УДК 349.226

Способы изменения трудового договора

Л.Ю. Бугров

Доктор юридических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ,  заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения

Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Доказывается целесообразность термина «способ изменения трудового договора». В качестве таких способов в России рассматриваются: 1) изменения определенных сторонами условий трудового договора по общим правилам; 2) замена условий, определенных сторонами трудового договора, на нормативные условия, определенные в содержании индивидуального трудового правового отношения; 3) переводы на другую работу, допускаемые работодателем с письменного согласия переводимого лица; 4) изменения определенных сторонами условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; 5) замены субъекта на стороне работодателя в трудовых договорах, заключенных от имени работодателя формально другим юридическим субъектом.

Ключевые слова: изменения трудового договора; способы такого изменения

Сразу же необходимо заметить, что термина «способ изменения трудового договора» в российских нормах трудового права  и в доступных правилах зарубежных систем трудового права пока нет. Однако он видится нужным, ибо его появление вытекает из смысла современных конструкций об изменении трудового договора в тех национальных системах права, которым не свойственна однозначность в квалификации соответствующего процесса. Если трудовое право государства все изменения трудового договора расценивает в качестве, например, или перевода (перевода на другую работу), или изменения условий труда, или изменения условий трудового договора, или изменения трудового договора (без последующей хотя бы более или менее значимой дифференциации правового регулирования), то указанная потребность отсутствует. Однако многие современные национальные системы трудового права содержат именно значимо дифференцированные правила по рассматриваемому кругу вопросов. То есть, регламентируя процесс изменения трудового договора, законодатель в том или ином государстве устанавливает своеобразные правила для отдельных вариантов такого изменения, по-разному их называя. (Показательным в данном плане является, например, российское трудовое законодательство.) Появляющиеся в результате этого углубления законодательной деятельности модификации должны получить некое объединяющие их родовое название. Представляется логичным использовать в таком контексте словосочетание «способы изменения трудового договора». Ведь слово «способ» в русском языке обычно означает действие (систему действий), применяемое (применяемую) при осуществлении чего-либо. А подразумеваемые под предложенным словосочетанием случаи изменения трудового договора в эпицентре как раз и имеют своеобразие процедурных правил, детерминируемое сутью тех или иных изменений трудового договора.

Правда, как это уже не раз отмечалось, российский законодатель применительно к классам предметов, свойств, отношений и т.д., как правило, использует слово «виды». Например, в ст. 107 Трудового кодекса РФ определяются виды времени отдыха. Ряд российских и работающих на русском языке зарубежных специалистов в трудовом праве именно это слово используют взамен предлагаемого слова «способ». Но, думается, надо учитывать следующее. Формальная логика в праве имеет исключительно важное значение, а она признает виды в ракурсе родовидового деления. Между тем о родах в юриспруденции России (да и за ее рубежом тоже) вообще не принято утверждать. Значит, приходится заключить: термин «виды» в исследуемом плане пусть и устоялся, но он теоретически не бездефектен [cр.: 13, с. 80]. В качестве другого распространенного в подобных случаях термина в российском праве выступает термин «форма». Например, в ст. 53 Трудового кодекса РФ перечисляются основные формы участия работников в управлении организацией. Конструкции, построенные на основе слова «форма», также встречаются в литературе об изменении трудового договора. Между тем форма в диалектическом мышлении определяется содержанием, именно содержанию свойственно выступать как процессу в диалектическом смысле. Отсюда вытекает спорность использования конструкции «форма» в тех юридических сентенциях, в которых требуется высокая степень обобщения и в которых необходимо подчеркнуть именно содержательный аспект. Представляется, что по-прежнему прав А.А. Ушаков, утверждавший: «Отрыв правовой формы от правового содержания, превращение формы… в самодовлеющую категорию обусловливают формалистику» [14, с. 7]. В принципе, возможно построение соответствующих конструкций и на основе слова «средство». Но слово «способ» видится все-таки более приемлемым, ибо им со всей очевидностью подчеркивается динамизм рассматриваемых ситуаций. Хотя при использовании англоязычной литературы приходится принимать во внимание, что слова «way» (способ) и «mean» (средство) нередко используются синонимически [cм., например: 16, р. 466].

Советское трудовое право практически со времен своего возникновения предусматривало нормы о переводах. В частности, статьи 40–45, 145 КЗоТ 1918 г. были посвящены именно переводам. Перевод (впоследствии – перевод на другую работу) расценивался либо, по сути, как единственный, либо (ближе к концу существования советского строя) фактически как основной способ изменения трудового договора. При этом нормы о других способах были характерны только для отдельных этапов советской истории трудового права. Периоды существования подобных норм нередко оказывались скоротечными. А разграничение названных норм с нормами о переводах чаще всего было весьма неотчетливым.

