Введение

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, отмечается, что в начале XXI века Россия оказалась перед долговременными системными вызовами, отражающими как мировые тенденции, так и внутренние барьеры.

Среди этих вызовов – усиление глобальной конкуренции, новая волна технологических изменений, усиливающаяся роль инноваций в социально-экономическом развитии, возрастание роли человеческого капитала как основного фактора развития экономики, исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития [5].В результате ответа на эти вызовы должно измениться наше общество, в частности общественные отношения по поводу труда. Появление в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» [14] говорит о том, что такие перемены начались.

Важно отметить, что в Государственной программе Российской Федерации «Информационное общество 2011-2020 годы», утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 313 [3], в качестве одного из ожидаемых результатов упомянуто предоставление возможности осуществления трудовой деятельности дистанционно. Способствовать этому должны мероприятия, направленные на выработку и реализацию государственной политики в сфере информационных технологий, на совершенствование законодательства об электронной подписи, обеспечение ее соответствия международным стандартам, на установление единых требований и мер ответственности по отношению к удостоверяющим центрам и др.

Содержание трудового договора
о дистанционной работе:
общие подходы

Эти и иные обстоятельства объясняют повышение интереса к трудовому договору о дистанционной работе (далее – договор о дистанционной работе). Его содержание стало предметом научных исследований задолго до появления в ТК РФ соответствующей главы [8, с. 65–75; 1, с. 13–20; 15, с. 102–117, 142–172; 11, с. 98–116; 10, с. 23–25]. Важно отметить, что отечественные ученые в своих работах учитывали зарубежный опыт применения дистанционной работы [17–21]. В настоящее время количество публикаций о правилах заключения и условиях данного вида трудовых договоров растет [6, 13]. Вместе с тем, на наш взгляд, анализ содержания договора о дистанционной работе с теоретических позиций остается актуальным.

Обратимся к теории. Необходимо принять за аксиому многоаспектность трудового договора. Следовательно, и содержание трудового договора можно рассматривать в нескольких смыслах: в контексте соглашения сторон (т.е. как юридического факта и источника прав и обязанностей сторон трудового правоотношения), как правоотношения, а также в качестве юридического документа.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, содержание трудового договора составляют сведения, условия (обязательные и дополнительные), а также внедоговорные права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. Такой подход позволяет говорить о том, что законодатель рассматривает трудовой договор преимущественно как документ.

Л.Ю. Бугров, поддерживая идею о выделении сведений, отмечал спорность данного термина и предлагал вместо него словосочетание «реквизиты договора». Представляет интерес следующее суждение о диалектике реквизитов и условий трудового договора: «… реквизиты расцениваются таковыми, лишь пока они не влияют на права и обязанности сторон. Все ситуации, характеризуемые подобным влиянием, показывают на трансформацию реквизита в условие» [2, с. 260]. Приведем пример. В договоре о дистанционной работе в качестве места заключения договора, соглашений об изменении определенных сторонами условий данного договора указывается место нахождения работодателя, что, в соответствии с ч. 5 ст. 11, ч. 1 ст. 13 ТК РФ, влияет на выбор права, применимого сторонами договора.

«Сердцевину» содержания трудового договора составляют его условия, которые можно определить как «право (права) одной стороны (работника или работодателя) и корреспондирующая этому праву (правам) обязанность (обязанности) другой стороны, связанные с решением в индивидуальном договорном порядке определенного вопроса или определенной группы вопросов трудового права» [2, с. 260].

Согласно ст. 57 ТК РФ, перечень обязательных условий является открытым. При этом отсутствие в трудовом договоре каких-либо обязательных условий или сведений не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Однако такой подход законодателя подвергается критике в отечественной науке трудового права. Как справедливо утверждает Е.Б.Хохлов, ст. 57 ТК РФ в действующей редакции, с одной стороны, совершенно снимает проблему содержания трудового договора как письменного документа и, с другой стороны, уклоняется от решения проблемы содержания трудового договора как соглашения сторон. Ведь вполне понятно, что даже отсутствие письменно оформленного документа под названием «трудовой договор» не означает отсутствия самого соглашения сторон, а следовательно, и условий, составляющих содержание этого соглашения [7, с. 233]. А это, в свою очередь, свидетельствует об актуальности определения круга условий, составляющих содержание трудового договора, выявления их правовой природы и, соответственно, классификации [7, c. 226].

