УДК 349.222

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСТРУКЦИЯ

С.Ю. Головина

Доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права
Уральская государственная юридическая академия
620137, Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21
E-mail: golovina.s@inbox.ru

Аннотация: Анализируется трудовой договор как отраслевая юридическая конструкция – разновидность общеправовой конструкции договора. Доказывается, что нарушение внутреннего единства элементов, составляющих трудовой договор, и его системных связей может привести к коллизиям и иным дефектам в трудовом праве. Делается вывод о необходимости привести в логическое соответствие такие элементы конструкции трудового договора, как перевод и изменение условий трудового договора. Также следует уточнить правило о запрете ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Отмечается неоценимый вклад Л.Ю. Бугрова в развитие теории трудового договора.


 Ключевые слова: конструкция трудового договора; изменение трудового договора; дефекты трудового законодательства

 

Юридический феномен трудового договора последние годы был предметом пристального внимания Л.Ю. Бугрова. Нашего коллегу интересовали самые различные аспекты этой центральной категории трудового права: исторический, гносеологический, филологический, гуманитарный, сравнительно-правовой. Он обращал внимание не только на юридическую сущность трудового договора [1, с. 25–46], но и на его экономическое и социальное значение [2, с. 43–59]. Все мы с нетерпением ждали выхода в свет монографии о трудовом договоре как результата большого научного труда настоящего ученого, человека, который очень трепетно относился к науке и был крайне строг по отношению к себе самому. Поэтому работал над книгой долго и тщательно, шаг за шагом углубляясь в анализ теории и практики применения института трудового договора. К сожалению, ему не суждено было увидеть свой многолетний труд, воплощенный в монографическом издании. Но Леонид Юрьевич оставил своим ученикам и последователям, всем специалистам, интересующимся проблемами трудового права, богатейшее творческое наследие, часть которого – учение о трудовом договоре.

Хорошо запомнился его основной доклад на тему «Трудовой договор в России и за рубежом: соотношение публично-правовых и частно-правовых начал в регулировании» на VIII Международной научно-практической конференции «Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения» [3, с. 13–23], которая проходила в мае 2012 г. в МГЮА им. О.Е. Кутафина. К сожалению, это было последнее выступление ученого перед широкой научной общественностью. В нем он подробно и обстоятельно охарактеризовал правовую природу трудового договора, показал генезис данной категории трудового права, сформулировал ряд предложений de lege ferenda.

Попытаемся взглянуть на трудовой договор с несколько иной точки зрения, а именно, как на юридическую конструкцию с позиции общей теории права. Надо сказать, что до сих пор в научном сообществе не выработалось единого представления о таком правовом феномене, как юридическая конструкция. Большинство ученых позиционируют юридическую конструкцию как средство юридической техники, средство конструирования права, специфическое построение прав, обязанностей и ответственности в тексте нормативного акта или иного источника права. Юридическая конструкция рассматривается также как идеальная модель регулируемых правом отношений. Не вдаваясь в дискуссию, возьмем за основу понимание юридической конструкции как правовой модели поведения субъектов соответствующих отношений.

В России основная заслуга в разработке учения о трудовом договоре принадлежит известному ученому Л.С. Талю, который охарактеризовал его особую правовую природу и тем самым отграничил трудовой договор от гражданско-правового договора личного найма [9]. Ученый выделил элементы (признаки) трудового договора как теоретико-юридической конструкции, которые в дальнейшем были подразделены на личностный, организационный и имущественный. Легальное закрепление юридическая конструкция трудового договора получила в КЗоТ РСФСР 1922 г., а дальнейшее развитие – в КЗоТ РФ 1971 г. и Трудовом кодексе РФ 2001 г. (в дальнейшем – ТК РФ).

Юридическая конструкция договора обычно рассматривается как общеправовая конструкция, соответственно трудовой договор являет собой ее отраслевую разновидность, характеризующуюся определенной спецификой. Особенности трудового договора как отраслевой юридической конструкции обусловлены целями трудового законодательства (установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей), его задачами (создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства) и принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ).