Приходится констатировать, что и в постсоветское время развитие российского трудового права характеризуется недостаточной отчетливостью при разделении способов изменения трудового договора. Например, в первоначальной редакции п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ указывалось на перемещение на работу в другую местность вместе с работодателем. Невзирая на то, что подобная по своей сущности конструкция содержалась еще в ст. 37 КЗоТ РСФСР 1922 г., это все-таки явно не отвечало устоявшемуся во второй половине XX в. пониманию термина «перемещение» в трудовом праве России. Вот почему при обновлении Трудового кодекса РФ в 2006 г. слово «перемещение» в п. 9 ч. 1 ст. 77 было заменено на слово «перевод». Еще одним примером, подтверждающим тот же вывод, выступают правила кадрового документооборота. В СССР не были известны специальные правила об оформлении каких-либо иных способов изменения трудового договора кроме приказов (распоряжений) о переводе на другую работу. В России подобная ситуация продолжает иметь место и сейчас. Известное исключение из нее составляли и составляют ныне приказы об увольнении в связи с переводом работника на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). С позиций кадрового документооборота получается, что перевод по сей день остается в России единственным юридическим способом изменения трудового договора. Однако такой архаичный формальный взгляд не корреспондирует современному содержанию российского трудового законодательства. Актуальные правила кадрового документооборота должны быть модифицированы так, чтобы в них учитывалась множественность способов изменения трудового договора в России.

В постсоветский период множественность способов изменения трудового договора утвердилось и во многих других государствах. Например, Г.С. Гончарова, В.Н. Жер­наков, С.Н. Прилепко, используя собственный понятийный аппарат, утверждают: «Изменение существенных условий труда как самостоятельная форма изменения содержания трудового договора (наряду с переводом и перемещением) было введено в трудовое законодательство Украины в 1988 году в связи с перестройкой управления экономикой» [6, с. 108]. Еще дальше в данном направлении пошел К.Л. Томашевский в Беларуси. Он признает множественность «видов» изменений трудового договора, приводит их примерный перечень в государствах СНГ (перевод; перемещение; изменение существенных условий труда; служебная командировка и т.п.) [13, с. 80; 12, с. 15–17]. Разделяя саму сущность изложенных К.Л. Томашевским суждений (однако не соглашаясь с некоторыми положениями, характеризующими названные явления), видится необходимым подчеркнуть: при всей определенной схожести системы трудового права в регулировании изменения трудового договора даже в государствах СНГ довольно сильно различаются.

Например, своеобразием выделяются регламентации, зафиксированные в Трудовом кодексе Республики Узбекистан, в котором есть §3 «Изменение трудового договора», включающий девять статей. По смыслу данного кодифицированного закона получается, что  изменение трудового договора в этом государстве означает изменение условий труда как социальных и производственных факторов, в которых осуществляется труд. Условия труда устанавливаются законодательными и иными нормативными актами о труде, а также соглашением сторон трудового договора. Изменение условий труда, как правило, производится в том порядке, в каком они были установлены. Примечательно, что согласно  ст. 89 «Право работодателя на изменение условий труда без согласия  работника» и ст. 90 «Право работника на изменение условий труда» в Узбекистане возможно понуждение одной из сторон другой стороны к изменению трудового договора.

Еще больше отличий проявляется при сравнении правовой регламентации изменения трудового договора на постсоветском пространстве и в государствах Запада. В них для обозначения исследуемых трудоправовых явлений используется весьма разнообразная лексика. В частности, в англоязычных версиях юридического оборота можно встретить общие термины – «changing of the terms of the labour contract» («изменение условий трудового договора»), «amendments of the labour contract» («поправки в трудовом договоре») и т.п., а также более частные – «transfer of worker» («перевод работника»), «changes of working conditions» («изменения условий работы») и т.д. Примечательно, что переводы в государствах Европейского союза могут делиться на коллективные и индивидуальные, а также сопряженные с функциональной или географической мобильностью. При этом для географической мобильности характерны модификации. Например, существует специфика переводов внутри транснациональных корпораций, при передвижении в границах Европейского союза и т.д. Изменения условий работы (сюда обычно включаются перемены в продолжительности рабочего времени, изменения в организации работы, перемены в системе оплаты труда, обновления порядка нормирования труда и др.)  могут так же, как и переводы, делиться на индивидуальные и коллективные [17,  р. 155–163]. Надо обратить внимание, что отчетливой границы между переводами и изменениями  условий работы при квалификации отдельных ситуаций в праве государств Европейского союза не наблюдается. В любом случае необходимо принимать во внимание факт существования разных вариантов изменения трудовых договоров. Так, К.Л. Томашевский применительно к трудовому праву Германии в указанной плоскости выделяет перевод, перемещение, депутацию, направление, поручение, служебную командировку, повышение по должности [13, с. 80].

