УДК 349. 2

РАБОТОДАТЕЛЬСКАЯ ПРАВОДЕЕСПОСОБНОСТЬ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ В РОССИИ

Л.Ю. Бугров

Доктор юридических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ, зав. кафедрой трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный национальный исследовательский университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

А.В. Нестерова

Аспирант кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный национальный исследовательский университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

В статье рассматривается проблема работодательской праводееспособности общественных объединений. Анализируются особенности ее возникновения, содержания и прекращения. Высказываются предложения о дополнении Трудового кодекса РФ рядом новых регламентаций, связанных с общественными объединениями как работодателями.

Ключевые слова: общественное объединение; трудовые отношения; работодатель; правоспособность; дееспособность

Л.С. Таль был первым в признании специфики общественных объединений как работодателей. В частности, он утверждал, что дисциплинарная власть «в общественных учреждениях и союзах» должна рассматриваться как особое субъективное право, принадлежащее в силу закона или договора лицу, стоящему во главе такого учреждения или союза [14, с. 22–24.] В наше время эту мысль развивал Е.Б. Хохлов. Он предлагал особо выделить среди общественных отношений, в которых применяется несамостоятельный труд, область, где действуют различного рода общественные структуры и организации; не преследующие целей извлечение прибыли [9, с. 365]. Полностью разделяя эту базовую мысль, надо признать, что задачей данной статьи является целостная характеристика общественных объединений как особых работодателей.

Сразу же надлежит подчеркнуть, что в отечественном законодательстве упоминания об общественных объединениях как работодателях редки. К числу первых законов подобного рода надо отнести КЗоТ 1922 г. В статье 154 этого закона закреплялось право профессиональных (производственных) союзов заключать всякого рода договоры, сделки и т.п. на основании действовавшего законодательства. При этом явно подразумевалось и право заключать трудовые договоры. В такого рода контексте неслучайно, что в разъяснении Наркомтруда СССР от 11 октября 1926 г. «О порядке увольнения членов фабзавместкомов и профуполномоченных» уже упоминались члены фабзавместкомов, освобожденных от своей постоянной работы. В постановлении ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик» указывалось на специальные правила для должностных лиц общественных учреждений и предприятий. Начиная с Федерального закона от 4 декабря 2007 г. «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» в России развитие получили нормы, устанавливающие специфику работодательской деятельности спортивных обществ и федераций. В действующем трудовом законодательстве сохраняются правила о гарантиях освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375 ТК РФ).

И это почти полный перечень норм отечественного трудового права об общественных объединениях как работодателях, включая правила, оставшиеся только в истории. Подобная ситуация требует исправления. В действующем законодательстве России явно необходимы не косвенные, а прямые систематизированные правила, устанавливающие специфику правовой организации труда в любых общественных объединениях и в общественных объединениях определенных классов – в политических партиях, профессиональных союзах и т.п.

Как известно, категория «работодатель» в современном трудовом праве определяется в ст. 20 ТК РФ как физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Приведенное определение необходимо обязательно изменить. Ведь субъект, предоставляющий работу, предварительные процедурные отношения по приему на работу юридически может инициировать по идее, только имея статус работодателя. Вот, в частности, почему работодателем целесообразно признать такого субъекта, который имеет право вступать в отношения в сфере действия трудового права в качестве стороны, предоставляющей работу».

Есть убеждение в том, что категория «работодатель» в ТК РФ должна быть обозначена через неотъемлемые признаки работодательской праводееспособности. Но прежде чем рассмотреть их, видится необходимым вспомнить о научной дискуссии, сопряженной с понятием «правосубъекность». В ней, в частности, есть точка зрения Н.Г. Александрова, согласно которой правосубъектность включает правоспособность и правовой статус [1, с. 231–232]. Б.К. Бегичев отмечал, что правосубъектность – это не только праводееспособность, но и основные права и обязанности, вытекающие из закона [4, с. 63]. Л.А. Сыроватская определяла правосубъектность как составную часть правового статуса [12, с. 61]. Некоторые авторы полагают, что деликтоспособность является частью дееспособности [9, с. 259]. По мнению В.Н. Толкуновой, понятия «правосубъектность» и «деликтоспособность» входят в понимание правового статуса работодателя [15, с. 48]. Согласно точке зрения М.В. Молодцова, трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность [16, с. 70]. В.И. Миронов объединяет правоспособность, дееспособность, деликтоспособность термином «правосубъектность» [10, с. 6].