Юридическая конструкция трудового договора послужила основой для построения смежной конструкции «служебный контракт», используемой Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Благодаря общности договоров о труде, служебный контракт конструируется на основе тех же элементов, что и трудовой договор: его содержание составляют условия (ст. 24), изменение контракта осуществляется путем перевода, перемещения и изменения существенных условий (ст.ст. 28, 29), для прекращения контракта установлен закрытый перечень оснований (ст. 33). Более того, согласно ст. 73 Закона о государственной гражданской службе к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим законом, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Применение разноотраслевых нормативных правовых актов к служебным отношениям становится возможным именно в силу общности юридических конструкций трудового договора и служебного контракта. На воздействие норм трудового права на контракт о прохождении военной службы указывал Л.Ю. Бугров. Под воздействием он предлагал понимать два процесса: «Во-первых, это рецепция идей трудового права: объединение в профсоюзы, ограничение времени, затрачиваемого на службу, обязательное предоставление времени для отдыха, включая отпуска, и т.п. Во-вторых, это, по сути, субсидиарное применение трудоправовых норм» [4, с. 78].

Весьма интересную перспективу признания российского права занятости как своего рода «надотрасли» или «суперотрасли» права, относящееся ко всем вариантам осуществления права на труд, признавал Л.Ю. Бугров: «Если это свершится, то все общие конструкции (относящиеся к любому варианту труда), по идее, должны быть перенесены из трудового права в право занятости». При этом, по мнению ученого, смогут найти свое разрешение ряд проблем, в частности, связанных с соотношением Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и ТК РФ, а также проблемы служебного права [5, с. 279].

Необходимыми элементами построения трудового договора являются его условия, которые в соответствии со ст. 57 ТК РФ делятся на обязательные и дополнительные. Причем иногда одно и то же условие может относиться к категории как обязательных, так и дополнительных. К примеру, согласно ст. 57 ТК РФ указание структурного подразделения и его местонахождения относится к дополнительным условиям трудового договора, но если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположение обязательны для включения в трудовой договор. И что интересно, от того, как сформулированы условия трудового договора, будет зависеть в дальнейшем возможность работодателя изменять эти условия в одностороннем порядке.

Поскольку трудовой договор позиционируется как юридическая конструкция, он имеет некое внутреннее единство составляющих его элементов и системные связи, нарушение которых может привести к коллизиям и иным дефектам в трудовом праве. Рассмотрим один из таких дефектов, который стал причиной многочисленных судебных споров.

Известно, что сущность понятия «перевод» ставится в зависимость от двух условий трудового договора – трудовой функции и места работы. Исторически сложилось так, что к переводам законодатель относит также перевод работника на работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Совершенно справедливо Л.Ю. Бугров критиковал такой подход, мотивируя тем, что необходимо четко отделять от собственно перевода прекращение трудового договора. «Представляется, что в современных условиях категория «перевод на работу» по общему правилу должна стать связанной исключительно с изменением трудового договора, а прекращение трудового договора одним из своих общих оснований должно иметь именно приглашение работника на работу к другому работодателю» [6, с. 192].

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Обратим внимание на то, что изменение структурного подразделения, определенного сторонами трудового договора как его условие, является переводом, требующим письменного согласия работника. В то же время ст. 74 ТК РФ допускает возможность изменения условия о месте работы без согласия работника, устанавливая следующее правило: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Заметим, что в качестве исключения фигурирует только трудовая функция, которую нельзя изменять в одностороннем порядке. Что касается такого условия трудового договора, как место работы, считается, что оно может быть изменено без согласия работника. Действительно, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ говорит о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Более того, законодатель, смешивая два разных элемента юридической конструкции трудового договора (перевод и перемещение), допускает изменение структурного подразделения без согласия работника даже в тех случаях, когда оно (структурное подразделение) является условием трудового договора (т.е. вопреки гарантии стабильности трудовых отношений, закрепленной в виде правила о том, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора – ст. 72 ТК РФ).