Далее в рассуждениях за основу принята система способов изменения трудового договора, вытекающая из главы 12 Трудового кодекса РФ «Изменение трудового договора».  Текст этой главы, как отмечалось выше, не содержит слова «способ», а значит – глава не дает точного перечисления способов изменения трудового договора. Излагая свой, авторский, взгляд на данную главу, видится важным обратить внимание на следующие теоретические положения.

В современном трудовом праве надлежит различать изменение трудового договора и изменение индивидуального трудового правового отношения. Соответствующие юридические явления чаще всего совпадают, следовательно, в основной массе конкретных ситуаций при изменении трудового договора изменяется и указанное правоотношение. Но это «объективное» совпадение происходит не всегда. Содержание правоотношения гораздо богаче содержания трудового договора и включает права и обязанности сторон, предусмотренные в других (кроме трудового договора) источниках права. Обновления таких прав и обязанностей сами по себе выступают только в качестве изменений индивидуального трудового правового отношения, которые, в принципе, могут вызывать, а могут и не вызывать изменений трудового договора. Если стороны трудового договора ранее урегулировали в нем измененное (на какой-то последующий момент) другими источниками трудового права условие (связку прав и обязанностей по какому-то определенному вопросу), их поведение зависит от  соотношения качества обновления с позиций правового положения работника. При договорной регламентации, улучшающей это положение, трудовой договор может и не изменяться. При договорной регламентации, ухудшающей положение работника, сторонам необходимо изменить трудовой договор. Если они этого не сделают, соответствующее условие договора должно быть расценено в качестве недействительного. Вместо такого фрагмента трудового договора будет задействован соответствующий фрагмент содержания индивидуального трудового правового отношения.

С учетом изложенного получается, что распространенная в трудовом праве Европейского союза конструкция «трудовой договор или трудовые отношения», по сути, должна применяться и в России. Например, в ст. 2 Директивы Совета от 12 марта 2001 г. №2001/23 о сближении законов государств-членов, относящихся к защите прав занятых лиц в случае перехода предприятий, бизнеса или части предприятий или бизнеса, подчеркивается: «Эта Директива не будет причинять вреда национальному праву относительно дефиниций трудового договора или трудовых отношений» (cм. об этом подробнее, например, [15, р. 619–671]).

Необходимо признать и другую версию возможного несовпадения. Например, при командировке работника место выполнения трудовой функции и ряд иных условий трудового договора меняется. Если командировка отвечает правилам, установленным национальными нормами трудового права, работник, как правило, не имеет права от нее отказаться, ибо командировка вытекает в качестве его юридической обязанности из содержания индивидуального трудового правового отношения. Интересно, что при наличии сопутствующей регламентации в трудовом договоре такой договор не изменяется, а при ее отсутствии все-таки изменяется на время командировки, невзирая на то, что при этом не происходит изменения в индивидуальном трудовом правовом отношении. Вот почему вряд ли можно согласиться с абсолютизацией выражения о том, что командировка – это всегда изменение трудового договора (см., например, ст. 70 Трудового кодекса Молдовы).

Изменение трудового договора гипотетически возможно как изменение, во-первых, сторон этого договора, во-вторых, содержания договора (сюда включаются и случаи изменения класса трудового договора, поскольку класс трудового договора определяется прежде всего его содержанием, сопряженным с определенным качеством его сторон), в-третьих, предмета договора (ср. [5, с. 437]). Однако надо учитывать, что в трудовом договоре перечисленные три составляющие особым образом перемешиваются. При этом в отличие от сложившихся правил для изменения гражданско-правовых договоров, не допускающих изменения модели договора, новация модели (класса) трудового договора возможна, как только что было констатировано, по правилам именно изменения трудового договора. Продолжая анализ в заданном направлении надо признать: если под предметом трудового договора понимать то, на что он главным образом направлен (имеется в виду выполнение работником определенной трудовой функции), то этот предмет трудового договора, преломившись в право одной стороны требовать предоставления соответствующей работы  и обязанность другой стороны предоставлять такую работу, является одновременно и фрагментом содержания трудового договора. Примечательна и еще одна «двуликость» трудового договора в обозначенной триаде: сведения о сторонах,  входя в содержание трудового договора именно как сведения, характеризуют каждую из его сторон. При этом характеристика работодателя одновременно характеризует и место работы как одно из условий трудового договора. Касаемо сторон, важно обратить внимание и на их особое неравенство: замена одного работника, как стороны трудового договора, на другого работника невозможна (при определенном исключении для надомников) в силу обязательности личного выполнения трудовой функции, зафиксированного в ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ. Таким образом, уточняя вводное положение этого абзаца исследования,  под изменениями трудового договора практически все-таки возможно подразумевать лишь либо изменение работодателя, либо изменение содержания трудового договора при частичном совпадении этих вариантов перемен (см. об этом также [10, с. 138; 13, с. 70; 4, с. 22]).

