УДК 349.2

К вопросу о понятии, функциях и структуре заработной платы с учетом экономики труда

А.С. Бородин

Аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения

Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

На основе анализа подходов к заработной плате в экономике труда и в трудовом праве дается авторское определение понятия заработной платы. Анализируются родовидовые признаки указанной дефиниции. Рассматриваются основные функции заработной платы. Приведен подход к структуре заработной платы с учетом положений экономики труда.

Ключевые слова: заработная плата; экономика труда; структура заработной платы; функции заработной платы


В понятии «заработная плата» можно выделить экономическую и правовую составляющие.  

Классическое экономическое понимание заработной платы изложено в «Капитале» К. Маркса. Он отмечал, что она представляет собой «цену рабочей силы» работника, которую он продает капиталисту. Цену рабочей силы К.Маркс определял через категорию «рабочее время». По мнению исследователя, собственно стоимость рабочей силы, входящая в ее цену, состоит из «оплаченной части рабочего дня», когда работник работает на себя, и «неоплачиваемых часов труда», когда работник создает прибыль для капиталиста [14, c. 480, 483].

В советской экономической литературе заработная плата понималась преимущественно как выраженная в деньгах доля рабочих и служащих в национальном доходе, распределяемая по количеству и качеству труда. При этом данная доля определялась как совокупность материальных и духовных благ, обеспечивающих потребности работника и его семьи. Национальный доход социалистического общества по своему назначению подразделялся на два вида: фонд накопления и фонд потребления. За счет фонда накопления осуществлялось расширение производства, увеличение основных фондов. В состав фонда потребления входили фонд индивидуального потребления работников производства и фонд общественного потребления, идущий на удовлетворение потребностей членов общества в просвещении, здравоохранении, науке, искусстве и т.д. [1, c. 5]

Современные экономисты рассматривают заработную плату как величину, формирующуюся на рынке труда. Но при этом в основу анализа положены различные категории. Например, В.Д. Ракоти утверждает, что оплата труда является результатом продажи наемным работником своей способности к труду и покупки ее работодателем на формирующемся рынке труда. Условия данной купли-продажи закреплены в трудовом договоре [21, c. 14] . Думается, что у этой позиции есть крупные недостатки юридического плана. Во-первых, дело в том, что во времена К.Маркса цивилистический взгляд на трудовой договор был единственно возможным. Ведь трудового права как такового еще не было, в границах гражданского законодательства тогда только появилось лишь так называемое «фабричное законодательство». Но к настоящему времени трудовой договор в России и во многих других странах мира находится в эпицентре действия трудового права. На него теперь неверно смотреть как на гражданско-правовое явление. Российское право не признает в связи с ним договора купли-продажи. А значит, заработная плата не может быть ценой рабочей силы. Во-вторых, с позиций трудового права изложенное мнение ошибочно абсолютизирует трудовой договор. Ведь исходя из системного толкования статей 57, 129, 135 ТК РФ вопросы оплаты труда решаются не только трудовым договором, но также коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами работодателя, не говоря уже о трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах. По соответствующим вопросам есть даже международные стандарты.

Н.А. Волгин предлагает рассматривать заработную плату как стоимость труда, стоимость рабочей силы, цену труда и цену рабочей силы [29, c. 310]. Как представляется, подобного рода «товарный подход» к заработной плате суть перифраз предыдущей точки зрения. Критика здесь также основывается на том, что рабочая сила и труд не являются товаром и не могут продаваться на рынке труда. Данное положение с предельной отчетливостью закреплено в подпункте «а» п. 1 Декларации о целях и задачах МОТ, где провозглашено, что «труд не является товаром» [27, c. 23].

Заработную плату через издержки работодателя определяет Р. Барр. Он отмечает: «Как категория экономическая заработная плата для работодателя представляет собой издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг». В трактовке автора издержки на рабочую силу включают прямую заработную плату (зарплату в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе, оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности; социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы, в-четвертых; социальные расходы» [2, c. 74]. Как представляется, рассматривать заработную плату как издержки работодателя неверно, так как такой подход является не полным (не затрагивает значения заработной платы для других субъектов трудового права) и не учитывает глубинную природу заработной платы.