На этом основании работодатели перемещают работников без их согласия из одного структурного подразделения в другое, иногда даже сопрягая это с изменением местности. К примеру, работодатель решил изменить структуру организации, имеющей обособленные структурные подразделения в различных населенных пунктах. С этой целью он меняет штатное расписание, исключая должности из одного структурного подразделения и вводя их в другом структурном подразделении. Затем в соответствии со ст. 74 ТК РФ осуществляется процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора о местонахождении рабочего места по причинам, связанным с изменением организационных условий труда. Работникам предлагается работа в другом населенном пункте, иногда даже в другом субъекте РФ, а при отказе от переезда для работы в другой местности трудовые договоры с ними прекращаются по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Проблема заключается в том, что в подобном случае мы, по сути, имеем дело с такой правовой ситуацией, которая по-разному толкуется субъектами трудового права. Работники, обращаясь в суд с исками о восстановлении на работе, заявляют, что по существу юридического действия работодатель произвел сокращение штатов работников в обособленном структурном подразделении, расположенном в иной местности, и ввел эти должности по месту нахождения юридического лица (организации – работодателя). Но для того, чтобы не предоставлять работникам (должности которых по месту их работы сокращаются) гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ для случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, применил иной элемент юридической конструкции трудового договора – изменение определенных сторонами условий трудового договора. Важным аргументом в споре является и то, что согласно ст. 72.1 ТК РФ, поручение работы в другом структурном подразделении (если оно было оговорено в трудовом договоре) возможно лишь в порядке перевода, а не в порядке изменения условий трудового договора по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

Для разрешения этой правовой коллизии законодателю следует определиться, к какому элементу юридической конструкции трудового договора относится изменение условия о структурном подразделении. Если позиционировать его как перевод, тогда в ч. 1 ст.74 ТК РФ надо уточнить, что кроме трудовой функции не может изменяться без согласия работника и условие о структурном подразделении, если оно было записано в трудовом договоре. Если же законодатель сочтет необходимым дать больше возможностей работодателям для ротации кадров, следует исключить из понятия «перевод» такой элемент, как «изменение структурного подразделения, в котором работает работник». В любом случае необходимо привести в логическое соответствие такие элементы конструкции «трудовой договор», как перевод и изменение условий трудового договора.

Итак, поскольку назначением юридической конструкции является логическое построение правового материала, введение элементов связности и упорядоченности, «выпадение» одного из звеньев этой цепочки или включение в нее лишних элементов приводит к рассогласованности законодательства, возникновению коллизий правовых норм или пробелов в праве. Если для одной и той же ситуации предусмотрены различные правила поведения, которые моделируют правовую конструкцию, а это, в свою очередь, обозначает различный объем гарантий для работников, можно смело предположить, что работодатель будет выбирать те правила, которые для него более приемлемы, исполнение которых менее затратно. Отсюда не исключено злоупотребление правом, примеры которого являет нам судебная практика.

Следовательно, задачей законодателя в процессе совершенствования нормативных правовых актов является построение таких правовых конструкций, которые отвечали бы правилам логики и требованиям законодательной техники. Кроме того, отраслевые юридические конструкции имеют еще один системообразующий признак – они должны вписываться в структуру всей отрасли, иметь единое значение для нормативных правовых актов, регламентирующих тот или иной вид общественных отношений. В этой связи уместно замечание В.В. Чевычелова: «Одна из важных методологических задач, которая решается посредством юридических конструкций, заключается в обеспечении композиционной согласованности как внутри отдельного нормативного правового акта, так и в системном аспекте между несколькими правовыми актами» [10, с. 12].

Отсутствие внутренней согласованности юридической конструкции трудового договора можно проследить на нормах, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые формально юридически противоречат гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 57 ТК РФ: дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Так, Трудовой кодекс допускает ухудшение положения работника в отличие от действующего законодательства путем установления таких особых условий трудового договора, как дополнительные основания его прекращения. Это допустимо в отношении руководителей организации (ст. 278), работников, работающих у работодателей-физических лиц (ст. 307), надомников (ст. 312), работников религиозных организаций (ст. 347), дистанционных работников (ст. 312.5). Возможность включения в трудовой договор условия о материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба (вопреки общему правилу об ограниченной материальной ответственности работников в пределах среднемесячного заработка) предусмотрена нормой ч. 2 ст. 243 ТК РФ в отношении заместителей руководителя организации и главного бухгалтера. Еще один пример легального ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством – ст. 348.12 ТК РФ, устанавливающая особые правила расторжения трудовых договоров со спортсменами и тренерами. Во-первых, она позволяет в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров предусматривать условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе в срок, превышающий один месяц (что само по себе является отступлением от принципа свободы труда, которая включает право распоряжаться своими способностями к труду), и, во-вторых, разрешает в трудовом договоре со спортсменом предусматривать условие о его обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по собственному желанию без уважительных причин, а также по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Поскольку законодатель не установил предельный размер такой денежной выплаты, работодатели-спортивные организации получили уникальную возможность экономически принуждать спортсмена продолжать трудовые отношения путем включения в трудовой договор соответствующего условия о выплате весьма значительных денежных сумм1. Кстати, Л.Ю. Бугров, оценивая подобную практику в качестве предела для реализации свободы труда работников при увольнении по их инициативе, тем не менее признавал ее обоснованность для срочных трудовых договоров спортсменов. Он, в частности, указывал: «Современное трудовое право России начинает использовать цивилистические решения об обеспечении обязательств трудовых договоров. В трудовом праве России появился первый случай трудоправовой неустойки, пока выступающий только как определяемая трудовым договором денежная сумма, которую спортсмен обязан уплатить своему работодателю в случае, по сути, неисполнения спортсменом обязательства по стабильности трудового договора» [7, с. 101].