Выделяя в содержании трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ) сведения и условия, в главе 12 этого кодифицированного закона российский законодатель сведения не упоминает вообще. Юридическая природа их обновления в России ныне не до конца ясна, хотя можно предложить следующее решение. В той части, в какой сведения показывают на работодателя, их изменение может свидетельствовать об изменении этой стороны трудового договора. Понятия «работодатель» и «место работы» в России в реальности отчасти содержательно совпадают, поэтому изменение сведений о работодателе может означать изменение места работы.  А все остальные возможные перемены сведений не расцениваются в качестве изменения трудового договора. Если сведение изменилось, его надо условно рассматривать в качестве «недостающего» (ведь прежний вариант уже стал недействительным) и, реализуя ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ, следует вносить в измененной редакции непосредственно в трудовой договор. В целях сохранения аккуратной формы документа при его разработке надлежит прогнозировать возможность изменения определенных сведений (паспортных данных несовершеннолетнего работника, фамилии у незамужних работниц и т.д.) и предусматривать в тексте договора специальные «пропуски».

До обновления Трудового кодекса РФ в 2006 г. М.В. Лушникова и А.М. Лушников называли среди изменений трудового договора в России следующие правовые явления: 1) переводы, 2) перемещения, 3) изменения существенных условий трудового договора, 4) реорганизацию, смену собственника имущества организации, изменение подведомственности, 5) отстранение от работы [10, с. 138]. Как думается, появившиеся в 2006 г. перемены в главе 12 Трудового кодекса РФ обусловливают необходимость разработки другой классификации способов изменения трудового договора в России.

Начальное деление указанного понятия охватывает изменение определенных сторонами условий трудового договора по общим правилам и по правилам специальным для того или иного способа изменения трудового договора.

Общие правила изменения условий, определенных трудовым договором, вытекают из ст. 72 Трудового кодекса РФ. Они сейчас составляют один из наиболее распространенных способов изменения трудового договора в России. Во имя улучшения практики слова «по общим правилам» видятся важными и в названии, и в диспозиции соответствующей статьи. Их смысл в России сводится, главным образом, к следующему.

Во-первых, почти все специальные правила должны быть основаны на общих. Исключение составляют лишь некоторые регламентации. К ним относятся ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, разрешающая отсутствие письменного согласия работника на часть временных переводов на другую работу, правила о командировках и, в известной мере, положение, оговаривающее возможность замены срочного трудового договора постоянным независимо от письменного согласия сторон на подобную новацию. Ввиду этого редакция ст. 72 Трудового кодекса должна быть обновлена. В частности, необходимо убрать из этой диспозиции слово «только», по сути, вводящего крайнюю степень спорности всех трех выше оговоренных ситуаций. Надо прямо указать их как исключения из общих правил, а также уточнить, что речь идет о письменном соглашении сторон.

Во-вторых, только общие правила применяются в тех случаях, когда отсутствует возможность использования специальных правил. С 6 октября 2006 г. юридически нередко это единственно возможный в России способ изменения трудового договора, действующий,  когда требуется изменить заработную плату, режим работы и отдыха, предоставляемые работнику льготы и т.п., но если этому не предшествуют изменения организационных или технологических условий труда или (и) не сопутствуют изменения трудовой функции и (или) места работы. Примечательно, что многие такие ситуации в конце XX в. расценивались как переводы на другую работу [11, с. 65; 7, с. 20; 3, с. 50]. В настоящее время этот вывод был бы ошибочен. К сожалению, подобную ошибку делает и российский законодатель. В названии ст. 254 Трудового кодекса РФ ныне упоминается лишь о переводе беременных женщин на другую работу, а в диспозиции ч. 1 указывается не только перевод на другую работу, но и снижение норм выработки (обслуживания). Видимо, юридическая корректность требует назвать эту статью иначе, например, «Изменение трудовых договоров с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет».

В-третьих, стороны трудового договора своим соглашением могут любой специальный вариант изменения трудового договора (за некоторыми исключениями, связанными с заменой работодателя) свободно заменить на реализацию ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Следующим способом изменения трудового договора и первым из достаточно подробно раскрываемых в Трудовом кодексе РФ вариантов изменений по специальным правилам надо назвать перевод на другую работу. Современное понимание перевода на другую работу в России охватывает только несколько юридических ситуаций, сопряженных с изменениями трудовой функции и места работы. Перемены других условий, определенных сторонами трудового договора, сами по себе действующим российским законодательством о переводах (исключая упомянутую выше ст. 254 Трудового кодекса РФ) не охватываются. Примерно в таком же плане раскрывается дефиниция понятия «перевод» в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь. А, например, в ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан зафиксировано принципиально иное –  в понятие перевода работника на другую работу включено и поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором. Данная трактовка при понимании перевода на другую работу до Трудового кодекса РФ была известна и в России.