О научных классификациях условий трудового договора

В науке трудового права существуют различные подходы к классификации условий трудового договора. В соответствии с классификацией О.В. Смирнова условия подразделяются на необходимые (конститутивные) и факультативные. К первым он относил условия, содержащиеся в любом трудовом договоре (место работы, трудовая функция, время начала работы, оплата труда), ко второй группе – все остальные условия. Отсутствие необходимых условий свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого согласования [12, с. 192–193].

Представляется важным вывод М.В.Лушниковой, А.М. Лушникова о существовании необходимого и достаточного минимума (перечня) существенных условий трудового договора, без достижения соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным. Этот перечень вытекает из понятия трудового договора, которое содержится в ТК РФ (ст. 56). Речь идет об известных нам из советской теории трудового права необходимых условиях трудового договора: место работы, трудовая функция, оплата труда [9, с. 612].

Не ставя перед собой задачу рассмотреть все варианты научных классификаций, остановимся на одной из них, предложенной Е.Б.Хохловым. Эта классификация интересна тем, что автор, учитывая наработки других ученых, предлагает собственный оригинальный подход и рассматривает трудовой договор в контексте соглашения сторон.

Общие положения данной классификации можно кратко изложить следующим образом. Условия трудового договора подразделяются на условия существенные и условия обычные. В свою очередь, существенные условия разделяются на три вида: необходимые (по весьма точной терминологии О.В. Смирнова – конститутивные), легальные и случайные [7, с. 236, 282]. Необходимые (конститутивные) условия определяют природу трудового договора. При отсутствии согласия сторон относительно хотя бы одного из такого рода условий договор не может считаться заключенным. Поддерживая точку зрения М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, Е.Б. Хохлов относит к ним условия: о месте работы, о трудовой функции, об оплате труда.

Под легальными условиями автор рассматриваемой классификации предлагает понимать те условия, достижение соглашения по которым предписано законом. Е.Б. Хохлов отмечает, что их выделение и исследование в рамках трудового договора «представляется затруднительным ввиду неопределенности позиции законодателя в этом вопросе». С большой степенью приблизительности к категории легальных условий можно отнести те, которые перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ [7, с. 282]. В связи с этим исследование легальных условий применительно к договору о дистанционной работе нами не проводилось.

Случайные (дополнительные, факультативные) условия уникальны для каждого трудового договора. Они составляют содержание трудового договора лишь постольку, поскольку являются предметом переговоров сторон и по ним стороны достигли согласия. Их нельзя не оговорить под угрозой недействительности. Случайные условия в значительной степени связаны с категорией обычных условий.

Обычные условия могут не быть предметом непосредственных переговоров и формулируются в форме умолчания либо в форме оговорки. Соглашение по ним считается достигнутым, если стороны не установили по ним иное правило. Иными словами, обычное условие, чтобы действовать, не оговаривается В противном случае оно исчезает, превращаясь в существенное случайное условие. Обычные условия становятся элементами содержания трудового договора в результате соответствующего соглашения сторон относительно правил, устанавливаемых диспозитивными нормами закона коллективным договором (соглашением), иным правовым актом, содержащим диспозитивные нормы. В числе последних важнейшую роль играют локальные нормативные правовые акты как реализация работодателем нормативного аспекта своей хозяйской власти [7, с. 245, 282–283]. Применим описанную выше классификацию к «нетипичному» договору о дистанционной работе.

Классификация условий «нетипичного» договора о дистанционной работе

Необходимо отметить, что разделение на «типичные» и «нетипичные» трудовые договоры принадлежит науке отечественного трудового права. Для нетипичных трудовых договоров характерно видоизменение одного или нескольких ранее считавшихся обязательными признаков: личностного, организационного, имущественного [15, с. 8, 12].

