.

Итог рассуждений о соотношении локальных норм и содержания трудового договора в определении обязанностей работников следующий: все условия трудового договора относительно выполняемой работником работы (трудовой функции) в соответствии с нормами ТК РФ всегда можно корректировать путем принятия работодателем его управленческих решений (в том числе нормативных) в сторону уменьшения объема обязанностей работника, например поручать ему не все виды работ из его должностной инструкции. Вводить же для работников локальными нормами какие-либо обязанности без двустороннего соглашения можно исключительно по вопросам организации труда или соблюдения его дисциплины, причем в последнем случае – через ограничения или запреты. Функциональные обязанности (например, «уходя гасить свет» или вытирать за собой пол в кабинете) локальными актами вне содержания трудового договора ввести нельзя.

Однако на практике соответствующие императивы трудового законодательства отсутствуют. В частности, встречаются должностные (функциональные) инструкции или трудовые договоры с «открытым» перечнем обязанностей работника (типа «и выполнять иные поручения и распоряжения работодателя и/или его представителя»). Также есть примеры включения в обязанности работника по трудовому договору выполнения требований всех локальных нормативных актов работодателя (не всегда доведенных до сведения работника под роспись). Никто ведь, по сути, не делает никаких различий между понятием «требование» корпоративного регламента и «обязанностью» работника. И трудовой договор в таком случае становится поистине рамочной сделкой присоединения к чужой управленческой власти, граничащей с крепостничеством и сводящей на нет квалификацию и деловую репутацию работника.

Нужно отдавать себе отчет в том, что корпоративные правила поведения являются результатом не только саморегуляции, локального «поднормативного» регулирования, но и централизованного нормативного регулирования со всеми его признаками и системными требованиями, поскольку существование и содержание локальных норм может и должно контролироваться государством в той мере, в которой это необходимо для достижения приоритетных государственных целей и решения текущих задач. Таким образом, законодатель должен в целях обеспечения баланса интересов работников, работодателей и власти обеспечивать законодательные тексты четкими и продуманными формулировками предустановленных условий базового трудового договора как формы организации труда в экономике. К примеру, можно было бы снизить нормативность трудового договора за счет верно сделанных акцентов на его отличии от локального нормативного акта.

Тем не менее, пока у законодателя нет четкой позиции относительно содержания локального нормативного акта и трудового договора соответственно, последний будет проявлять признаки источника права в объективном его значении. Но и при благоприятном развитии событий в обозначенном направлении правового регулирования есть основания утверждать, что нормативная природа трудового договора сохранится и впредь, обеспечивая один из основных принципов трудового права – запрет дискриминации, при котором условия индивидуального контракта могут стать мерой и эталоном, т.е. нормой для всех аналогичных работников как субъектов права.

 

Библиографический список

  1. Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. №2. С. 53–57.

  2. Бугров Л.Ю.Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 1992. 236 c.

  3. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома д-р юрид. наук, профессор Е.Б. Хохлов / Коллектив авторов. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. 656 с.

  4. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. С.-Пб: Юридический центр «Пресс», 2006. 940 с.

  5. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон №197-ФЗ от 30.12.2001 // Собрание законодательства РФ. 2002. №1 (Часть 1). Ст. 3.

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.