Перевод на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ допускается (за исключением ситуаций, оговоренных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2) только с письменного согласия работника. При этом в России не существует каких-либо обязательных форм указанного согласия. Практика идет по пути, устанавливаемому исходя из достаточно свободного толкования. Считается важным, чтобы на момент реальных перемен имелось письменное подтверждение позитивной воли обеих сторон трудового договора, выраженное в одном документе (дополнительном соглашении, приложении к трудовому договору и т.п.) или в разных (например, в письменном заявлении работника об изменении условий трудового договора в сочетании с приказом работодателя об этих изменениях).

Представляется по-прежнему интересной мысль Н.Г. Александрова, высказанная еще применительно к ст. 37.1 КЗоТ 1922 г. Он полагал, что временные переводы, допускаемые и без согласия работника, не означают изменения условий трудового правового отношения. По мнению Н.Г. Александрова, «обязанность работника выполнять в известных случаях работу, не относящуюся к его трудовой функции, составляет обязательное условие трудового правоотношения. Эта обязанность в силу закона возникает, в частности, и из всякого трудового договора» [1, с. 275]. Данная мысль Н.Г. Александрова по своему прямому предназначению не получила развития в науке трудового права. Однако о ней своевременно вспомнить сейчас. Можно по-разному оценивать публичный интерес в связи с трудовым договором, но невозможно выдать изменение, производимое, например, законодательными органами, за изменение условий, определяемых сторонами трудового договора. Такой вывод актуален и для случаев, когда любая из сторон трудового договора вынуждена действовать независимо от ее воли в силу законодательных предписаний, опосредуемых волей работодателей. Следовательно, по-прежнему перевод на другую работу, допускаемый без согласия работника по инициативе работодателя, и ряд иных случаев изменения условий труда, не должны расцениваться в качестве изменения трудового правоотношения.

Такую же логику мышления, по всей видимости, надлежит применять и относительно служебных командировок. Согласно ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Прилагательные «служебной» и «служебного» здесь использованы в широком смысле слова, показывающим на то, что любой работник служит (выполняет волю, признает власть, подчиняется) своему работодателю. А работодатель использует данное ему федеральным кодифицированным законом право изменить ряд условий трудового договора (место выполнения трудовой функции, режим работы и т.п.) таким образом, чтобы была достигнута цель командировки.

Представляется, что под подобные ситуации целесообразно подвести своего рода общий юридический «фундамент», не только разрешающий, но и ограничивающий их реализацию. В теории и практике российского трудового права видится целесообразным признание особой юридической конструкции – временной замены условий, определенных сторонами трудового договора, на условия, вытекающие из иных источников трудового права. Если такая замена ухудшает правовое положение работника, то она должна допускаться только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ. В связи с этим надо рекомендовать дополнить ст. 72 Трудового кодекса РФ еще одной частью с соответствующим текстом. В нем желательно предусмотреть не только такого рода ситуации, но и признать право работодателя в одностороннем порядке конкретизировать относительно определенного работника абстрактные предписания законов и т.д.

Вряд ли можно согласиться с иногда высказываемым мнением о том, что перемещение само по себе надо рассматривать как изменение трудового договора. Дело в том, что перемещение на другое рабочее место и (или) в другое подразделение, расположенное в той же местности, (а именно две эти ситуации подразумеваются под перемещениями на основании ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, а также в большинстве национальных систем трудового права за рубежом, оговаривающих такое юридическое явление) возможно только в тех случаях, когда конкретное рабочее место и (или) конкретное подразделение не зафиксированы как условия данного трудового договора. Если подобная фиксация присутствует, то изменение рабочего места допускается как изменение условий, определенных сторонами трудового договора, по общим правилам, а изменение подразделения – по правилам для переводов на другую работу. Если подобной фиксации нет, но в результате перемещения изменяются размер заработной платы или другие условия, определенные сторонами трудового договора, такие изменения становятся абсолютно преобладающими в юридической квалификации. В России они должны производиться по общим правилам ст. 72 Трудового кодекса РФ, либо – при наличии необходимых обстоятельств – по правилам ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Дебаты возможны только по поводу одного случая – когда работник принят для работы в обособленном структурном подразделении, но оно в прямом противоречии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ не было определено в содержании соответствующего трудового договора. Думается, что если работодатель, отвечающий по сложившейся юридической практике за полное корреспондирование содержания трудового договора требованиям трудового законодательства, не обеспечил соблюдение правил  о содержании трудового договора, на нем должна находиться ответственность за возможные последствия.  В частности, применительно к рассматриваемому случаю указание на обособленное подразделение должно включаться в содержание трудового договора de facto. Вот, в частности, почему в ст. 72 желательна не только новая часть вторая, предложенная выше, но и новая часть третья: «Работодатель обеспечивает соблюдение требований, установленных трудовым законодательством, для определения и изменения сторонами трудового договора его условий. Если какое-либо условие, обязательное по трудовому законодательству для включения в содержание трудового договора, в нем не было определено, то при разрешении вопросов об изменении данного условия  возможные разногласия между работодателем и работником должны разрешаться исходя из интересов работника».