1. Полагаем, что к существенным необходимым (конститутивным) условиям договора о дистанционной работе можно с уверенностью отнести трудовую функцию и условие об оплате труда. Условие о месте работы для договора о дистанционной работе утрачивает свое конститутивное значение в связи с невозможностью (и отсутствием особой надобности) для работодателя контролировать фактическое место осуществления дистанционной работы, а также с учетом взаимодействия дистанционного работника и его работодателя через информационно-коммуникационную сеть Интернет.

В теории и на практике место работы обычно связывалось с конкретным предприятием (организацией), с которой у работника заключен договор. При этом место работы ограничивалось территорией расположения предприятия как единого целого или его составной части [9, с. 621].

Е.Б. Хохлов приходит к обоснованному выводу о том, что место работы понимается как минимум в двух аспектах: 1) как место применения труда работника; 2) как организация, в которой был занят работник [7, с. 298–300].

Полагаем, что указание в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ на выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, свидетельствует о том, что место работы как место применения труда дистанционного работника фактически исчезает.

Как справедливо отмечает О.В. Моцная, в настоящее время осуществление трудовой функции дистанционного работника индифферентно к условиям ее выполнения на дому: дело в том, что современные средства связи позволяют исполнять различного рода работу и непосредственно в рабочих помещениях работодателя, и в других местах, оборудованных необходимыми средствами связи [11, с. 105–106].

Специфика дистанционной работы требует переосмыслить сложившееся в трудовом праве классическое понимание места работы и связанного с ним термина «рабочее место», расширить границы его восприятия, в том числе в связи с развитием норм о нетипичной занятости. Следует согласиться с тезисом Л.Ю. Бугрова о том, чтов трудоправовая «точка отсчета» для обозначения места работы, в основном, начинается с указания государства. Ученый констатирует: в России это положение выступает в качестве подразумеваемого (из обозначения населенного пункта на территории страны). А, например, Европейский типовой трудовой договор, разработанный в Европейском союзе, прямо требует обозначить наименование страны, нормативные акты которой регламентируют права и обязанности сторон этого договора. Вывод Л.Ю.Бугрова о том, что соответствующее уточнение крайне важно с позиций коллизионного права и становится все более актуальным для России [2, с. 263], следует поддержать. Анализ ст. ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, труд может быть организован «вне стационарного рабочего места». Таким образом, возможно существование «нестационарного» или даже «виртуального» рабочего места, доступ к которому осуществляется с помощью информационно-коммуникационных сетей общего пользования, в т.ч. Интернет.

Можно допустить, что частный вывод об индивидуальном наборе существенных (конститутивных) условий договора о дистанционной работе справедлив и для иных видов нетипичных трудовых договоров. Круг указанных условий может быть как шире, так и ýже «стандартного», в зависимости от вида нетипичного трудового договора.

2. К существенным случайным условиям договора о дистанционной работе, специфичным для именно данного вида договоров, можно отнести, например:

-     условие об использовании усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ)^[1];

-     условие о сроке для направления подтверждения о получении электронного документа от другой стороны договора (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

-     дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);

-     дополнительные условия для расторжения трудового договора с дистанционным работником (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Действующее законодательство по многим существенным для дистанционного работника вопросам отсылает к соглашению сторон, которое должно быть достигнуто в рамках договора о дистанционной работе. Например, вопрос об отнесении расходов при получении квалифицированной электронной подписи на счет работника, а также ряд вопросов, перечисленных в ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ (порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами; порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов). Представляется, что существенные случайные условия в договоре о дистанционной работе по мере накопления практики могут трансформироваться в обычные условия, действующие по умолчанию и закрепленные в законе.

3. К обычным условиям, относящимся к договорам о дистанционной работе, относятся:

-     условие об установлении дистанционным работником режима рабочего времени и времени отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено договором о дистанционной работе(ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

-     о непроведении специальной оценки условий труда в отношении дистанционных работников (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»);

-     об отсутствии обязанности работодателя вносить сведения о дистанционной работе в трудовую книжку или оформлять ее при заключении трудового договора впервые, если это прямо предусмотрено соглашением сторон (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). При отсутствии данного условия в договоре дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением. Последние два условия представляют собой пример того, как обычные условия трудового договора о дистанционной работе могут быть сформулированы в виде исключения из общих правил (нераспространение ряда условий, традиционных для обычных работников, на дистанционных работников). Такие исключения должны носить недискриминационный характер и основываться на особом характере дистанционной работы.