Теперь целесообразно перейти к обобщению юридической литературы о заработной плате. Если при этом не обращаться к суждениям в работах специалистов, которые видятся несовременными, то видится важным сосредоточить внимание прежде всего на позиции В.А. Вайпана. Он дает следующее доктринальное определение заработной платы: «Заработная плата (индивидуальный доход) – это часть (доля) фонда оплаты труда, которую предприятие (учреждение, организация, организация арендаторов, кооператив) обязано выдать рабочему или служащему за его труд по утвержденным общим собранием трудового коллектива (организации арендаторов, кооператива) юридическим нормам количества и критериям качества труда, но не ниже установленного законом союзной республики минимального размера» [5, c. 7]. Отличительной чертой данного определения (при том, что дефиниция отражает экономические отношения в ходе «перестройки» в 1986–1989 гг. XX в.) является возможность рассмотрения заработной платы через родовой признак «индивидуальный доход». Хотя сам В.А. Вайпан этот термин использует не для обозначения видовых отличий заработной платы, а в качестве ее синонима.

П.Б. Цехмистер предлагает следующее определение понятия «заработная плата»: «это вознаграждение за труд (оплата труда) рабочих и служащих, выплачиваемое в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности, за выполненный в течение установленного рабочего времени труд по заранее установленным правилам, которое не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, и должно выплачиваться в заранее установленные сроки» [28, c. 73]. Данное определение, как представляется, является наиболее удачным из правовых определений заработной платы, приведенных в современной юридической литературе. Указанная дефиниция соотносится с пониманием заработной платы, изложенным в действующем трудовом законодательстве РФ, учитывает преемственность с пониманием заработной платы в советский период, отражает принципы института заработной платы. Хотя, как представляется, данное определение можно обогатить некоторыми суждениями, выработанными в рамках современного анализа экономики труда и трудового законодательства РФ.

Н.М. Саликова формулирует следующее определение: «заработная плата – это вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за его труд в соответствии с квалификацией, количеством, качеством, условиями и результатами труда в размерах, установленных по соглашению сторон, в соответствии с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами» [23, c. 89]. В целом соглашаясь с данной дефиницией, нельзя не заметить, что заработную плату пока целесообразно рассматривать не через родовую категорию «вознаграждение», а посредством родовой категории «доход от выполнения работником своей трудовой функции».

В качестве родового словосочетания для категории «заработная плата» представляется возможным предложить категорию «доход от выполнения работником своей трудовой функции». Стоит отметить, что от выполнения трудовой функции работник получает некоторую экономическую полезность, которая состоит из двух компонентов: 1) нематериального (получение опыта, комфортные условия труда, развитие личности и др.); 2) и материального (доход от труда). Под таким доходом следует понимать все выплаты, которые работник получает от выполнения трудовой функции по трудовому договору, в зависимости от качества его рабочей силы (квалификации, деловых, свойств, опыта работы и др.), количества и качества труда (в том числе характера работы и условий его выполнения). При этом в более широкую категорию дохода от труда кроме заработной платы должны войти все социальные льготы, преимущества, компенсации, предоставляемые работнику при условии хотя бы возможности их выражения в денежной форме. Таким образом, в рамках категории «доход от труда» можно выделить категории «доход от выполнения работником своей трудовой функции», в которую входят оклад (должностной оклад), тарифная ставка, все компенсационные, стимулирующие выплаты, перечисленные в ст. 129 ТК РФ, и «доход, не связанный с выполнением работником своей трудовой функции».