Отдельным от перевода способом изменения трудового договора по специальным правилам в России является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ) (см. подробнее об этом, например, [2, с. 88 - 96]). Похожие правила установлены и в ряде других государств, например, в ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Итак, думается, что способами изменения трудовых договоров, когда меняются условия трудовых договоров, в современной России выступают: 1) изменения определенных сторонами условий трудового договора по общим правилам; 2) замена условий, определенных сторонами трудового договора, на нормативные условия, определенные в содержании индивидуального трудового правового отношения; 3) переводы на другую работу, допускаемые работодателем с письменного согласия переводимого лица, 4) изменения определенных сторонами условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Замена субъекта на стороне работодателя в трудовых договорах, заключенных от имени работодателя формально другим юридическим субъектом, свидетельствует о возможности изменения трудового договора не только путем изменения его условий, а еще и путем изменения одного из его субъектов. Это связано со ст. 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации» Трудового кодекса РФ.

Прежде всего следует обратить внимание на то, что перечисление определенных ситуаций в названии статьи и аналогичный по задачам перечень в ее диспозиции отличаются. Название ст. 75 Трудового кодекса РФ должно включать еще и упоминание о подчиненности, особо указанное в ее основном тексте. Думается, правы те юристы, которые подведомственность рассматривают в качестве особого типа подчиненности, действующего при наличии ведомства в смысле официальной построенной сверху вниз публичной структуры управления (министерство и т.п.), включающей в себя организацию-работодателя (см. об этом, например, [8, с. 414–416]).

Далеко не все перечисленные в диспозиции ст. 75 Трудового кодекса РФ ситуации могут быть признаны изменениями трудового договора. На практике не доводилось видеть трудовых договоров, в которых бы оговаривалась работа при условии определенной подведомственности, подчиненности, работа при условии именно определенного собственника имущества организации. А раз трудовые договоры указанную информацию не содержат, нет оснований признавать, что при изменении подведомственности, подчиненности, собственника имущества организации происходит изменение трудового договора. Встречавшиеся случаи, когда в сведениях о работодателе показывалось на подведомственность организации, ее подчиненность, по указанным выше обстоятельствам при соответствующих переменах как изменение трудового договора опять же квалифицироваться не могут. Другое дело, если стороны трудового договора вдруг надумают включить в его текст дополнительное условие о том, что работник заключает трудовой договор именно с работодателем, подчиняющимся какому-то определенному органу, и т.п. В принципе, свобода трудового договора сейчас эту возможность не исключает. При ее использовании в случае соответствующей перемены усматриваются обстоятельства для применения правил изменения условий трудового договора в связи с  изменением организационных условий труда. Необычность ситуации в таком случае будет сопряжена с тем, что организационное условие труда и условие трудового договора совпадут. Во избежание подобных коллизий и для обеспечения свободы предпринимательской деятельности, независимости структуры  управления в обществе от позиции отдельных работников в ст. 75 Трудового кодекса РФ целесообразно, дав определения соответствующих понятий,  прямо указать, что их изменение не является изменением трудового договора.

Явно нет изменения трудового договора и в таких случаях реорганизации юридических лиц, как присоединение (для работников юридического лица, к которому присоединяется другое юридическое лицо) и выделение (для работников юридического лица, из которого произведено выделение). Вместе с тем если в результате реорганизации юридического лица на стороне работодателя появляется формально другой субъект, то изменение трудового договора все-таки происходит.

Если допустить соединение в одном лице работодателя и собственника имущества, то при смене собственника возможно утверждать и об изменении работодателя, а значит – изменении трудового договора. Но унифицировать такой вывод в отличие от сделанного выше вывода, сопряженного с рядом ситуаций при реорганизации, нельзя. Ведь во многих ситуациях вещные права работодателя не означают права собственности, а тогда собственник и работодатель – принципиально разные субъекты, не соединимые в одном лице. Но ситуация видится еще более сложной и поэтому требующей особого изучения.

