УДК 349.227

 

 

СВОБОДА ТРУДА И УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Л.Ю. Бугров
Доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения, заслуженный работник высшей школы РФ
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

Начальным посылом для этой статьи является мысль о том, что качество правил об увольнениях по инициативе работника в любой национальной системе трудового права ярко отражает качество свободы труда в данном государстве на определенном этапе его развития. Исторически это подробно раскрыто на примере становления и развития соответствующих норм в России. Далее внимание сконцентрировано на вопросе о добровольности увольнения по инициативе работника в России и за ее рубежом. Исследуются гарантии и пределы свободы труда для работника при этом увольнении. Показана особая роль судебной практики в динамике изучаемых правил.

Ключевые слова: свобода труда; трудовой договор; увольнение по инициативе работника


В правоведении общепризнанной является мысль о том, что свобода труда для работников, находящихся в индивидуальных трудовых правовых отношениях с работодателями, одним из важнейших юридических проявлений имеет право каждого работника расторгнуть это отношение посредством увольнения по своей инициативе. Без такого права труд предстает вариантом рабства и свободным (даже в начальной степени) считаться не может. Качество правил об увольнении по инициативе работника в любой национальной системе трудового права ярко отражает качество свободы труда в данном государстве на том или ином этапе его развития.

Отечественная история трудового права данный тезис подтверждает. В ней, как думается, весьма отчетливо видны три периода, на протяжении каждого из которых можно проследить становление или возобновление действия правил об увольнении по инициативе работника применительно к имеющимся экономическим, социальным и политическим условиям, а также их, в основном, противоречивое развитие, включающее и, в известной мере, регрессивные этапы. Приходится заранее констатировать, что два первые периода завершались чуть ли не полным отрицанием рассматриваемого права работника. Но обо всем по порядку.

Отдельные зачатки права трудящихся на увольнение стали складываться на Руси в условиях феодального строя. Достаточно вспомнить об оставившем яркий след в истории российского права Юрьевом дне. Однако лишь фабричное законодательство Российской империи позволило уверенно говорить об увольнении по инициативе работника с достаточной формально-юридической определенностью.

Довольно развернутые нормы об увольнении по инициативе работников содержались в Уставе о промышленном труде. Данный Устав в ст. 52 предусматривал: «При найме на срок неопределенный каждая из договаривающихся сторон может отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели». Такой случай прекращения договора оформлялся со ссылкой на п. 4 ст. 61 Устава о промышленном труде. Это дает возможность полагать, что указанное основание рассматривалось в качестве общего правила, применявшегося и в случаях инициативы работодателя, и в случаях инициативы работника.

Однако Уставу о промышленном труде были известны и исключения из упомянутого правила. Особо регламентировалось расторжение договоров, заключенных как на неопределенный, так и определенный срок, «по требованию рабочего» в следующих ситуациях: если рабочий не получал в срок «причитавшейся ему платы не по собственной воле» и если его просьба была признана уважительной в судебном порядке (ст. 55); «вследствие побоев, тяжких оскорблений и вообще дурного обращения со стороны хозяина, его семейства или лиц, коим вверен надзор за рабочими» (п. 1 ст. 63); «вследствие нарушения условий по снабжению рабочих пищей и помещениями» (п. 2 ст. 63); «вследствие работы, разрушительно действующей на его здоровье» (п. 3 ст. 63); «вследствие смерти мужа или жены, а равно других членов семейства, если последние доставляли оному средства к существованию» (п. 4 ст. 63); «вследствие обязательного поступления на военную службу члена его семейства, доставлявшего последнему средства к существованию» (п. 5 ст. 63).

Хотелось бы обратить внимание и еще на одну регламентацию в Уставе о промышленном труде. Согласно ст. 55 суд в указанном выше случае мог присудить в пользу работника «особое вознаграждение в размере, не превышающем: при срочном договоре – двухмесячного его заработка, а при договоре на срок неопределенный – двухнедельного заработка».

Таким образом, выражаясь современным юридическим языком, надо констатировать, что изначальными отечественными принципиальными устоями в исследуемой области правовых норм (если их формулировать обобщенно, отвлекаясь от деталей) стали следующие. Работник свободен при прекращении договора о своем труде. Но его свобода имеет границы. Во-первых, исходя из зафиксированной в договоре обязанности проработать определенный срок. Для прекращения срочного договора законом, как правило, устанавливаются специальные условия. Во-вторых, свобода работника должна учитывать свободу работодателя. Поэтому необходимо предупреждение работником работодателя об увольнении. Порядок такого предупреждения регламентируется законом. В-третьих, при увольнении работника важное значение придается реальным причинам такого поступка. Порядок исходит из особого статуса уважительных причин. В-четвертых, работодатель должен нести определенную законом ответственность за препятствия, чинимые им работнику при расторжении договора по инициативе последнего. Впоследствии эти принципиальные устои по-разному «насыщались» конкретным содержанием. Пройдя сложный прерывистый исторический путь, они так или иначе до сих пор находятся в эпицентре российских правил об увольнении по инициативе работника.

В качестве следующего исторического шага в развитии суждений о таких увольнениях необходимо указать на подготовленные Временным правительством летом 1917 г. проекты закона о трудовом договоре и изменений в Устав о промышленном труде. Нельзя не согласиться с И.Я. Киселевым, утверждавшим: «Хотя ни один из этих законопроектов не был принят в связи со свержением Временного правительства в октябре 1917 г., рассмотрение указанных документов с точки зрения их нормативного содержания весьма интересно. Усилиями российских юристов – теоретиков и практиков были разработаны акты, которые отразили передовые тенденции в развитии трудового права того времени. Многое в этих актах не устарело и может быть использовано в законотворческой деятельности по совершенствованию современного российского законодательства. Это говорит о высоком уровне российской юриспруденции тех лет» [20, с. 64].

Проект закона о трудовом договоре предполагал сохранение правила о том, что договор на неопределенный срок может быть расторгнут любой из сторон, но с обязательным предупреждением. Однако порядок такого предупреждения планировалось изменить. Прежде всего это касалось дифференциации сроков. Если обычаем не был установлен более длительный срок предупреждения, такой срок должен был соответствовать промежутку времени между платежами вознаграждения, причитающегося работнику по договору. Более длительные сроки (до шести месяцев) могли быть установлены в договорах с высшими служащими. Если трудовой договор заключался более чем на пять лет, его расторжение каждой из сторон было возможно с предупреждением опять же за шесть месяцев. Кроме того, работник мог требовать досрочного расторжения трудового договора по определенным основаниям – вследствие неполучения в срок установленного вознаграждения; нарушения нанимателем принятых на себя обязательств; жестокого обращения с работником или посягательства на его честь со стороны нанимателя; непредвиденных изменений в состоянии здоровья, составе семьи или хозяйстве работника, при необходимости перемены в его деятельности или места его пребывания (ст. 56).

Уникальное правило оговаривалось в ст. 58 исследуемого проекта. В течение срока предупреждения о расторжении трудового договора работнику предполагалось предоставлять время «для подыскания новой работы». Правда, такое допускалось лишь в случае, если это было бы возможно без значительного ущерба для работодателя. На указанный период работнику сохранялся заработок.