Теперь стоит задача констатации видовых признаков. Думается, их четыре. Первым из них является отражение в заработной плате категорий «количество труда», «качество труда», «качество рабочей силы». Еще в советское время учеными заработная плата определялась путем анализа экстенсивной и интенсивной сторон труда. Так, О.К. Пестова отмечала, что в обществе действует принцип оплаты труда по количеству и качеству. Только труд, его количество и качество, учитывается обществом при определении размеров заработной платы [19, c. 46]. Вот почему она считала, что «заработная плата – это выраженная в денежной форме доля рабочего или служащего в той части общественного продукта, которая возмещает затраты общественно-необходимого труда в соответствии с его количеством и качеством при выполнении конкретной работы» [20, c. 78]. Поддерживая исследовательницу в части видового признака, все-таки, представляется, имеет смысл дополнить эти ее суждения указанием на качество рабочей силы. Оно включает затраты на развитие и воспроизводство рабочей силы. Данное расширение сформулированного видового признака способствует решению ряда вопросов, позволяет объяснить: почему работники в зависимости от их образования, квалификации, внутренней мотивации, субъективных предпочтений и потребностей имеют неодинаковые трудовые доходы от одной и той же работы по трудовому договору. При этом основное содержание категории «качество рабочей силы» следует, видимо, сводить к деловым качествам работников. На основании изложенного целесообразно уточнить название ст. 132 ТК РФ, которое можно изложить как «оплата по труду в зависимости от деловых качеств работника». Думается, что ч. 1 данной статьи должна быть дана в другой редакции. Можно предложить следующий вариант ее текста: «Заработная плата каждого работника зависит от его деловых качеств и квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».

Все три упомянутые составляющие находятся во взаимодействии. Деловые качества работника определяют качество и количество его труда. При этом под количеством труда следует понимать количество общественно необходимых затрат жизненной энергии (совокупности мускульной и мыслительной деятельности) в единицу времени [19, c. 49]. Под качеством труда следует понимать «качество проделанной работы, при определении степени интенсивности и сложности затраченного труда» [19, c. 56]. Стоит отметить, что в литературе присутствуют и иные мнения относительно сущности категории «количество труда»: как меры труда, как количество выработанной работником продукции и др. [8, c. 36] Хотя надо заметить, что удачное определение понятия «качество труда» предложил и П.Б. Цехмистер. В его трактовке, «качество труда – это совокупность признаков, свойств, особенностей, отличающих труд одного работника от труда другого работника: квалификация, сложность, интенсивность труда и др.» [28, c. 48].

Вторым видовым признаком является связь заработной платы с рабочим временем. Р.Дж. Эренберг и Р.С. Смит отмечают: «Пожалуй, наилучшим показателем уровня жизни является то, сколько работники получают за свой труд в час» [31, c. 42]. А еще до них К. Маркс писал: «Рабочее время суть живое бытие труда, безразличное по отношению к его форме, содержанию, индивидуальности; оно является живым количественным бытием труда, и в тоже время имманентным мерилом этого бытия. Как количественное бытие есть время, точно также количественное бытие труда есть рабочее время» [15, c. 16]. В современной экономике труда рабочее время как измеритель заработной платы анализируется через специальные экономические категории: производительность труда, его интенсивность и эффективность. В силу своих физиологических особенностей, субъективных качеств, а также объективных причин (технологический уровень производства у конкретного работодателя и др.) работник выполняет свою трудовую функцию, затрачивая на нее разное количество времени.

В науке трудового права сложились разные точки зрения по вопросу, какая часть рабочего времени подлежит оплате: время непосредственного труда или все рабочее время. По мнению А.Е. Пашерстника, заработной платой оплачивается не все рабочее время, а только то, во время которого работник непосредственно выполнял свою трудовую функцию. Фактическое же рабочее время включает как работу, так и «неработу», а оплате подлежит только работа [17, c. 178]. Противоположной точки зрения придерживался Р.З. Лившиц, который утверждал, что «если подчинить правовое регулирование идее о том, что только живой труд подлежит оплате, а всякие перерывы в труде по общему правилу оплате не подлежат, то ответственность за любое отступление от нормального использования рабочего времени окажется возложенной только на работника. Это было бы неверно. Правильное использование рабочего времени составляет обоюдную обязанность сторон трудового правоотношения: как работника, так и предприятия». С позиций Р.З. Лившица, «заработная плата – это вознаграждение, которое предприятие (учреждение, организация) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и расценкам» [12, c. 22, 27]. Определение Р.З. Лившица в свете данной дискуссии представляется более верным. Ведь именно работодатель в соответствии с трудовым законодательством ответственен за организацию рабочего процесса. Он должен так организовать рабочий процесс, чтобы рабочее время тратилось работником производительно и рационально. В соответствии с ТК РФ работодатель: имеет право вводить и пересматривать нормы труда (ст. 162); обязан обеспечить безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, предоставить работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей (ст. 22, 212). Для этого надо использовать все возможные позитивные и негативные стимулы.