Нельзя не заметить, что термин «смена собственника имущества организации», введенный в российское трудовое право Трудовым кодексом РФ, вызвал споры уже в период обсуждения соответствующего законопроекта. Такие споры не прекращаются и поныне. Невзирая на свое явно цивилистическое содержание, этот термин не известен гражданскому праву России. Внешне получается, что нормы трудового права в нашем отечестве урегулировали отношения в сфере действия другой отрасли права. Но внутренне это все-таки не так. Скорее всего  в свое время из-за нечеткого перевода определенных норм Европейского союза возникла терминологическая путаница. Частые «слияния» работодателей на Западе обусловили сначала появление Директивы Совета 77/187/ЕЕС от 14 февраля 1977 г. о сближении законов государств-членов, относящихся к защите прав занятых лиц в случае перехода предприятий, бизнеса или части предприятий или бизнеса. Данная Директива стала как бы прообразом действующей ныне Директивы 2001/23/ЕС. Она не предусматривает термина «собственник». Центральным субъектным понятием в ней выступает термин «transferor», который означает работодателя, осуществляющего переход. Такой субъект может быть и физическим лицом (natural person), и юридическим лицом (legal person), перестающим быть «работодателем в связи с определенным предприятием, бизнесом или частью предприятия или бизнеса» («ceases to be the employer in respect of the undertakings, businesses or parts of the undertakings or businesses»). В России при кодификации трудового законодательства в конце ХХ – начале  XXI в. экономическая необходимость в подобных по своей направленности нормах также уже имелась. По всей видимости, указанная западная идея была заимствована, но при этом она оказалась оторванной от норм, ее развивающих, и от терминологии, ее опосредующей. Упомянутые «transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses» стали «сменой собственника имущества организации».

Ситуацию попробовали подправить разъяснением в п. 32 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем констатировано: «Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц… при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность… при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации». А далее в изучаемом постановлении оговаривается, что собственником имущества хозяйственного товарищества или общества является оно само [см.: 9, с. 142–143]. Эти разъяснения позволили упростить реализацию права в части приватизации и огосударствления имущества, но еще более запутали решение вопроса относительно наиболее распространенных категорий работодателей в России – обществ и товариществ, обусловив абсолютные противоречия.  Например, согласно ст. 240 Трудового кодекса РФ собственник имущества организации может ограничить право работодателя на полный или частичный отказ от взыскания ущерба с работника. Данная конструкция не ограничена каким-либо перечнем категорий работодателей, на круг которых она распространяется. Из этого следует, что работодатели и собственники имущества организации, как правило, суть разные субъекты.

Выход из подобных юридических сложностей видится только в одном направлении – надо изменить российскую трудоправовую терминологию на прямой аналог указанным выше конструкциям Европейского союза. Но ограничиваться обновлением терминологии ни в коем случае нельзя, важно «привить» применительно к российским условиям и основные правила соответствующего юридического явления. К таковым надо отнести понимание передаваемой экономической единицы. Она должна обладать индивидуальностью, выражающейся в особой группировке ресурсов с целью осуществления экономической деятельности. Суд Европейского союза ввел еще признак самостоятельной задачи. В отдельных решениях указанного суда зафиксирована также необходимость признака тождественности экономической единицы (см. об этом, [19, s. 166]). Упомянутые правила должны охватывать констатацию и обеспечение передачи прав и обязанностей работодателя по трудовому договору и (или) трудовому отношению, а также по коллективному договору к формально другому лицу; сохранение (за исключением  отдельных крайне обоснованных случаев) указанных прав и обязанностей на срок не менее одного года; сохранение, как правило, заботы о бывших работниках работодателя, осуществляющего переход, если эта забота проявлялась в каких-то конкретных формах на момент соответствующего перехода; ограничение возможностей для увольнения работников не по их инициативе и не по соглашению сторон; как правило, сохранение статуса и функций представительных органов работников, если сохраняется автономия экономической единицы; широкий объем информации, предоставляемой для этих органов, включая дату (в том числе предполагаемую) передачи, причины передачи, юридические, экономические и социальные последствия передачи для работников (при этом речь идет о работниках обеих экономических единиц, например присоединяемой и той, к которой присоединение осуществляется); обязательность для работодателей консультирования с представительными органами работников, если передача предполагает какие-то меры относительно работников; установление особенностей для отдельных ситуаций, при которых происходит рассматриваемая передача, например, при банкротстве хозяйствующего субъекта, осуществляющего переход. Россия многое могла бы позаимствовать и из нормотворческого опыта государств-членов Европейского союза. Здесь можно упомянуть, например, акт под названием Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulation 2006, действующий в Соединенном Королевстве (см., например, [18, р. 327–348]).