Развитие юридической мысли в России в канун Октябрьской революции привнесло новые суждения дополнительно к тем принципиальным идеям, которые относительно увольнения по инициативе работника проявились в Уставе о промышленном труде. Во-первых, свобода работника может гарантироваться не только самой возможностью для него расторгнуть трудовой договор, но и другими гарантиями, в частности, обеспечивающими достойный выбор будущей работы и ее условий. Во-вторых, порядок увольнения по инициативе работника может дифференцироваться не только благодаря уважительности причин или из-за того, срочный это договор или заключенный на неопределенный срок, а еще и от содержания трудовых функций работников. Обе появившиеся тогда идеи актуальны и поныне. Хотя первая из них, основанная на интересах общества в целом и увольняющегося работника, но не связанная с интересами увольняющего работодателя, так и не получила своего приемлемого развития.

Однако на таком юридическом пике первый период в истории российских правил об увольнении по инициативе работника был прерван Октябрьской революцией.

Второй период начался с того, что КЗоТ 1918 г. в п. «д» ст. 46 предусматривал увольнение «по желанию самого трудящегося». Но в условиях «военного коммунизма» возможности реализация этой нормы была запредельно ограниченными. В статье 51 указывалось, что добровольному оставлению работы по п. «д» ст. 46 должна предшествовать проверка оснований ухода, производимая соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским и тому подобным комитетом). Согласно ст. 52, если указанный орган находил причины неосновательными, «трудящийся обязан продолжать работу, но может обжаловать постановление… в соответствующий профессиональный союз». На основании ст. 53 КЗоТ 1918 г. при оставлении работы вопреки этому «трудящийся лишается права регистрации в отделе распределения рабочей силы в течение одной недели». В соответствии со ст. 54 о всяком оставлении работы трудящимся «учреждения и лица, применяющие труд за вознаграждение, обязаны сообщать местному отделу распределения рабочей силы и профессиональному союзу, членом которого трудящийся состоит, с указанием времени и причины оставления работы». Данный порядок не применялся только в случаях «организованного сотрудничества, предоставления индивидуальных личных услуг, выполнения отдельной, определенной работы», указанных в ст. 6 КЗоТ 1918 г.

Степень свободы труда после Октябрьской революции в России была минимизирована до предела. КЗоТ 1918 г. исходил из того, что увольнение по инициативе работника есть возможность в виде исключения. К этому добавлялась мысль о подразумеваемых санкциях к тем работникам, которые настаивали на увольнении в ситуациях, не расцениваемых (в установленном порядке) в качестве достаточно чрезвычайных для этого увольнения. Оценивая такой разворот с позиций развития трудоправового сознания как регрессивный в сравнении с дореволюционным временем, нельзя не отдавать отчета в том, что подобные юридические решения системны для тотализированного права, основанного на главенстве (в качестве юридического опосредования при привлечении к труду) трудовой повинности. Появившийся тогда термин «увольнение по желанию самого трудящегося», позднее, как известно, трансформировавшийся в «увольнение по собственному желанию», был во многих случаях содержательно фиктивным.

Переходя к КЗоТ 1922 г., видится особо интересным обратить внимание на возврат к ряду сформулированных выше принципиальных правил для увольнения по инициативе работника и использование сути некоторых конструкций из проекта закона о трудовом договоре, подготовленного еще Временным правительством. В пункте «г» ст. 44 КЗоТ предусматривалось, что трудовой договор прекращается по заявлению стороны. А в статье 46 указывалось: «Когда договор заключен на неопределенный срок, нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время, но обязан предупредить нанимателя: при недельном расчете не менее, чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете – не менее, чем за семь дней». Согласно ст. 48 КЗоТ 1922 г. срочный трудовой договор мог быть до истечения такого срока расторгнут нанявшимся по следующим основаниям: «а) вследствие неполучения им в срок условленного вознаграждения; б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде; в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей; г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы; д) во всех других случаях, специально предусмотренных законом». По протесту нанимателя наличие обстоятельств, указанных в пунктах «а», «б», «в» этой статьи, устанавливалось местной расценочно-конфликтной комиссией, а при ее отсутствии – «в конфликтном порядке».

Таким образом, КЗоТ 1922 г. восстановил в советском трудовом праве действие основных принципиальных устоев для правил увольнения по инициативе работника, сложившихся в дореволюционном российском праве. Однако о прогрессивном развитии юридического мышления по этим вопросам в связи с данным советским кодифицированным законом о труде говорить все-таки нельзя. Но нельзя и принижать его значимости. Восстановление действия права работника на увольнение по его инициативе в довольно значительном объеме – это само по себе было весьма позитивно. Такой вывод оказывается особо отчетливым в своем историческом обрамлении.

Ведь в 1940 г. из-за сложных политических обстоятельств вновь обозначился возврат к идее о том, что прекращение трудового договора по инициативе работника допускаемо лишь в порядке исключения.

Функцию восстановления базовых положений об увольнении по инициативе работника в тот раз выполнил указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 апреля 1956 г. «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины» [см. об этом подробнее 7, с. 30–32]). В истории трудового права нашей страны этот указ важен еще и тем, что он ввел термин «увольнение по собственному желанию» для ситуаций расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника и унифицировал срок предупреждения об этом увольнении работником работодателя, указав вариант, вошедший в трудоправовую ментальность в СССР и в России – «за две недели». Соответствующая новелла в части срока предупреждения была внесена позднее в ст. 46 КЗоТ 1922 г.

Далее справедливо особо отметить роль судебной практики в защите прав работников при увольнении по их инициативе. Уже накануне «оттепели» в советском обществе, государстве, праве значимость судебной практики в разрешении этого ряда юридических вопросов стала возрастать. В первую очередь речь должна идти о постановлениях пленумов верховных судов СССР и РСФСР.

Начало было положено постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 11 января 1952 г. «О судебной практике по гражданским трудовым делам». В пункте 8 данного документа констатировалось: «Иски рабочих и служащих о расторжении трудового договора, предъявленные в связи с отказом администрации дать разрешение на уход с работы несмотря на наличие условий, при которых администрация обязана дать такое разрешение, согласно действующему законодательству… подлежат рассмотрению в судебном порядке» [26, с. 127].

Это было связано с неточной формулировкой ст. 4 указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений», устанавливавшей, что «директор предприятия или начальник учреждения имеет право и обязан дать разрешение на уход». Под уходом понималось увольнение по инициативе работника вследствие «болезни или инвалидности», при назначении пенсии по старости и в связи с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение. Позднее статьей 2 указа Президиума Верховного Совета СССР от 19 мая 1949 г. «Об улучшении дела государственной помощи многодетным матерям и одиноким матерям и улучшении условий труда и быта женщин» право на увольнение по своей инициативе (в случае «перехода на другую работу по месту жительства») было возвращено беременным женщинам и матерям, имевшим детей в возрасте до одного года.

По свидетельствам еще здравствующих очевидцев, в 40-е гг. прошлого века руководители организаций под нажимом партийных и советских «инстанций» часто отказывали в разрешении на увольнение работникам, невзирая на представление всех необходимых доказательств, подтверждавших наличие какой-то из перечисленных сначала трех, а с 1949 г. – четырех причин. Именно суды с 1952 г. в словах указа от 26 июня 1940 г. «имеет право и обязан дать разрешение на уход» стали ставить акцент на термине «обязан». Н.Г. Александров в связи с этим писал: «При удовлетворении иска суд выносит решение, обязывающее руководителя предприятия или учреждения освободить истца от работы не позднее определенного срока, установленного судом в зависимости от конкретных обстоятельств дела» [4, с. 185]. В те суровые годы подобная судебная практика свидетельствовала об определенном возвращении к более гуманным началам при разрешении экономико-политической проблемы обеспечения производства кадрами рабочих и служащих.