Третьим видовым признаком является вхождение заработной платы в состав имущественного элемента трудового правоотношения. Еще А.Е. Пашерстник утверждал, что юридическая природа заработной платы и содержание вознаграждения за труд могут быть понятны лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения. В трудовом правоотношении, возникшем на основе трудового договора или фактического юридического состава, наряду с правом на труд реализуется право на оплату. Именно право работника на оплату труда делает заработную плату элементом трудового правоотношения. По мнению А.Е. Пашерстника, взаимные права и обязанности, в том числе и по вознаграждению, возникают в трудовом правоотношении уже в самом процессе труда и право на вознаграждение не обусловлено обязательным достижением законченного результата в виде определенного продукта [17, c. 160]. Четвертым видовым признаком является наличие минимума зарплаты, гарантированного государством.

Суммируя изложенные выше суждения, можно предложить следующую дефиницию: «заработная плата – это являющийся имущественным элементом трудового правоотношения трудовой доход работника от выполнения им своей трудовой функции, выплачиваемый ему работодателем в зависимости от качества рабочей силы работника, количества и качества его труда, минимальный размер которого устанавливается государством, а максимальный – ничем не ограничивается». Думается, что на этот текст должен быть заменен текст ч. 1 ст. 129 ТК РФ, который на сегодня, что называется, не выдерживает никакой критики.

Обратимся к анализу функций заработной платы. Функциональный подход к экономическим и юридическим явлениям становится все более и более значимым в современных условиях. В частности, в трудовом праве соответствующую проблему впервые поставил скорее всего И.Г. Александров, а развил С.А. Иванов [7, c. 22–39]. Он замечал, что функции права – это направления правового воздействия на волю, поведение людей, на общественные отношения. В свою очередь, такие определения определяются задачами, стоящими перед правом. Каждая отрасль права имеет свои задачи, а следовательно, и свои функции.

Думается, что функции трудового права должны конкретизироваться в функциях отдельных его институтов. Так, заработная плата выступает в качестве многогранного явления. Будучи, по сути, интегральным феноменом, она выполняет множество функций. В ряду функций заработной платы в литературе выделяют социальную, регулирующую, воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), распределительную, ресурсно-размести­тельную, статусную функции, а также функцию формирования платежеспособного спроса населения [25, 72–73] . Среди них, на наш взгляд, основными функциями заработной платы являются стимулирующая (мотивационная) и воспроизводственная.

Н.М. Саликова справедливо отмечает: «Все присущие заработной плате функции находятся в диалектическом единстве и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования ее организации. Противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к неверным теоретическим и практическим выводам. Каждая функция есть часть единого целого (заработной платы), предполагающая не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов» [23,  c. 58–59].

Социальная функция заработной платы, в основном, заключается в обеспечении реализации принципа социальной справедливости при установлении условий оплаты труда. Представляется, что при этом из всего многообразия понимания термина «социальный» подразумевается тот, который показывает на проявление заботы об индивидах как членах общества. В настоящее время в России крайне неравномерно распределены уровни заработной платы между различными социальными группами.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости [24, c. 247]. С.П. Станишевская и Д.А. Губенко, в частности, пишут: «Зарплата выступает рычагом регулирования трудового отношения работник – работодатель (соответственно отношения между индивидуальными способностями работника и потребностями работодателей)» [25, c. 72].