Перечень вопросов, вызываемых ныне ст. 75 Трудового кодекса РФ, можно продолжить. Но изложенного достаточно для того, чтобы признать целесообразным качественное обновление этой статьи. Как думается, в ней одним из способов изменения трудового договора надо признать замену субъекта на стороне работодателя, когда изменение работодателя происходит как изменение стороны в том же трудовом договоре. Сюда не относятся ситуации, связанные с прекращением одного трудового договора и заключением другого трудового договора в порядке перевода на работу к другому работодателю. Вместе с тем сюда попадают трудоправовые отношения, в частности, при слиянии юридических лиц, присоединении юридического лица к другому юридическому лицу для работников присоединяемой организации, разделении юридических лиц, выделении юридического лица для работников выделяемой организации, преобразовании юридического лица. Необходимо предусмотреть и ситуации, когда, например, индивидуальный предприниматель, реально не прекращая своего бизнеса, регистрируется в качестве юридического лица, либо происходит диаметрально обратная процедура. В таких случаях, как думается, и надо считать, что происходит замена субъекта на стороне работодателя в трудовом договоре, от имени работодателя заключенном формально другим юридическим субъектом. Именно решению данного спектра вопросов и должна быть посвящена ст. 75 Трудового кодекса РФ.

Изложенный выше взгляд на то, что целесообразно и что нецелесообразно рассматривать как изменение трудового договора в контексте ст. 75 Трудового кодекса РФ, наводит на мысль о том, что отказ работника от соответствующих перемен логично обусловливает особое основание для прекращения трудового договора, как правило, лишь в случае замены субъекта на стороне работодателя. Представляется, что именно это должно быть указано в п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора. Действующая ныне формулировка указанного пункта допускает косвенное вмешательство каждого конкретного работника в решение вопросов, вовсе не входящих в его компетенцию. Что же касается смены собственника, то, перефразировав актуальную формулировку п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на изменение собственника средств производства, на которых основана организация труда у работодателя, и перенеся ее в особую статью Трудового кодекса РФ, регулирующую трудовые отношения первых руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, ее смысл полезно сохранить в качестве дополнительного основания для указанных категорий работников в России.

В заключение необходимо особо обратить внимание на то, что невозможно согласиться с российским законодателем, когда он находит  отстранение от работы одним из случаев изменения трудового договора. Есть убежденность в том, что отстранение от работы является одним из способов не изменения, а приостановления действия трудового договора.

Итак, думается, что глава 12 Трудового кодекса РФ целесообразна в своей новой редакции. Хотелось бы надеяться, что при соответствующем продолжении нормотворческой деятельности суждения, изложенные выше, окажутся полезными.


Библиографический список

  1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2008. 338 с.
  2. Бугров Л.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: общие правила // Вестн. Перм. ун-та.  Юрид. науки. 2008. №1 (1).
  3. Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу (некоторые вопросы развития). Красноярск, 1987. 156 с.
  4. Бондаренко Э.Н. Трудовое правоотношение // Трудовое право России: проблемы теории и практики / под ред. К.Н.Гусова и С.Ю.Головиной.  М., 2008.
  5. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая: Общие положения. М., 2008. 846 с.
  6. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилепко С.Н. Трудовое право Украины в вопросах и ответах /  под ред. В.В. Жернакова. Харьков, 2000. 775 с.
  7. Гончарова Г.С. Переводы и перемещения в судебной практике. Харьков, 1982. 168 с.
  8. Греченков К.В., Розова А.Н. О соотношении понятий «изменение подведомственности организации» и «изменение подчиненности организации» // Перм. конгресс ученых-юристов / отв. ред. О.А. Кузнецова. Пермь, 2010. С. 414–416.
  9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ с постатейным приложением материалов / под ред. С.П. Маврина и В.А. Сафонова. СПб., 2011. 746 с.
  10. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. М., 2004. Т. 1. 446 с.
  11. Ставцева А.И., Яковлев М.В. Прием и перевод на другую работу. М., 1967. 160 с.
  12. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора: автореф. дис.… канд. юрид. наук. Минск, 2003. 22 с.
  13. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда. Сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы. М., 2006. 207 с.
  14. Ушаков А.А. Содержание и форма в праве и советское правотворчество: автореф. дис.… д-ра юрид. наук. Свердловск, 1970. 42 с.
  15. Barnard C. EC Employment Law. Oxford, 2006. 798 с.
  16. Freedland M. The Personal Employment Contract. Oxford, 2006. 560 р.
  17. Guide to Labour and Social Affairs. Madrid, 2001. 471 р.
  18. Lauterburg D. Core Statuses of Employment Law. Guspot, 2006. 367 р.
  19. Thusing G. Europaisches Arbeitsrecht. München, 2008. 680 s.

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.