Не продолжая далее перечислять позиции, занятые авторами в ходе данной дискуссии, целесообразно подчеркнуть, что термин «правосубъекность» дает двойную тавтологию: субъект права правосубъектен. Вот почему видится уместным вместо понятия «правосубъектность» употреблять термин «праводееспособность» или сочетание категорий «правоспособность» и «дееспособность». При этом дееспособность оценивается как охватывающая и деликтоспособность. В пользу термина «праводееспособность» свидетельствует и то обстоятельство, что работодательская правоспособность и работодательская дееспособность юридических лиц возникают и прекращаются одновременно. А поскольку при реализации соответствующей правоспособности в контексте исследования возможно использование дееспособности других субъектов (представительство), постольку параллельно с единым термином уместно и употребление понятий «правоспособность» и «дееспособность» по отдельности.

Изложенный вывод требует своего содержательного трудоправового наполнения применительно к работодателям. Решение данной задачи требует показать еще одну научную дискуссию – о сути работодательской праводееспособности.

Н.Г. Александров выделял четыре основных признака для субъекта, которого позднее назвали «работодателем»: право самостоятельного приема работников, наличие обособленного фонда заработной платы, отдельный расчетный счет в банке и самостоятельный баланс [2, с. 168–169]. О.Н. Бухаловский считает, что для приобретения соответствующего статуса субъект трудового права должен отвечать следующим критериям: обладать правом приема и увольнения работников, иметь собственный фонд оплаты труда, иметь счет в банке [6, с. 59]. По мнению И.Я. Киселева, работодательская праводееспособность возникает после регистрации организации и формирования фонда заработной труда, открытия в банке счета оплаты труда, утверждения штатного расписания [8, с. 75]. Г.В. Казакова характеризует способность принимать работников по трудовому договору как совокупность возможностей предоставлять им работу, создавать соответствующие условия безопасности и гигиены, выплачивать заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование. По ее мнению, любая организация обладает работодательской праводееспособностью [7, с. 99–100]. Существуют иные мнения по рассматриваемой проблеме.

Наиболее интересной видится система требований, предложенная О.В. Смирновым. Он выделял следующие условия. Во-первых, организация должна пользоваться правом разрабатывать и утверждать для себя структуру и штаты на основе типовых структур и штатов, утверждаемых вышестоящим органом хозяйственного управления. Во-вторых, она должна пользоваться правом подбора, расстановки кадров и организации их труда. В-третьих, для организации важно иметь фонд заработной платы и фонд материального поощрения, а также иное имущество, необходимое для осуществления задач, связанных с управлением трудом рабочих и служащих. В-четвертых, организация должна иметь оперативную самостоятельность в расходовании указанных фондов и нести самостоятельную имущественную ответственность за причинение ущерба рабочим и служащим, а также имущественную ответственность перед другими субъектами общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Определенные известным советским правоведом признаки применительно к актуальным обстоятельствам можно свести к оперативному и имущественному критериям. Оперативный критерий характеризуется способностью работодателя к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и т.д. Имущественный критерий определяет возможность работодателя распоряжаться денежными средствами (фондами оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением [17, с. 97–117].

Отмечая научную ценность позиции О.В. Смирнова, в свете темы данной статьи ее надо применять относительно именно общественных объединений. При этом важно учесть, что общественные объединения вне системы их государственной регистрации существовать, как представляется, могут, но не могут выступать в качестве работодателей. А кроме того, в отечественном законодательстве к ним предъявляется обязательное требование о создании руководящих и контрольно-ревизионных органов. Таким образом, в общем виде работодательскую праводееспособность общественных объединений, как думается, необходимо соотносить с 1) возможностью этих объединений определять свою структуру и штатное расписание, 2) правом приема на работу, организации труда, включая решение вопросов увольнения работников, 3) наличием обособленного фонда (фондов), используемого (используемых) для оплаты труда и материальной ответственности работодателя, 4) возможностью нести юридическую ответственность, 5) возможностью выступать стороной в судебных процедурах, 6) указанием руководящих и контрольно-ревизионных органов, 7) фиксацией этих и иных необходимых регламентаций в уставе, 8) регистрацией общественного объединения в установленном для этого в России порядке, 9) реальным созданием органов, представляющих общественное объединение в качестве работодателя.