Воспроизводственная функция заработной платы с позиции экономики труда реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть его заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных, потребностей работника и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым [13, c. 382]. Таким образом, указанная функция заработной платы направлена на простое и (или) расширительное воспроизводство рабочей силы работника, о чем подробнее было написано выше при характеристике заработной платы как экономической категории. Простое воспроизводство обеспечивает удовлетворение минимальных, физиологических потребностей работника, обеспечивающих поддержание жизни и здоровья работника и его семьи. Между тем для высококачественного, эффективного и высокопроизводительного труда требуется расширительное воспроизводство, при котором обеспечивается не только поддержание жизни и здоровья, но и создаются благоприятные условия для квалификационного роста работника, развития его творческого потенциала. В экономике труда в содержание воспроизводственной функции заработной платы включают обеспечение возможности учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне [22, c. 311].

При анализе воспроизводственной функции заработной платы экономисты по труду используют понятия «номинальная заработная плата» и «реальная заработная плата». В советский период государство реализовывало воспроизводственную функцию заработной платы в плановом порядке, определяя средний уровень номинальной и реальной заработной платы с помощью механизма административного ценообразования на товары, работы, услуги. При этом реализация воспроизводственной функции заработной платы обеспечивалось еще и тем, что потребление одних экономических благ осуществлялось работниками бесплатно (здравоохранение, образование), а других за небольшую плату – государственное жилье, лекарства, детские товары и др. [13, c. 382]

В настоящее время воспроизводственная функция заработной платы реализуется несколько по-другому, чем в СССР. Размер среднемесячной начисленной номинальной заработной платы по отраслям российской экономики неуклонно растет. В настоящее время в нашем Отечестве размер заработной платы обеспечивает в частном секторе расширительное воспроизводство только у узкого круга работников, занимающих руководящие позиции на малых и средних предприятиях, а также являющихся работниками крупнейших предприятий, прежде всего в сфере топливно-энергетической промышленности, а у большого количества работников обеспечивает только простое воспроизводство (особенно в бюджетном секторе экономики, например в образовании и медицине).

Проанализируем реальную заработную плату. Данная экономическая категория с точки зрения экономики труда отражает отношение номинальной заработной платы к индексу потребительских цен, т.е. показывает, сколько товаров, работ, услуг работник может приобрести на начисленную и выплаченную ему заработную плату. Уровень реальной начисленной заработной платы в России долгое время значительно отставал от советского уровня, а начиная с 1999 г. резко вырос и в 2007 г. превысил советский уровень. Теперь, полагаем, должна ставиться амбициозная задача – доведение размера реальной заработной платы в России до уровня, обеспечивающего расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. до размера оптимальной стоимости потребительской корзины в той или иной местности.

Стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы – это ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда. С позиции экономики труда стимулирующая функция заработной платы характеризует отношение потребностей и способностей работника. Сформированная потребность работника сопоставляется им с набором благ, необходимых для ее удовлетворения. Совокупность способностей и соответствующий данному уровню размер заработной платы определяет уровень доступа работника к соответствующему экономическому благу. В итоге работников формируется решение и количестве и качестве реализации своих способностей к труду. Реальное воздействие стимулирующей функции заработной платы на работника в экономике труда изучается с помощью модели «индивидуальное предложение труда». Данная модель графически формируется из двух кривых, определяющих предложения труда работником («потребление» работы) и спрос на труд (потребление благ). В результате взаимодействия данных кривых получаем точку перегиба индивидуального предложения труда, которая характеризует оптимум работника, т.е. такое его состояние, когда человеку достаточно материальных и нематериальных благ для удовлетворения своих потребностей, а также есть свободное личное время для осуществления данного процесса. Однако достижение оптимума работником характеризует внутреннее равновесие трудового ресурса. Для достижения полного равновесия работнику необходимо, чтобы его способности имели соответствующую рыночную оценку. Совпадение такой оценки с оптимумом работника определяет его общее равновесие. В этом случае обеспечивается максимальная трудовая отдача, а интересы работника (максимизация личной полезности) становятся составляющей интересов работодателя. При этом существование равновесного состояния работника не ограничивает возможностей его развития. Оно не является абсолютно статичным и может изменяться в результате изменения качества и/или количества способностей к труду работника [25, c. 56–76].