Кстати, до указа от 26 апреля 1956 г., но после принятия упомянутого постановления Пленума Верховного Суда СССР постановлением Совета министров СССР и ЦК КПСС «Об увеличении производства зерна в 1954–1955 годах за счет освоения целинных и залежных земель» была предусмотрена еще одна возможность для рассматриваемого увольнения – желание поехать на работу в районы освоения новых земель.

Таким образом, начало третьего периода в истории отечественных норм об увольнениях работника по своей инициативе надо связывать именно с Указом от 26 апреля 1956 г. В нем не предусмотрено качественно новых правил, но благодаря ему в Советском Союзе вновь возобновили действие общие (а не исключительные) правила об увольнении по инициативе работника. Вскоре эти правила стали вновь развиваться количественно и качественно.

Здесь необходимо вновь подчеркнуть огромную роль судебной практики. Как резонно констатирует А.К. Безина, судебная практика может рассматриваться в широком значении. Тогда это есть деятельность всех судов, входящих в судебную систему, с целью осуществления правосудия и все результаты такой деятельности. Но здесь подразумевается то новое качество, которое судебная практика стала приобретать в СССР в 50-е гг. XX в. в обстоятельствах, когда суды, по сути, признавали недостаточными правила нормативных правовых актов и de facto расширяли свою компетенцию, вырабатывая новые нормы права. А.К. Безина называет это судебной практикой в узком значении и подразумевает под ней ту часть деятельности судов по осуществлению правосудия, которая сопряжена с выработкой судами правоположений, и корреспондирующую этому часть результатов правосудия – сами правоположения [6, с. 20]. Видимо, как в отдельности, так и в их совокупности. В современной юриспруденции подобные правоположения нужно прямо признать нормами права.

В конце 50-х – начале 60-х гг. XX в. советские суды выработали некоторые новые для того времени нормы права об увольнении по инициативе работника.

Сначала хотелось бы обратить внимание на корректировку возможности обращения уволенного работника к правосудию в связи с защитой права на анализируемое увольнение. В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 13 сентября 1957 г. указывалось: «Суды не должны принимать к рассмотрению заявления о расторжении работником трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так как в соответствии с Указом… от 26 апреля 1956 г. …по истечении двух недель со дня предупреждения работником администрации об увольнении по собственному желанию трудовой договор признается прекращенным и работник должен считаться уволенным по собственному желанию» [10]. Между тем постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 29 декабря 1962 г. «О выполнении судами РСФСР постановления Пленума Верховного Суда СССР от 13 декабря 1957 г. «О судебной практике по гражданским трудовым делам», не акцентируя на этом особого внимания, в п. 8 предусмотрело иски о восстановлении на работе лиц, уволенных на основании ст. 46 КЗоТ 1922 г. Ситуацию выровняли уточненная трактовка в Положении о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденном указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г., и появление в КЗоТ 1922 г. ст. 172.1. В связи с этим в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР по иску Кривощекова к Вильвенскому леспромхозу (бывшая Пермская область), в частности, подчеркивалось: «Согласно ст. 172.1 КЗоТ РСФСР… работник… может обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в народный суд… Никаких исключений по вопросу о порядке рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 46 КЗоТ, законом не предусмотрено» [30, с. 36].

Далее надо обратить внимание на появление в судебной практике тех лет еще двух новаций. В пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 29 декабря 1962 г. говорилось: «По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 46 КЗоТ, суды должны проверять доводы истца о том, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении». Далее там же отмечалось: «Увольнение не может быть признано законным, если по истечении двухнедельного срока со дня подачи заявления работник фактически освобожден от работы не был и не подтвердил своего желания расторгнуть трудовой договор» [30, с. 7]. Эти два правила как бы насыщались более четким содержанием благодаря примерам из судебной практики по конкретным делам. Например, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР 22 августа 1960 г. вынесла определение по иску Гавриловой к отделу учебных заведений (г. Пермь) Свердловской железной дороги. В нем подчеркивалось: «Вопрос о правильности увольнения истицы по ст. 46 КЗоТ судом остался неисследованным и доводы Гавриловой о том, что заведующая детским садом создавала ей такую обстановку, что она вынуждена была подать заявление об увольнении по собственному желанию, остались судом непроверенными. Между тем в случае создания администрацией условий, которые вынудили работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, последний подлежит восстановлению на работе» [30, с. 31].

В этот же период появилось и правило о том, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, но отказавшийся от расторжения трудового договора до издания приказа об увольнении, не может быть уволен по ст. 46 КЗоТ РСФСР. Об этом, в частности, говорилось в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР по протесту прокурора на решения судов г. Ленинграда и Ленинградской области в связи с увольнением Зыкова. Зыков за свою работу в школе был подвергнут резкой критике. 10 апреля 1959 г. он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в этот же день им было написано и другое заявление с просьбой считать первое заявление недействительным. «Начальник школы» не принял второго заявления и на следующий день издал приказ об увольнении Зыкова по собственному желанию. При таких обстоятельствах это увольнение было сочтено не соответствующим советскому трудовому законодательству [30, с. 31–32].

Все перечисленные выше новшества впоследствии были восприняты отечественным законодателем и вошли в содержание трудового законодательства нашей страны. Примечательно, что при этом указанные правила были модифицированы в направлении учета обоснованных интересов работодателей. Гарантии права работника на увольнение по своей инициативе, выработанные судами во время «оттепели» в советском обществе, были признаны несколько завышенными. Например, впоследствии работника обязали представлять доказательства «вынужденности» увольнения, а отказ от поданного заявления об увольнении по собственному желанию стал невозможным в случае свершившегося перевода на данную работу работника от другого работодателя.

Основы законодательства о труде, принятые 15 июля 1970 г., стали первым отечественным законом, который регламентировал право на расторжение трудового договора по инициативе работника в одной статье применительно и к трудовому договору на неопределенный срок, и к срочному трудовому договору. Это была ст. 16 Основ. Такой законодательный прием казался оправданным тем, что он подчеркивал сущностное единство соответствующих правил в обеих названных ситуациях. Однако в последовавших за Основами кодексах большинства союзных республик соответствующие правила все-таки были включены в разные статьи. Исключение составили КЗоТы Казахской ССР, Литовской ССР, Азербайджанской ССР и Таджикской ССР. В РСФСР изучаемое увольнение регулировалось в ст. 31 КЗоТ 1971 г. в части трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и в ст. 32 – в части срочного трудового договора.

КЗоТ 1971 г. ввел именно письменное предупреждение работником работодателя и предусмотрел возможность расторжения трудового договора до истечения установленного срока предупреждения «по договоренности между работником и администрацией». В статье 32 для расторжения срочных трудовых договоров был предусмотрен примерный перечень уважительных правил, при наличии которых такое увольнение допускалось.

Что касается ситуации, сложившейся при этой кодификации советского трудового права в других союзных республиках, то надо признать, что она не отличалась качественным своеобразием. И тем не менее некоторые отличия были. Например, в ч. 2 ст. 38 КЗоТ УССР, принятого 10 декабря 1971 г., прямо указывалось на лишь подразумеваемую в других республиканских кодексах невозможность увольнения работника, если он по истечении срока предупреждения «не оставил работы и не требует расторжения трудового договора». Интересно, что при этом не предусматривалось никакой связи с фактом издания приказа об увольнении, что как раз было важным в свете судебной практики 50-х и 60-х гг. XX в.

Специфический колорит реализации данных правил в то время подчеркнул Н.Г. Александров: «Увольнение рабочих и служащих по собственному желанию нередко вызывается нарушением их прав и невнимательным отношением к законным интересам со стороны отдельных хозяйственных руководителей, недостатками в технической или общественной организации труда… Поэтому на многих предприятиях непосредственно фабзавкомы или общественные отделы кадров… стали интересоваться каждым заявлением об уходе с работы, выявлять причины, побудившие работника подать такое заявление, и по возможности их устранить» [32, с. 281–282].