Для договоров о дистанционной работе важное значение могут приобрести условия, не имеющие трудоправовой природы, но тесно связанные с дистанционным трудовым отношением, например вопросы о применимом праве [16], о налогообложении, социальном и пенсионном обеспечении дистанционного работника.

Применение теоретических классификаций условий трудового договора к условиям трудового договора о дистанционной работе позволяет выявить общую сущность разных групп условий, систематизировать и установить закономерности появления и трансформации данных условий, улучшив качество правового регулирования. Новые эмпирические данные о применении трудового договора о дистанционной работе и иных нетипичных трудовых договоров будут способствовать развитию теории трудового договора.

Выводы

Перечень существенных (конститутивных) условий для нетипичных трудовых договоров может отличаться от «стандартной» триады условий: трудовой функции, места работы, оплаты труда. Например, условие о месте работы для трудового договора о дистанционной работе утрачивает свое конститутивное значение и может быть отнесено к группе обычных условий. Понятие «место работы» требует переосмысления в связи с развитием норм о нетипичной занятости, а также в связи с рядом иных факторов. Существенные случайные условия в договоре о дистанционной работе по мере накопления практики могут трансформироваться в обычные условия, действующие по умолчанию и закрепленные в законе. Для договоров о дистанционной работе особое значение могут приобрести условия, не имеющие трудоправовой природы, но тесно связанные с дистанционным трудовым отношением.

Библиографический список

1. Бородин И.И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. 2008. № 5. С. 13–20.
2. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь, 2013. 642 с.
3. Государственная программа Российской Федерации «Информационное общество 2011-2020 годы»: утв. Постановлением Правительства Рос. Федерации от 15 апр. 2014 г. № 313 // Собрание законодательства РФ. 2014. № 18. Ч. 2. Ст. 2159.
4. Киселёв И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: TK «Велби»; Изд-во «Проспект», 2005. 360 с.
5. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утв. постановлением Правительства Рос. Федерации от 17 нояб. 2008 г. № 1662-р // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2008. № 47. Ст. 5489.
6. Куролес И.Работа на дистанции: нюансы, о которых нужно знать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
7. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юрид. центр Пресс», 2007. 656 с.
8. Лушников А.М. Нетипичные трудовые правоотношения: постановка проблемы // Юридические записки. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2007. Вып. 11. С. 65–75.
9. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юрид. центр Пресс», 2006. 940 с.
10. Лютов Н.Л., Морозов П.Е. Международное трудовое право / под общ. науч. ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. 216 с.
11. Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. 207 с.
12. Смирнов О.В. Трудовой договор // Трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2000. 512 с.
13. Степанов В. Дистанционные работники – новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. 2013. № 6. URL: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2271 (дата обращения: 12.05.2015).
14. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 04.06.2014) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
15. Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: дис. … канд. юрид. наук. Ярославль, 2008. 210 с.
16. Шуралева С.В. Регулирование дистанционной работы с иностранным элементом в эпоху глобализации: взгляд с позиций трудового права России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2014. № 3. С. 156–163.
17. Implementation of the European Framework agreement on telework. URL: http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Framework%20agreement%20on%20telework%20EN.pdf2006/oct/telework_implementation_report_en. pdf. Title from screen (дата обращения: 13.05.2015).
18. Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2002. URL: http://www.eurofound.europa.eu/tr/events/other/industrial-relations-in-the-eu-japan-and-usa. Title from screen. (дата обращения: 13.05.2015).
19. Marot. J.-C. Teleworking 2001. URL: http://wistcis.kpi.ua/manual/wistcis-tw-2001.pdf .Title from screen. (дата обращения: 13.05.2015).
20. Lomana A., Isusi I., Corral A. Place of work and working conditions – Spain. URL:http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0701029s/ es0701029q.htm. Title from screen (датаобращения: 13.05.2015).
21. Welz С., Wolf F. Telework in the European Union. URL: http://www.eurofound.europa. eu/observatories/eurwork/comparative-information/telework-in-the-european-union Title from screen (датаобращения: 13.05.2015).