Некоторые российские экономисты по труду отмечают, что в настоящее время из-за низкой реализации стимулирующей функции заработной платы более 50 % работников реального сектора экономики не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности, что является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России [29, c. 382]. Однако в России в настоящее время это происходит далеко не всегда. Например, у специалистов с высшим образованием, а также у специалистов с высшим уровнем квалификации и руководителей уровень заработной платы позволяет реализовывать стимулирующую функцию заработной платы.

Между рассмотренными функциями возможны противоречия. Одним из важнейших противоречий здесь видится противоречие между регулирующей и стимулирующей функциями заработной платы. Ведь регулирующая функция заработной платы позволяет добиваться сокращения в неравенстве доходов. Стимулирующая функция же, наоборот, порождает данное неравенство за счет материального поощрения работников, работающих наиболее качественно и производительно. На наш взгляд, данное противоречие должно быть устранено государством, которое при регулировании вопросов заработной платы должно стремиться обеспечивать реальное содержание заработной платы. В частности, надо установить величину минимального размера оплаты труда, соотносимую с реальной стоимостью потребительской корзины в данной местности, а также проводить разумную налоговую политику, чтобы работодатель и работник были заинтересованы соответственно в начислении и получении выплат стимулирующего характера при минимальном их налогообложении.

Представляется, что функции заработной платы в конечном итоге обусловливают ее структуру. Проблемы, связанные со структурой заработной платы, рассматривались еще в советской литературе. Как правило, и ученые-экономисты и ученые-юристы выделяли две части: основную и дополнительную. Другое дело, что содержательное понимание этих частей в экономике труда и в трудовом праве не всегда совпадало. Так, Р.З. Лившиц считал, что выражение в заработной плате связи, с одной стороны, между работником и государством (обществом) и, с другой стороны, между работником и предприятием делает необходимым выделить две части заработной платы. Основная часть гарантируется общенародным фондом потребления, формируется в зависимости от успехов всего народного хозяйства и входит в издержки производства. Дополнительная часть гарантируется доходом данного предприятия и формируется в зависимости от успешной его работы. Выплачивается эта часть заработной платы за счет прибыли предприятия. Основная часть заработной платы определяется постоянными или длительными объективными факторами. К ним Р.З. Лившиц относит сложность труда, квалификацию работника и условия труда. Дополнительная часть заработной платы определяется переменными факторами: усердием работника, его отношением к труду и т.д. [12, c. 27–28]. По сути аналогичной была позиция И.А. Тищенкова и А.А. Фатуева [26, c. 14–15], а также Н.М. Короля [10, c. 6]. По мнению Л.П. Владимировой, заработная плата делится на постоянную и переменную части. Постоянная часть определяется как произведение оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она, в трактовке автора, включает и районный коэффициент. А переменная часть состоит из сдельного приработка, доплат и надбавок, а также премий [6, c. 167–168].

Анализируя научные труды, созданные уже в XXI в., необходимо отметить, что относительно структуры (состава) заработной платы наука трудового права, невзирая на трехзвенную структуру, заявленную в ст. 129 ТК РФ и показывающую на вознаграждение за труд в связи с определенными обстоятельствами, стимулирующие и компенсационные выплаты, продолжает достаточно упорно придерживаться концепции, заявленной еще в 1972 г. Р.З. Лившицем. П.Б. Цехмистер отмечает деление заработной платы на основную и дополнительную в зависимости от воздействия различных факторов труда (более постоянные факторы определяют основную заработную плату, переменные факторы – дополнительную). Различие между основной и дополнительной заработной платой заключается прежде всего в следующем. Выполнение работником установленной для него меры труда является необходимым и достаточным условием для выплаты ему основной заработной платы. В то время как для выплаты работнику дополнительной заработной платы одного факта выполнения установленной меры труда может быть недостаточно, поскольку работодателем в данном случае могут учитываться и иные факторы. Своеобразие в позиции П.Б. Цехмистера сопряжено с критикой включения в состав заработной платы стимулирующих и компенсационных выплат. Он, по сути, первым стал критиковать ст. 129 ТК РФ. Исследователь полагает, что в составе заработной платы необходимо в качестве родовых элементов выделять следующие элементы: во-первых, основную часть, которая включает в себя тарифную ставку, должностной оклад, районный коэффициент, централизованно установленные доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера; во-вторых, дополнительную часть, которая включает некоторые иные стимулирующие выплаты [28, с. 88].