Приведенные примеры свидетельствуют, на наш взгляд, о недостатках конструкции трудового договора, который, в силу ст. 9 ТК РФ, не должен содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Однако, с другой стороны, ст. 251 ТК РФ допускает, что в отношении отдельных категорий работников могут быть установлены особенности регулирования труда в виде норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих дополнительные правила.

Для устранения дефектов юридической конструкции трудового договора представляется необходимым привести указанные нормы в соответствие друг с другом, для чего предусмотреть в ч. 2 ст. 9 и ч. 4 ст. 57 ТК РФ исключение из общего правила о запрете ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Это можно сделать с помощью фразы «если иное не установлено настоящим Трудовым кодексом» в конце соответствующей правовой нормы.

В заключение еще раз отметим оригинальность выводов и суждений Л.Ю. Бугрова и перспективность изучения его научного наследия. В частности, заслуживает обсуждения высказанная им идея взамен конструкции «договор-правоотношение» ввести в науку трудового права конструкцию «трудовой договор – элемент состава индивидуального трудового правоотношения» [8, с. 405].


Библиографический список

  1. Бугров Л.Ю. Развитие норм о трудовом договоре в советском и постсоветском российском праве // Трудовое право России: проблемы теории и практики. Межвуз. сб. науч. тр., посвященный 100-летию со дня рождения Заслуженного деятеля науки РСФСР, д-ра юрид. наук, профессора Николая Григорьевича Александрова. М.: Проспект, 2008. С. 25–46.

  2. Бугров Л.Ю. Экономическое и социальное значение трудового договора и его воздействие на законодательство России // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права соц. обеспечения: материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 43–59.

  3. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: соотношение публично-правовых и частно-правовых начал в регулировании // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы 8-й Междунар. науч.-практ. конференции / под общей ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012. С. 1323.

  4. Бугров Л.Ю. К проблеме соотношения трудовых договоров и иных договоров о труде (службе) // Теоретические проблемы современного трудового права и права социального обеспечения: международные и национальные аспекты: материалы Междунар. науч. конф. Вильнюс, 2627 июня 2009 г. Вильнюс: Юстиция, 2009. С.7681.

  5. Бугров Л.Ю. Соотношение трудовых договоров с гражданско-правовыми договорами о труде в России и за рубежом // Рос. ежегодник труд. права. 2010. №6. С. 276287.

  6. Бугров Л.Ю. Постоянный перевод на работу к другому работодателю // Рос. ежегодник труд. права. 2009. №5. С. 179194.

  7. Бугров Л.Ю. Свобода труда и увольнение по инициативе работника // Вестник Пермского университета. Сер.: Юрид. науки. 2010. №1. С. 74103.

  8. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в свете учения о юридических фактах // Рынок труда в XXI веке: в поисках гибкости и защиты: материалы Междунар. науч. конф., 12–14 мая 2011 г. Вильнюс, 2011. С. 400416.

  9. Таль Л.С.Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. 539 с.

  10. Чевычелов В.В. Юридическая конструкция: проблемы теории и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. ННовгород, 2005. 180 с.

 


1 В качестве примера можно привести трудовой спор между волейбольным клубом и спортсменкой, в трудовом договоре которой было установлено кабальное условие о том, что в случае его расторжения по инициативе работника или по инициативе волейбольного центра по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, у работника возникает обязанность произвести в пользу работодателя денежную выплату в размере суммы годового заработка, оговоренного договором, плюс сумму, увеличенную на коэффициент 1,5 от годовой суммы (более 40 млн руб.). См. определение Верховного Суда РФ от 18 февраля 2010 г. по делу №4-В09-54.

 

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.