Касаемо судебного правоприменения в связи с рассматриваемой кодификацией нельзя не вспомнить о постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. (с последующими изменениями) «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» [11] и постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 июня 1973 г. «О некоторых вопросах применения норм Кодекса законов о труде РСФСР о труде молодежи» [9]. Если союзный судебный орган тогда высказывался относительно тех вопросов об увольнении по инициативе работника, которые и ранее рассматривались в судебной практике, то Верховный Суд РСФСР в п. 9 указанного постановления предусмотрел принципиально новые правила: «В случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ) суды должны выяснять, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым рабочим или служащим своих прав и гарантий, нарушения их администрацией… Необходимо проверять, какие меры принимались администрацией для выяснения причин подачи заявления об увольнении, вызывались ли с этой целью родители либо лица, их заменяющие, было ли сообщение о подаче такого заявления в комиссию по делам несовершеннолетних». Относительно этих российских правил возможно признание определенного «перебора» в защите молодых работников, но изложенным позициям судебной практики тех лет нельзя отказать в повышении доли гуманизма.

Однако вскоре гуманные тенденции сменились прямо противоположными. Огромные экономические сложности в СССР партийные и государственные власти увязали прежде всего с плохой дисциплиной труда и текучестью кадров. В результате в советском трудовом праве вновь стали учиняться необоснованные препятствия для свободы работников в расторжении трудового договора по своей инициативе. Наиболее негативно значимыми в этом отношении выступили союзные нормативные акты в 1979–1980 гг. и в 1983 г.

13 декабря 1979 г. было принято печально известное постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» [см.: 33, с. 148–156]. В частности, в п. 16 данного документа говорилось: «Признать целесообразным установить, что рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за один месяц». Здесь же указывалось: «При повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж не сохраняется». Соответственно ст. 16 Основ и ст. 31 КЗоТ 1971 г. в начале 1980 г. были изменены. А 9 июля 1980 г. появилось разъяснение, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, относительно порядка применения п. 16 указанного постановления [13]. В пунктах 1 и 2 данного акта содержался исчерпывающий перечень уважительных причин, препятствующих указанному жесткому решению вопроса о непрерывном трудовом стаже. Правда, в п. 3 в исключительных случаях профсоюзным органам областного (и к нему приравненного) масштаба разрешалось признавать уважительными причинами и некоторые другие. Тогда сложилась по-своему уникальная, но странная ситуация. В советском трудовом законодательстве некоторое время было два перечня уважительных причин для увольнения по инициативе работника: в принципе, исчерпывающий – для исчисления непрерывного трудового стажа при увольнении и примерный – для права работника на расторжение по своей инициативе срочного трудового договора согласно ст. 32 КЗоТ 1971 г.

Прямым доказательством того, что рассмотренные юридические меры оказались неэффективными, явились очередное «усиление борьбы с текучестью кадров» и новая попытка укрепления трудовой дисциплины, последовавшие за принятием постановления ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 20 июля 1983 г. «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» [34]. При этом была очевидна пагубная и не объяснимая позитивно инертность мышления. Ведь из предусмотренных данным постановлением трех мер, сопряженных с увольнением по инициативе работника, две как бы упрямо наращивали то, что было «изобретено» в 1979 г. и на практике себя дискредитировало. Третья же мера в ухудшенном для работника варианте переносила сугубо в трудовое право спорное с позиций защиты прав человека решение, ранее сложившееся на стыке норм об уголовных наказаниях и трудоправовых норм. В пункте 9 изучаемого постановления говорилось о необходимости увеличить период предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора с неопределенным сроком до двух месяцев. А кроме того, было решено, что непрерывный трудовой стаж надо сохранять только тогда, когда перерыв в работе не превышает трех недель. В пункте 6 указывалось, что увольнение по собственному желанию не производится в период перевода на другую работу (смещения на другую низшую должность), а время выполнения таких работ в срок предупреждения не засчитывается.

Все эти меры, естественно, были реализованы посредством перемен в КЗоТ 1971 г. и в иных нормативных актах СССР и РСФСР. Справедливо заметить, что при этом ранее действовавшие правила относительно срока предупреждения и непрерывного трудового стажа были сохранены для случаев увольнений по инициативе работника при наличии уважительных причин. В п. 6.2 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины», утвержденного постановлением названных органов от 25 октября 1983 г., утверждалось, что при решении вопроса об уважительности причин увольнения следует руководствоваться перечнем, данным в постановлении этих же органов от 9 июля 1980 г. [15]. Тем самым разрешалась выше констатированная ситуация с двумя перечнями, но не в пользу КЗоТ, а в пользу подзаконного акта. В постановлении от 25 октября 1983 г. (п. 7.2) было указано и еще одно «послабление» для работников, кстати, также отсутствовавшее в законе в узком смысле. В случаях, когда увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью для работника продолжать работу (зачисление в учебное заведение, переезд в другую местность, выход на пенсию и др.), увольнение производится в срок, о котором просит работник. В условиях преобладания широкой трактовки термина «трудовое законодательство» и сохранения сложившейся в сталинские времена значимости подзаконных нормативных актов это было действенным.

Примечательно, что судебная практика, начиная с 50-х гг. ХХ в. неуклонно расширявшая права работников при увольнении по их инициативе, в 1984 г. сделала небольшой, но, как думается, негативно принципиальный шаг в другую сторону. Если в ч. 4 ст. 31 КЗоТ 1971 г. (в редакции от 20 декабря 1983 г.) говорилось о договоренности сторон о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, то в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» показывалось на согласие администрации [12]. Это меняло акцент с утверждения равенства сторон на подчеркивание властности администраций предприятий, учреждений, организаций.

И тем не менее судебная практика и в 1984 г. в главном осталась в ранее сформировавшемся форваторе. Она не только продолжала подтверждать те правила, которые были сформулированы во времена «оттепели», но и выработала новую конструкцию, распространив в п. 7 только что упомянутого постановления Верховного Суда СССР правило о расторжении по инициативе работника срочного трудового договора в случаи увольнения лиц, направленных на работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища, а также работников, прошедших обучение новым профессиям и обязанных в то время проработать на производстве установленный срок. Для сравнения и оценки важно заметить: таким работникам до времени принятия данного постановления на практике чаще всего в праве на увольнение по их инициативе отказывалось. Четкая обязанность проработать срок, определенный в подзаконных нормативных актах, здесь оценивалась выше неясности с правом на увольнение по собственному желанию, не ограниченным по тексту законов в узком смысле слова.

Только 25 сентября 1992 г. в ст. 31 КЗоТ 1971 г. был восстановлен ставший «классическим» для отечественного трудового права двухнедельный период предупреждения и устранены перегибы, противоречащие принципу свободы труда. А правило об увольнении в срок, о котором просит работник, приобрело статус нормы закона в узком смысле слова. В этом состоянии российские регламентации об увольнении по инициативе работника существовали до появления Трудового кодекса РФ.

Такова богатая на события (а ведь анализировались не все, а лишь наиболее значимые из них) и полная противоречий история норм российского права об увольнениях по инициативе работника. Это свидетельствует о том, что соответствующие регламентации очень важны не только сугубо юридически. Они ярко отражают состояние экономики труда на том или ином этапе развития нашего государства и находятся среди относительно немногих правил, фокусирующих в себе суть его правовой политики.