Н.М. Саликова выделяет признаки сходства и различия основной и дополнительной частей заработной платы. К наиболее важным общим характеристикам она относит: 1) основная и дополнительная части заработной платы выплачиваются из фонда оплаты труда (за исключением вознаграждения по итогам работы организации за год); 2) виды, размеры и условия выплаты определяются в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; 3) согласно ст. 57 ТК РФ и та и другая части являются обязательными условиями трудового договора, что означает обязательность предоставления этих выплат; 4) они включаются в состав среднего заработка; 5) определяются по объективным критериям. Отличия же между основной н дополнительной частями заработной платы, в трактовке Н.М. Саликовой, заключаются в следующем. Во-первых, основную часть работодатель не имеет права не устанавливать, а дополнительная часть, действительно, может не устанавливаться. Во-вторых, минимальные размеры составных частей дополнительной части в централизованном порядке не устанавливаются. В-третьих, основанием для получения дополнительной части заработной платы является выполнение или наличие дополнительных показателей, которые являются обязательными юридическими фактами. В-четвертых, на соотношение частей заработной платы влияет источник финансирования. Если организация финансируется из бюджета соответствующего уровня, то и основная часть и дополнительная регламентируются, как правило, в централизованном порядке [23, c. 100].

Современные экономисты по труду также выделяют в составе заработной платы переменную и постоянную части. В постоянную часть заработной платы они включают оплату по должностному окладу (окладу), тарифу (часовой или месячной ставки), сдельным расценкам, коэффициенту трудового участия, компенсационные выплаты, а в переменную – премии [13,  с. 388–392].

Таким образом, и ныне экономика труда, и трудовое право едины в выделении двухзвенной структуры заработной платы, состоящей из постоянной и переменной частей. Дискуссия ведется лишь в отношении отнесения в постоянную или переменную части заработной платы тех или иных выплат. На основе вывода, указанного во втором параграфе настоящей главы, о том, что главными функциями заработной платы являются воспроизводственная и стимулирующая (мотивационная) функции, считаем целесообразным выделить в составе заработной платы элементы, обеспечивающие реализацию прежде всего воспроизводственной функции заработной платы, и элементы, направленные в первую очередь на мотивирование работника к достижению высоких результатов его труда. Признавая, что заработная плата является доходом от выполнения работником своей трудовой функции, следует уточнить, что с экономической точки зрения данный доход является ценой этой трудовой функции. Данную цену целесообразно представить как состоящую из воспроизводственного и мотивационного компонентов. Воспроизводственный компонент обеспечивает оплату самого процесса выполнения работником своей трудовой функции. Мотивационный же компонент отражает результат выполнения данной трудовой функции с дополнительными высокими показателями количества и качества труда. Данное членение отражает экономический подход к заработной плате главным образом с позиции работодателя. С другой стороны, с позиции работника стоимость трудовой функции должна состоять из элементов, обеспечивающих простое воспроизводство рабочей силы работника, а мотивационная часть – расширенное воспроизводство рабочей силы работника.