Таким образом, что праводееспособность общественных объединений основывается на определенной совокупности юридических фактов. Думается, что при этом можно говорить о специальном юридическом фактическом составе. В него, как представляется, входят следующие факты: принятие решения о создании общественного объединения  разработка и утверждение его устава, включающего ряд обязательных требований в части содержания,  государственная регистрация общественного объединения  реальное создание органов, представляющих общественное объединение в качестве работодателя. Далее целесообразно пояснить некоторые юридические факты, перечисленные выше.

В соответствии с действующим российским законодательством решение о создании общественного объединения принимается на съезде (конференции) или общем собрании.

К обязательным положениям, закрепляемым в уставе общественного объединения, относятся название и цели общественного объединения, его структура, руководящие и контрольно-ревизионный органы, условия, порядок приобретения и утраты членства в общественном объединении, права и обязанности таких членов, источники формирования денежных средств и иного имущества, права общественного объединения и его структурных подразделений по управлению имуществом, порядок реорганизации и (или) ликвидации общественного объединения. Сюда надо включить и особые условия, определяющие возможность приобретения общественным объединением работодательской праводееспособности при желании общественного объединения принимать на работу работников.

После регистрации общественного объединения, имеющего устав подобного содержания, надо сформировать органы (назначить определенных лиц), которые будут не просто выполнять руководящие функции, но еще и представлять в правовых отношениях по поводу труда данное общественное объединение.

В связи с содержанием желаемых уставных норм можно предложить ряд рекомендаций. Как думается, учредителям общественного объединения в уставе общественного объединения надо прописать следующие положения. Во-первых, целесообразно особо отметить, что общественное объединение для реализации своих целей имеет право принимать работников. При этом должны быть зафиксированы как определенные виды работ, или перечень необходимых специалистов. Далее должно быть упомянуто о формировании штатного расписания работников. Во-вторых, следует определить круг должностных лиц или органов, которые от имени общественного объединения будут организовывать труд работников и смогут представлять работодателя в соответствующих отношениях с работниками. В-третьих, должны быть определены источники финансирования и показатели фонда (фондов), создаваемого (создаваемых) для целей оплаты труда, а также порядок его (их) распределения. Эти положения являются наиболее важными для обеспечения права каждого работника на своевременную и справедливую оплату труда. Представляется, что изложенные положения должны быть предусмотрены в качестве обязательных для уставов общественных объединений в ст. 20 ФЗ «Об общественных объединениях», а также в особой статье главы 53.1 «Особенности регулирования труда работников общественных объединений», которую, как думается, целесообразно дополнительно включить в ТК РФ.

После регистрации общественные объединения начинают реализовывать свою работодательскую праводееспособность. Как и все работодатели, по минимуму, они должны иметь правила внутреннего трудового распорядка и правовые акты, регламентирующие оплату труда в виде локальных нормативных актов. Впоследствии, когда будет сформирован коллектив работников, некоторые локальные нормативные акты могут быть заменены на фрагменты коллективного договора или дополнены ими. К сожалению, приходится констатировать, что анализ деятельности общественных объединений в г. Перми показал, что практически все общественные объединения нарушают эти изначальные трудоправовые регламентации.

Необходимо особо подчеркнуть явную сложность с обеспечением основной части заработной платы работников общественного объединения в виде окладов или тарифных ставок. Исходя из ст. 57 ТК РФ, эта часть заработной платы не должна быть зависима от привходящих обстоятельств. Между тем имущественное положение общественного объединения, в соответствии с действующим законодательством, складывается из определенных источников поступления финансовых средств. Сюда входят членские взносы (которые устанавливаются только, если это предусмотрено уставом), а также добровольные взносы и пожертвования общественным объединениям (в отношении которых не установлены фиксированный размер или периоды поступления, фактически они зависят только от деятельности общественного объединения и заинтересованности в нем различных иных субъектов). Например, применительно к политическим партиям действует правило, согласно которому они (в случае участия в выборах и референдумах) могут принимать пожертвования в виде денежных средств и иного имущества на деятельность, связанную с подготовкой и проведением выборов. Эти денежные средства по порядку поступления и их размерам никак нельзя назвать даже относительно постоянными. Правда, возможны еще и денежные средства из государственных бюджетов, предоставляемые общественным объединениям в виде финансирования отдельных общественно полезных программ общественных объединений по их заявкам (государственные гранты), а также денежные средства по результатам выполнения договоров, в том числе на выполнение работ и предоставление услуг. Но эта группа денежных средств имеет, как правило, целевой характер, не связанный с обязанностью организации оплачивать труд всех своих работников. И тем не менее при столь сложных обстоятельствах финансирования общественные объединения должны соблюдать как работодатели все критерии, означающие полноту выплаты заработной платы по заранее установленным нормам не ниже минимального размера оплаты труда, включая своевременность выплат два раза в месяц в установленные сроки.