На современном этапе расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным в России случаем прекращения трудового договора. В начале 90-х гг. XX в., по данным В.В. Ершова, 95% всех случаев увольнений приходились на указанное основание [17, с. 74]. В настоящее время эта цифра изменилась и, по данным Росстата, составляет 61,6%. Больше всего работников увольняется по собственному желанию в системе торговли – 81,3 % [16]. Рассматриваемое основание увольнения продолжает количественно явно превалировать.

Ныне в нашем государстве расторжение трудового договора по инициативе работника, как известно, предусмотрено в п. 3 ч. 1 ст. 77, а порядок соответствующего увольнения работника прописан в ст. 80 Трудового кодекса РФ. Зафиксированные в них нормы относятся ко всем категориям работников, но в российском кодифицированном законе о труде существует и ряд правил, распространяющихся только на некоторые специальные категории работников. Обзор всех указанных регламентаций свидетельствует о том, что современное трудовое право России сохраняет приверженность тем устоям, которые сложились, в основном, до Октябрьской революции. Неполное исключение из этого суждения составляют следующие позиции.

Прежде всего надо обратить внимание на то, что действующему отечественному законодательству неизвестно развитое различие по порядку расторжения срочных и постоянных трудовых договоров по инициативе работников. Впервые в истории российского трудового права Трудовой кодекс РФ унифицировал в указанном плане правила увольнения по собственному желанию. Скорее всего это задумывалось с целью защиты интересов работников, заключивших срочные трудовые договоры. Но такое законодательное решение не учитывает сложного баланса интересов, целесообразного в соответствующих ситуациях. Актуальное решение, как думается, не корреспондирует сути срочных трудовых договоров, если ее оценивать с позиций тех интересов работодателей, которые отвечают и общесоциальным интересам.

Заключение срочного трудового договора для работодателя, по идее, должно показывать, что некая индивидуальная трудовая функция обеспечена исполнителем на фиксированный срок. Перенос этого суждения на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в том плане, что трудовая функция обеспечена исполнителем постоянно, невозможен. Соответствующий интерес работодателя как стороны в трудовом договоре на неопределенный срок, должен быть сформулирован иначе: трудовая функция обеспечена исполнителем, но она в любое время может остаться без него. Отсюда вытекает необходимость разного уровня готовности работодателя к увольнениям работников по их инициативе. В части срочного трудового договора обоснованна некоторая «расслабленность», а касательно трудового договора на постоянный срок ее быть не должно. Вот почему целесообразны предусмотренные в трудовом законодательстве правила, защищающие работодателя, выступающего стороной в срочном трудовом договоре. Оптимальной конструкцией здесь видится прогрессирующее увеличение срока письменного предупреждения работником в зависимости от срока трудового договора (естественно, при возможности его уменьшения посредством особого соглашения сторон).

Принципиально подчеркнуть, что относительно трудовых договоров на срок до двух месяцев и о выполнении сезонных работ минимальный срок в три календарных дня для предупреждения работником работодателя прописан соответственно в ст. 292 и ст. 296 Трудового кодекса РФ. Согласно же ст. 348.12 Трудового кодекса РФ спортсмен или тренер, как сторона в трудовом договоре, заключенном на срок свыше четырех месяцев, обязан уведомить работодателя об увольнении по своей инициативе не позднее чем за один месяц. Данное правило можно расценивать как первый случай, когда в современном отечественном трудовом праве устанавливается прогрессирующая шкала сроков предупреждения, состоящая из двух вариантов. Эти факты показывают, что сама по себе идея дифференциации правил увольнения по собственному желанию по срокам трудовых договоров, родившись в условиях фабричного законодательства, все-таки сохраняется в российском законодательстве XXI в., причем в состоянии своеобразной «набухшей почки, которая вот-вот должна распуститься».

Под вторым неполным исключением подразумевается следующее. По-своему «сверхгуманное» положение из законопроектных работ Временного правительства об обеспечении работодателем достойного выбора работником будущей работы и нового работодателя не получает в современных отечественных трудоправовых нормах какого-то специального отражения. В данном плане актуальное трудовое право России ограничивается установлением общего и специального сроков письменного предупреждения работником работодателя об увольнении по своей инициативе. Эти сроки оцениваются как обладающие и свойством подобного гаранта. Вот, в частности, почему уменьшение рассматриваемых сроков письменного предупреждения против установленных в законодательстве возможно только по соглашению сторон. Сюда же (к гарантиям выбора) фрагментарно следует отнести и известное российское правило, обязывающее работодателя вступить в это соглашение при наличии определенных обстоятельств. Представляется, что одним из таких обстоятельств, примерно перечисленных в ст. 80 Трудового кодекса РФ, может быть и необходимость для работника начать процедурные отношения по заключению трудового договора с новым работодателем. Это обстоятельство полезно зафиксировать прямо в тексте кодифицированного российского закона о труде.

Но каких-либо других обязательных для работодателя правил в заданном направлении быть не должно. Суть статуса работодателя объективно зиждется на заботе о работнике «для себя». Поэтому работодателю социально справедливо лишь предложить расширить сферу подобной защиты посредством принимаемых им локальных норм и договорных норм с его паритетным участием.

Новеллизируя те идеи, которые в своем сущностном смысле сложились еще в царской России, современное отечественное трудовое право не предлагает каких-либо принципиально новых идей. Научный поиск, идущий от того, что уже сделал российский законодатель, здесь усматривается беспочвенным. Например, А.Б. Степин, по сути, полагает важным признать существование двух правовых ситуаций, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника: когда увольнение осуществляется без согласия работодателя и когда оно происходит при реальном согласии работодателя [35, с. 38]. Но такое разделение для увольнения по инициативе работника не имеет никакого формального (в главном) юридического значения. Оно просто показывает, что в первом случае защита работника должна быть более тщательной. В любом случае здесь нет ничего такого, что можно было бы расценивать как новую идею. Возможно, подобное положение показывает, что в заданном качестве совокупность отечественных правил об увольнениях по собственному желанию достаточно давно функционирует, используя оптимальный набор базовых идей, а значит, все новеллы осуществляются в их границах.

Новые идеи возможны лишь при объективно детерминированном другом качестве. Для России эта возможность связывается с развитием рыночных отношений в сфере труда. Они неминуемо повлекут значительное увеличение степени реального юридического равенства сторон трудового договора. Подобное в будущем может привести к более ощутимому, чем ныне, сближению правил о расторжении трудового договора по инициативе работника и работодателя. Но время для реализации данной идеи в России пока не наступило. Главная причина этого усматривается в том, что уровень развития рыночных отношений в нашем государстве все еще не предопределил необходимый уровень работодательской культуры. Да и актуальная ментальность работников, сохраняя многие социалистические догматы, также противодействует резким новшествам капиталистического толка в российском трудовом праве. На Западе идея сближения юридического положения сторон трудового договора при его прекращении реализована в существующем во многих государствах едином основании для прекращения трудового договора – по предупреждению одной из его сторон. Другое дело, что такое предупреждение обычно осуществляется по правилам, отчасти различающимся относительно работников и работодателей, исходя из признания работника слабейшей стороной (weakest party) в трудовом договоре [см., например: 2, р. 145–156]).

Предваряя анализ действующих российских правил об исследуемых увольнениях, в качестве некоторого общраспространенного алгоритма их применения на практике можно привести следующее судебное дело.