Принимая во внимание научные разработки по вопросам формирования понимания состава заработной платы, можно предложить следующий подход. Состав заработной платы, как представляется, охватывает элементы, которые обеспечивают возмещение стоимости трудовой функции, выполняемой работником, и элементы, которые обеспечивают возмещение стимулирующей части цены этой трудовой функции. При этом цена трудовой функции – стоимость трудовой функции и стимулирующая часть. В часть, возмещающую стоимость трудовой функции, входят оклад (должностной оклад) или оплата по тарифным ставкам, доплаты, надбавки компенсационного характера и иные компенсационные выплаты, а также отдельные виды стимулирующих выплат, начисленных за дополнительные индивидуальные трудозатраты работника. В стимулирующую часть надо предложить включать премии, связанные с индивидуальными результатами деятельности работника, некоторые иные виды премий, а также отдельные виды компенсационных выплат (которые по своей природе фактически стимулируют работника). При членении по другим признакам стоимость трудовой функции является интегральной категорией, включающей стоимость трудовой функции, обеспечивающую простое и расширительное воспроизводство рабочей силы работника. К первому элементу, на наш взгляд, целесообразно отнести трудоправовые гарантии по определению минимального размера оплаты труда, а также компенсационные выплаты, установленные федеральным законодательством и иными федеральными нормативными актами. Ко второму элементу – отдельные выплаты стимулирующего характера; часть оклада, превышающая минимальный размер оплаты труда; выплаты компенсационного характера, установленные в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективным договором, при условии, что они в указанных документах предусмотрены в повышенном размере по сравнению с размером, установленным федеральными нормативными правовыми актами.


Библиографический список

  1. Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Заработная плата в СССР. М.: Госпланиздат, 1959. 240 с.
  2. Барр Р. Политэкономия. М.: Международные отношения, 1994. Т. 2. 752 с.
  3. Бугров Л.Ю. Соотношение трудовых договоров с гражданско-правовыми договорами о труде в России и за рубежом // Рос. ежегодник трудового права. 2010. №7. С. 22–27.
  4. Бугров Л.Ю. Экономическое и социальное значение трудового договора и его воздействие на законодательство России // Современное состояние законодательства и наука трудового права и права социального обеспечения / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. 720 с.
  5. Вайпан В.А. Реализация принципа социальной справедливости в правовом регулировании заработной платы рабочих и служащих: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1989. 19 с.
  6. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Дашков и К, 2002. 299 с.
  7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М.: Наука, 1978. 382 с.
  8. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата.  М.: Мысль, 1964. 348 с.
  9. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919–1956. Женева: Международное Бюро труда, 1991. Т. 1. 1172 с.
  10. Король Н.М. Правовое регулирование заработной платы. Киев: Политиздат Украины, 1983. 79 c.
  11. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях: к вопросу о найме труда // Государство и право. 1994. №2. С. 30–41.
  12. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М.: Наука, 1972. 271с.
  13. Мазин А.Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 575 с.
  14. Маркс К. Капитал. М.: Политиздат, 1983. Т. 1. 3883 с.
  15. Маркс К. К критике политической экономии // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. М.: Госполитиздат, 1959. Т. 13. 770 с.
  16. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Инфра-М, Контракт, 2009. 1500 с.
  17. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.: АН СССР, 1949. 352 с.
  18. Пашерстник А.Е. Право на труд. М.: АН СССР, 1951. 230 с.
  19. Пестова О.К. К вопросу о регулировании оплаты труда в социалистическом обществе // Учен. зап. Перм. гос. ун-та. 1969. №205. С. 46–48.
  20. Пестова О.К. Правовое регулирование заработной платы служащих промышленных предприятий (тарифная система): дис. … канд. юрид. наук. М., 1972. 250 с.
  21. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 220 с.
  22. Рофе А.И. Экономика труда. М.: КНОРУС, 2010. 400 с.
  23. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации (вопросы теории и практики): дис. … д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2003. 441 с.
  24. Слезингер Г.Е. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра‑М, 1996. 482 с.
  25. Станишевская С.П., Губанов Д.А. Развитие мотивационной функции заработной платы: макроэкономический аспект / Перм. гос. ун-т. Пермь, 2010. 159 с.
  26. Тищенков И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. М.: Юрид литер., 1972. 216 с.
  27. Устав Международной организации труда и Регламент международной конференции труда. Женева: Международное Бюро Труда, 1996. 84 с.
  28. Цехмистер П.Б. Правовое регулирования заработной платы в России (некоторые проблемы истории, теории и практики): дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2003. 171 c.
  29. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты : учеб.-метод. комплекс для подготовки магистров / под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: РАГС, 2010. 367 c.
  30. Экономическая политика КПСС, труд и право / под ред. Н.Г. Александрова. М.: Изд-во МГУ, 1973. 102 с.
  31. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.