Возникает вопрос о выходе из ситуации, когда ни один из указанных источников финансирования общественного объединения не может стать основой для формировании постоянной части фонда оплаты труда, ибо все они носят текущий или целевой характер. Представляется, что часть работников общественного объединения могут быть приняты на работу лишь на определенный срок, зависящий от возможности оплаты их труда. Но для этого, по нашему мнению, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ необходимо установить особый случай возможного срочного трудового договора – на период финансирования соответствующей деятельности. А относительно других работников общественное объединение, как представляется, должно быть наделено определенными «послаблениями» относительно установления простоя или отпуска без сохранения заработной платы, ответственности за задержку выплаты заработной платы и иных подобных трудоправовых конструкций.

В связи с работодательской праводееспособностью общественных объединений на один локальный нормативный акт хотелось бы обратить особое внимание. Речь идет о положении об аппарате. Его, по всей видимости, для общественных объединений необходимо признать (например, в законе «Об общественных объединениях») в качестве обязательного. Ведь базис для функционирования общественного объединения составляют некие общие интересы и цели, не направленные на извлечение прибыли. Реализация этих интересов и целей может осуществляться посредствам трудовой деятельности как членов и участников общественного объединения (именно в качестве таковых), так и лиц, не имеющих данного статуса, работающих лишь по трудовым договорам, а при определенных обстоятельствах – и по гражданско-правовым договорам. Столь многогранная организация труда в общественном объединении требует разрешения основных вопросов в каком-то особом документе. Им-то и может быть положение об аппарате.

В связи с возможным содержанием такого локального нормативного акта особый интерес вызывает ситуация по поводу труда членов и участников общественного объединения. Члены и участники общественного объединения являются субъектами имущественных, организационных и управленческих правоотношений, но наличие этих отношений не может однозначно свидетельствовать об отношениях трудовых. Труд участника или члена общественного объединения именно в таком качестве не будет соответствовать основным критериям, предусмотренным для трудовых отношений. Так, Л.С. Таль выделял следующие критерии трудовых отношений: нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление рабочей силы в пользу чужого хозяйства; от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы; из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем; наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйственной сфере; нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался работодатель его трудом либо нет [13, с. 80–90]. И тем не менее трудовая деятельность членов и участников общественного объединения в ряде ситуаций может в целом соответствовать указанным условиям. Такое возникает, когда член или участник общественного объединения заключает трудовой договор, например, о работе председателя комитета профсоюза.

Анализ практики свидетельствует о том, что трудовые договоры с членами или участниками общественных объединений распостранены лишь в ситуациях, связанных с руководящими должностями любого звена. Во многих случаях наличие членства (участия) реально выступает в качестве обязательного юридического факта, предшествующего заключению трудового договора. Думается, что такое условие является обоснованным. Соответствующие положения желательно прямо зафиксировать в одной из статей предложенной выше главы 53.1 ТК РФ. При этом для подобных трудовых договоров видится вполне уместным ввести ряд особых правил.

В 1992 г. один из авторов данной статьи предлагал среди индивидуальных договоров о труде выделить договор, который бы выражал равенство задействованных в нем субъектов, активность их позиции, общность интересов и т.п. – договор о труде в корпоративной организации. Тогда отмечалось: «Данный договор целесообразно заключать после того, как возникли отношения членства (участия), поскольку он детализирует содержание той части этих отношений, которые связаны с трудом» [5, с. 85−86]. Думается, что основной смысл предложенной конструкции сохраняет актуальность и по сей день. Но сейчас такие договоры логично оценивать в качестве именно специального класса трудовых договоров.