П. обратился в суд с иском к управлению начальника работ (далее – УНР) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда за незаконное увольнение, ссылаясь на следующее. С 26 июля 2006 г. истец работал в УНР плотником пятого разряда. 14 июля 2007 г. на имя начальника УНР им было подано заявление об увольнении по собственному желанию. С 21 августа 2007 г. по 31 августа 2007 г. он находился на стационарном, а в период с 1 сентября 2007 г. по 11 сентября 2007 г. – на амбулаторном лечении. Во время лечения им было получено почтовое уведомление от ответчика о необходимости явиться на работу для получения трудовой книжки и окончательного расчета в связи с увольнением. Выйдя на работу 12 сентября 2007 г., истец получил трудовую книжку, в которой содержалась запись об увольнении по собственному желанию.

Разрешая дело, суд принял во внимание нормы международного и национального права. Так, согласно Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда. На основании Конституции РФ охраняются труд и здоровье людей. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Суд отметил, что ответчик нарушил процедуру увольнения работника. Истец не был ознакомлен с приказом об увольнении. Ответчик не произвел с истцом окончательного расчета по истечении двухнедельного срока предупреждения работником работодателя. Нарушены и требования ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В день прекращения трудового договора работодателю необходимо было выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно (в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения), работодатель должен был направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Констатировав нарушение этих правил, суд указал в решении по этому делу еще и на факт того, что после истечения срока письменного предупреждения об увольнении истец продолжал работать в УНР в качестве плотника. По итогам рассмотрения дела суд признал, что ответчик нарушил порядок увольнения, и восстановил истца на работе. Требования истца в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также были удовлетворены [25].

Изложенное судебное дело достаточно отчетливо указывает на то, что ныне главным в увольнении по инициативе работника в России является добровольность увольнения как реализация свободы труда данного работника. У добровольности увольнения по собственному желанию два аспекта – содержательный (любая соответствующая ситуация должна свидетельствовать, что увольнение выступает следствием решения, принятого самим работником) и формальный (свое решение работник должен изложить в письменном заявлении на имя работодателя). Оба они находятся в неразрывном единстве: любой из аспектов невозможен без другого.

Содержательный аспект в настоящее время, к сожалению, прямо зафиксирован лишь на уровне судебной практики. В соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением [8]. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это подлежит проверке в суде. Бремя доказывания данного утверждения согласно российским гражданско-процессуальным правилам возлагается на уволенного работника. Думается, что столь важное положение должно быть четко зафиксировано в кодифицированном законе о труде. Пока же получается, что формальный аспект однозначно определен в ст. 80 Трудового кодекса РФ, а содержательный выводится из нее и совокупности других регламентаций. Между тем по сущности правовой диалектики целесообразно иное: прямо в законе из содержательного аспекта должен вытекать аспект формальный.

Констатация того, что увольнение является следствием решения, принятого самим работником, до начала этого века в СССР и в России зачастую упрощалась в пользу интересов работников. Так, суды нередко не проверяли утверждений работников о давлении со стороны работодателей и воспринимали их априорно. Иногда за понуждение к увольнению считали угрозу увольнения по другим основаниям и т.п. Между тем при этом не учитывалось, что на принятие любым человеком какого-либо решения редко воздействует одна детерминанта. Чаще всего бывает задействовано несколько или даже много обстоятельств. В таком комплексе причинно-следственных связей разобраться на предмет того, что выступило непосредственной прямой причиной (причинами) для увольнения по инициативе работника, зачастую затруднительно. Но органы, рассматривающие соответствующие конфликтные ситуации (суды, прокуратура, Федеральная инспекция труда), обязаны это делать, а не исходить, по сути, из презумпции виновности работодателя.

С начала XXI в. судебная практика стала подходить к решению вопроса вынужденности увольнения иначе. Теперь, как уже отмечалось, уволенный работник должен сам доказать этот факт. В данном отношении, например, показательно следующее судебное дело. П., работавшая уборщиком в ООО «Ренессанс», была уволена с работы по ее инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) на основании письменного заявления от 12 мая 2005 г. Ссылаясь на то, что заявление об увольнении она написала под давлением – угрозой увольнения «по статье», 14 мая 2005 г. П. хотела отозвать свое заявление, в чем ей было отказано. П., считая увольнение незаконным, обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе и рядом других требований, вытекающих из этого. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что заявление П. было написано под давлением администрации ООО «Ренессанс». Делая такой вывод, суд сослался на объяснения самой истицы и показания матери. Другими доказательствами данный вывод суда не подтвержден. А кассационная инстанция, отменив это решение, подчеркнула, что, оценивая показания свидетелей, суд не учел, что мать истицы не присутствовала при написании дочерью заявления об увольнении, что об обстоятельствах увольнения ей известно исключительно со слов дочери, что она заинтересована в исходе дела (Архив Пермского краевого суда за 2005 г. // www.oblsud.permregion.ru ).

Представляется, что в процессе реализации исследуемых трудоправовых регламентаций необходимо примерно подобным же образом отказываться и от многих других сложившихся в условиях социализма стереотипов при юридической оценке вынужденности увольнения. Так, работница ООО «Челябинская региональная компания по реализации газа» (начальник Магнитогорского участка) приказом от 12 февраля 2007 г. была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В обоснование заявленных суду требований о восстановлении на работе истица указала, что 7 февраля 2007 г. она под принуждением представителей работодателя написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12 февраля 2007 г., не имея в действительности намерения увольняться. Заявление было написано в ходе конфликта с одним из руководителей организации, возникшего в связи с высказанным истицей несогласием с методами управления, применяемыми руководством, а также хозяйственной и кадровой политикой в организации. 9 февраля 2007 г. истица телеграммой отозвала свое заявление об увольнении. Однако исполняющий обязанности генерального директора ООО письмом от 9 февраля 2007 г. уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи со следующими причинами. 8 февраля 2007 г. на занимаемую истцом должность начальника Магнитогорского участка этого ООО приглашен работник, вопрос о переводе которого из другой организации согласован как с руководителем организации, так и с самим работником.

Решением районного суда г. Челябинска, оставленным без изменения определением кассационной инстанцией, в удовлетворении иска было отказано. А надзорная жалоба была удовлетворена. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ посчитала, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене по следующим основаниям. Суды не учли, что на момент отзыва заявления об увольнении приглашенный на место истицы работник продолжал работать на прежнем месте. Следовательно, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор. Ведь в силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. По мнению данной судебной инстанции, установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения истицы является безусловным основанием для восстановления ее на прежней работе. Примечательно, что при этом Судебная коллегия упомянула о доводе истицы в части понуждения к увольнению, но не основывала на нем свое решение (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г.).

Ситуация видится в известной мере особо показательной. В условиях социализма право работника на участие в управлении организацией трактовалось неконкретно и очень широко. Факт конфликта работодателя и работника на данной почве в суде того времени скорее всего был бы однозначно оценен в пользу работника. В настоящее же время согласно рыночным экономическим устоям функция управления собственностью принадлежит самому собственнику, включая возможности его представительства. Основные формы участия работников в управлении делами работодателя предусмотрены в ст. 53 Трудовом кодексе РФ. Здесь также могут быть задействованы другие источники трудового права, включая учредительные документы, локальные акты и коллективные договоры. Участия работников в делах собственника как такового действующее российское трудовое право вообще не признает. Они алогичны при рыночной экономике, исключая случаи делегирования прав трудящимся самими собственниками. Следовательно, оценивать в пользу работника конфликты, возникшие в связи с несогласием работника с методами руководства, например, ООО, его хозяйственной и кадровой политикой (если не принимать во внимание возможные ситуационные нюансы), теперь, как правило, неверно. И если работнику, не воспринимающему подобного рода субординацию, предлагают в корректной форме найти другого работодателя с другой системой организации труда, кадровой и хозяйственной политикой, это (в случае прекращения трудового договора по инициативе работника) ныне, как представляется, не может расцениваться в качестве вынужденного увольнения. Любое другое решение видится покушающимся на основы рыночной экономики нашего общества.