Не рассматривая всех особенностей таких договоров, пологаем целесообразным обратить внимание на следующее. Применительно к трудовым договорам с членами (участниками) общественных объединений видится уместным установить, что при финансовых негативных обстоятельствах при наличии письменного соглашения обеих сторон трудовой договор может на определенное этим соглашением время терять свойство обязательной возмездности. Данную конструкцию необходимо зафиксировать в предлагаемой главе 53.1 ТК РФ как особый случай реализации права сторон трудового договора на ухудшение условий трудового договора по сравнению с условиями, определенными законодательно, путем специального письменного соглашения. В иных трудовых договорах действие предлагаемого правила видится невозможным. Предложенная конструкция усматривается исключительной. Ее невозможно использовать относительно трудовых договоров, заключаемых общественными объединениями с работниками, не являющимися членами (участниками) данного общественного объединения.

Признавая ее дискуссионность, все-таки надо вспомнить, что на труд члена (участника) общественного объединения кроме норм трудового права в данной ситуации воздействуют и нормы общественных объединений, включая уставные требования. Правда, надо заметить, что идут научные дебаты не только относительно содержания этих норм, но даже и в связи с их названием. Так, С.С. Алексеев пишет о корпоративных нормах, включая в них нормы общественных организаций [3, с. 122–126]. В частности, он подчеркивает, что корпоративные нормы – общие правила негосударственных образований (общественных организаций, сословных учреждений, церковных общин и др.). Крайне существенно то, что корпоративные нормы крепко «привязаны» к данному негосударственному образованию и вследствие этого включены в социально-политическую жизнь. Корпоративные нормы, по мнению ученого, выражают активность, самодеятельность и инициативу «снизу», еще теснее, нежели право, связаны с моралью и в ряде случаев способны опосредовать такие отношения (например, внутрисоюзные), которые лежат за пределами предмета правового регулирования. В развитие изложенных суждений надо заметить, что усматривается необходимость в том, чтобы упомянуть нормы общественных объединений в общей форме среди регуляторов общественных отношений по поводу труда в ст. 5 ТК РФ. Тем самым будет устранен имеющийся ныне пробел. Кстати, это крайне важно и с позиций главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» ТК РФ, где упоминаются нормы общероссийских спортивных федераций.

Возвращаясь после сделанного отступления к логике анализа в данном исследовании, подчеркнем следующее. Нормы общественных объединений призывают членов и участников этих объединений сознательно и добровольно осуществлять их цели и задачи. На данной базе и видится возможным временный добровольный отказ работника и одновременно члена (участника) общественного объединения от заработной платы в связи с финансовой сложной ситуацией в том или ином общественном объединении.

Важно сфокусировать внимание еще и на том, что общественные объединения свою работодательскую праводееспособность реализуют посредством представительства. Хотя необходимо признать, что, в принципе, здесь реальны и элементы приемов непосредственной демократии, но без представительства все равно не обойтись. Например, собрание членов общественного объединения может избрать председателя этого объединения и решить вопрос о заключении с ним трудового договора, поручив подписать такой договор лицу, председательствующему на указанном собрании. Спецификой представительства общественных объединений как работодателей является возможность представительства индивидом (должностным лицом) или коллегиальным органом. Здесь «всесилен» устав того или иного общественного объединения. Целесообразно подчеркнуть при этом следующую деталь. Когда представителем работодателя выступает коллегиальный орган, надо обязательно оформлять протоколом заседания этого органа, каждый случай представительства. Если этого не делать, вполне возможны злоупотребления, что подтверждается практикой.

Завершая данную статью, видится важным обратить внимание на прекращение работодательской праводееспособности общественного объединения. Такое возможно, во-первых, при исключении общественного объединения из реестра юридических лиц по решению уполномоченного органа.Во-вторых, общественным объединениям должно быть предоставлено право самим отказаться от возможности быть работодателем. Для этого необходимо внести изменения в устав и перерегистрироваться. Обе возможности желательно отчетливо зафиксировать в предлагаемой главе 53.1 ТК РФ.

Библиографический список

1. Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М., 1961. 271 с.

2. Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1972. 576 с.

3. Алексеев С.С. Общая теория права. М., 2008. 565 с.

4. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. 246 с.

5. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. 236 с.

6. Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974. 160 с.

7. Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2005. 170 с.

8. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2002. 371 с.

9. Курс российского трудового права / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. Т.1. 572 с.

10. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. № 10.

11. Российское трудовое право / под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. 410 с.

12. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1997. 255с.

13. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. 422 с.

14. Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. 225 с.

15. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М., 2002. 320 с.

16. Трудовое право России / под ред. С.Ю. Головиной и М.В. Молодцова. М., 2002. 640 с.

17. Трудовое право / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2011. 624 с