Данный блок вопросов видится целесообразным завершить следующими суждениями. Думается, что проанализированное явление с учетом устоявшейся в правоприменении лексики можно назвать вынужденностью увольнения, формально осуществленного по инициативе работника. Однако оптимальным вариантом видится другое словосочетание – «недобровольное увольнение, формально осуществленное по инициативе работника». Ведь, если сформулированное выше предложение о добровольном характере этого случая прекращения трудового договора будет включено в отечественное трудовое законодательство, то желательно и в вытекающих их этого регламентациях соблюсти преемственность понятийного ряда. Представляется, что достоверно подтверждать (при наличии заявления работника об увольнении) факт недобровольного увольнения (вынужденности увольнения) реально могут лишь письменные и устные доказательства о физическом и (или) психологическом насилии (в основном в форме угрозы), примененном к работнику кем-либо из руководителей, олицетворяющих в данный момент работодателя, либо работодателем – физическим лицом, и направленном прямо либо косвенно на расторжение трудового договора помимо воли работника, но при формальной ссылке на его инициативу.

Недобровольность увольнения, формально осуществленного по инициативе работника, можно рассматривать как специфический российский вариант того явления, которое на Западе в кадровом менеджменте именуется mobbing, а в праве – harassment [1, р. 363–373]. В принципе, «harassment» является более объемным термином, ибо обозначает преследование работника, нацеленное не только прямо на «выживание» работника из коллектива. Термин «harassment» показывает на несправедливое негативное отношение к работнику с разными отрицательными целями. На Западе mobbing (harassment) главным образом выступает в виде несправедливо негативной для работника системы отношения к нему со стороны не только тех, кто олицетворяет работодателя, но и со стороны, например, других работников и их ассоциаций. Mobbing или harassment, будучи в целом (на уровне системы поступков) незаконными, могут охватывать как незаконные акции, так и, в принципе, отдельные формально правомерные действия или бездействия, в комплексе нацеленные на побуждение работника к увольнению (mobbing) или к любым отрицательным поступкам, объективно не отвечающим интересам и правам работника (harassment). Грань между наличием и отсутствием этих двух явлений весьма тонка. Так, в тех ситуациях, когда работнику, например, многократно предлагают уволиться по собственному желанию, но при этом в каждом конкретном случае не используют ни физического, ни психологического насилия, присутствуют лишь некоторые элементы указанных явлений, но может отсутствовать недобровольность увольнения. В конечной оценке многое зависит от нюансов: что именно сказано, каким тоном, в присутствии кого, каково было состояние работника в данный момент, была ли какая-то негативная «игра» соответствующего субъекта на этом и т.п. Органы, рассматривающие трудовые споры, в таких ситуациях систему повторных предложений, при определенном раскладе, могут расценить и как психологическое насилие по «сумме деяний».

Возникает вопрос о последствиях в виде негативной юридической ответственности работодателя в России, в том числе и в тех ситуациях, когда преследование работников доказано, но не со стороны официальных лиц, олицетворяющих работодателя, или работодателя – физического лица, а со стороны сослуживцев. 91 % россиян – респондентов Superjob.ru убеждены, что неблагоприятный психологический климат (при этом подразумевая прежде всего интриги, клевету, репрессии, домогательства и т.п. со стороны коллег) в коллективе является распространенной конкретной причиной для увольнения. Есть данные о том, что так называемые «офисные сотрудники» и руководители среднего звена в 70–75% всех случаев увольнений «по собственному желанию» расторгают свой трудовой договор по указанной причине ими, как правило, скрываемой. Чтобы воспрепятствовать подобной практике и другим случаям рассматриваемого ряда в сфере действия российского трудового права, целесообразно в главе 38 «Материальная ответственность работодателя перед работником» Трудового кодекса РФ предусмотреть особую статью о материальной ответственности работодателя за преследование работников, включая случаи непринятия работодателем мер против подобного преследования со стороны других работников и их ассоциаций. Полезными в данном плане видятся и устрожения посредством норм Кодекса об административных правонарушениях РФ, а возможно, и Уголовного кодекса РФ.

Обыкновенная формальная логика приводит к выводу о том, что все случаи, когда отсутствуют признаки недобровольного увольнения, должны считаться добровольными увольнениями по инициативе работника.

Современная юридическая деятельность в России к словосочетаниям «инициатива работника как основание для прекращения трудового договора» (по сути, мировой терминологический стандарт) и «собственное желание как основание прекращения трудового договора» (по истокам советский терминологический вариант) в основном подходит как к синонимам. Как правило, работник может в заявлении употреблять любое из них, а юридические последствия будут абсолютно одинаковые. Хотя, думается, этот рудимент советского трудового права ныне уже не оправдан. Надо заметить, что на содержательном несовпадении терминов «увольнение по инициативе работника» и «увольнение по собственному желанию» настаивал еще в 1960 г. А.В. Маврин [24, с. 165]. С его мнением надо согласиться. Ведь, по сути, термин «инициатива работника» выступает родовым относительно понятия «собственное желание». Примечательно, что в ряде российских ведомственных нормативных актов эта мысль уже реализована. Например, в п. 4 Инструкции об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденной 12 апреля 2005 г. приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков, указано: «Увольнение со службы в органах наркоконтроля по инициативе сотрудника осуществляется по следующим основаниям: по собственному желанию; по выслуге срока службы, дающего право на получении пенсии; в связи с избранием (назначением) членом Совета Федерации… избранием депутатом Государственной Думы… законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта … Федерации, представительного органа местного самоуправления». К сожалению, если цитируемую Инструкцию полагать источником трудового права, она пока формально противоречит Трудовому кодексу РФ в части синонимичности терминов «инициатива работника» и «собственное желание работника», однозначно вытекающей из действующих п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 Трудового кодекса РФ. С учетом этого обстоятельства далее придется указанные термины, использовать в качестве юридических синонимов, невзирая на другое их авторское понимание.

Надо заметить, что, непоследовательно использовав термин, сложившийся в советском трудовом праве (в ст. 80 указаны оба термина, а в п. 3 ч. 1 ст. 77 называется лишь «инициатива работника», но при отсылке опять же к ст. 80), Трудовой кодекс РФ спровоцировал прикладные конфликты. Так, известны случаи, когда руководители организаций наказывались в административном порядке за увольнение с ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ при указании ими в приказах не инициативы работника, а именно собственного желания.

Соответствующую терминологическую проблему в трудовом законодательстве России желательно разрешить как указанной выше Инструкции от 12 апреля 2005 г. Увольнение по инициативе работника в России призвано быть конкретизированным в ряде оснований подобно тому, как это имеет место относительно прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Однако для обеспечения идеи свободы труда в перечне оснований, олицетворяющих инициативу работника, обязательно следует предусмотреть основание, которое выступает своего рода «свободным классом» в делении словосочетания «основания для прекращения трудового договора по инициативе работника». Возникает вопрос о возможной формулировке такого основания. Скорее всего, это должно быть увольнение с предупреждением работодателя работником. Такой вывод обоснован, если исходить из задачи сближения российского трудового права с трудовым правом (правом занятости) государств Запада.

Но нельзя сбрасывать со счета и отечественную юридическую ментальность. В России крайне популярен оборот, связанный с словами «по собственному желанию». В нашей юриспруденции по-прежнему принято «подгонять» все случаи увольнения по инициативе работника под правила увольнения его именно по собственному желанию. Тем не менее такое правоприменение должно быть прекращено. Вот почему изложенное предложениие о новой систематизации рассматриваемых оснований для прекращения договора требует довольно значительной предварительной массовой работы по трудоправовому просвещению широких кругов реальных и потенциальных работников и работодателей.

Возвращаясь к действующим нормам российского трудового права и переходя от содержательного аспекта к формальному, надлежит констатировать, что в России при отсутствии правомерного письменного заявления от работника с просьбой уволить его по собственному желанию увольнение, как правило, следует расценивать в качестве недобровольного. В большинстве же тех западных государств, которые признают право на инициативу о расторжении трудового договора как, по идее, равное для обеих сторон, допускается и устная форма предупреждения [см. об этом, например: 2, р. 145]. По сложившейся зарубежной юридической практике вопрос о форме разрешается на договорном и локальном уровнях.

В России в анализируемой плоскости оба вышевыделенные аспекта добровольности соединяются воедино и как бы утрачивают свою значимость именно частей целого. Такое происходит, когда письменное заявление работника отсутствует вообще либо когда оно написано заранее (до того времени, когда работник решил уволиться) по просьбе представителей работодателя (например, в ходе процедурных отношений по заключению трудового договора*), либо когда заявление не может быть признано заявлением об увольнении и т.п. Правда, надо отметить, что отечественное трудовое право еще с социалистических времен (сейчас это ст. 394 Трудового кодекса РФ), как думается, парадоксально устанавливает здесь одно исключение. Суд, признав формулировку увольнения работника незаконной, может при определенных обстоятельствах изменить ее на собственное желание. Подобное, как думается, сводит на нет весь смысл увольнения работника по своей инициативе. Есть глубокое убеждение в том, что для такой цели гораздо более подходящим выступает прекращение трудового договора по соглашению сторон. Ведь это соглашение вполне возможно прямо в ходе судебного заседания.

В отечественной нормативной базе отсутствуют отчетливо сформулированные требования к изучаемому документу. Однако определенная обязательность информации вытекает из смысла ст. 80 Трудового кодекса РФ. В этом письменном заявлении должно содержаться следующее: указание на адресата – работодателя (его представителя), указание на работника – подателя заявления, слово «заявление», изложение сути просьбы об увольнении. В виде возможного реквизита фигурирует день увольнения. К этому надлежит добавить «естественный» в рассматриваемой ситуации атрибут – подпись работника.

Надо заметить, что в некоторой мере права Ю.Э. Романова, утверждающая, что заявление об увольнении по инициативе работника должно содержать реквизиты, утвержденные действующими в России правилами о документации [28, с. 41–43]. Но в известный противовес ей надо резюмировать: требование подписи, присутствующее в этом документе, пока изложено только на подзаконном уровне. Значит, оно формально может быть оспорено. И тем не менее, по сложившейся практике, заявление без подписи оценивается как недействительное. Для сравнения интересно отметить, что отсутствие слова «заявление» и отсутствие указания на день подачи документа и (или) день увольнения на восприятии документа как, в принципе, признаваемого заявлением об увольнении не сказывается. С позиций юридической формы это парадоксально, а с позиций юридического содержания – обоснованно, хотя и спорно. В частности, неуказание дня подачи заявления затрудняет следующие за таким днем процедурные отношения.

Подобного рода практика сформировалась вследствие несовершенства российских нормативных актов. Она, с одной стороны, защищает интересы работников, но, с другой стороны, по сути, потворствует отсутствию у многих работников и работодателей самой элементарной правовой культуры. Для работника увольнение по его инициативе не может считаться заурядным событием в трудовой жизни. Даже с позиций обычной житейской логики это должна быть обдуманная акция, в том числе и с формальной стороны. Таким образом, по меньшей мере три причины (упорядоченность процедуры увольнения; избавление от излишних сложностей при рассмотрении возможных трудовых споров, повышение степени обдуманности действия работника) показывают в пользу того, чтобы в ст. 80 Трудового кодекса РФ были несколько усилены границы свободы для работника. Как думается, в названной статье после первого упоминания о письменном заявлении в скобках должны быть перечислены указанные выше атрибуты такого документа. Отсылок к общим правилам кадрового делопроизводства здесь недостаточно, ибо работники в массе своей информированы о Трудовом кодексе РФ, но обычно почти ничего не знают о кадровом делопроизводстве. И необоснованно им это ставить в вину.

В подтверждение изложенного предложения de lege ferenda в качестве аргумента, вытекающего из негативной оценки поведения работодателя, можно привести судебное дело, проигранное одним из государственных классических университетов. Две его преподавательницы пенсионного возраста, ранее не заявлявшие просьбы о применении к ним норм по поводу пенсий по старости, написали на имя ректора заявления следующего идентичного содержания: «Приняла решение о выходе на пенсию. Прошу дать необходимые указания отделу кадров и бухгалтерии». В документах была определена и одинаковая дата, с которой связывались «указания». На основании заявлений был издан приказ об их увольнении с названной даты по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по старости. Суд, выслушав устные показания обеих преподавательниц о том, что они в тексте заявления подразумевали лишь просьбу об участии служб работодателя в пенсионных делах, восстанавливая работниц на их должностях, указал, что из представленных доказательств не вытекает, что они обращались к своему работодателю с просьбой об увольнении. Их письменные обращения на имя ректора не были признаны в качестве заявлений об увольнении.

Нельзя не обратить внимание на то, что ныне в правовой литературе и в ходе правореализации обсуждается вопрос о возможности направления заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника по электронной почте, используя факс или телеграф. Как представляется, решая этот вопрос, необходимо учитывать, что в актуальных условиях работник и основные должностные лица (органы), олицетворяющие работодателя, все чаще и чаще территориально разделены. Масштабы такого разделения могут составлять тысячи километров. Но как бы то ни было и в данных ситуациях у работников должно быть право расторжения трудовых договоров по их инициативе, равное такому праву у работников, выполняющих трудовую функцию на одной территории со своими работодателями. Обеспечение подобного равенства требует, чтобы современное трудовое право лояльно относилось к указанным способам подачи заявления об увольнении по инициативе работника. Если трудовое право не будет их признавать, это станет провоцировать суждение о его собственной архаичности. Но существуют и контраргументы. Против названных новшеств в оформлении воли работника, направленной на расторжение трудового договора по его инициативе, во-первых, сложности с собственноручной подписью и, во-вторых, защита персональных данных работников.

Касаемо подписи необходимо иметь в виду не только то, что ее обязательность, как подчеркивалось выше, в принципе, ныне формально оспорима. Руководствуясь смыслом, если работник подтверждает факт своего обращения к работодателю с просьбой об увольнении, нецелесообразно отрицать юридическое значение документа, на котором учинена подпись, выполненная технически. В противном случае ситуация не будет учитывать своеобразия увольнения по инициативе работника и обратится против свободы труда. Но даже если допустить, что работник оспаривает заявление об увольнении по своей инициативе, направленное работодателю с использованием технических средств, соответствующий вопрос должен решаться не в плане априорной незаконности, а исходя относимости, допустимости, достоверности и полноты доказательств. Например, возможно признание электронной подписи и ее аналогов в вызывающих доверие случаях.

В пункте 6 статьи 86 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения». Думается, что толкование этого некорректно сформулированного правила, не позволяет рассматривать его как запрещающее использование технических средств для подачи работником заявления об увольнении по своей инициативе. Данная инициатива сама по себе не может являться персональным данным и не должна включаться работодателем в соответствующие перечни. Ведь расценивание юридических поступков в качестве персональных данных может резко преуменьшить или даже исключить их смысл как юридических фактов [ср.: 27]. Другое дело, когда в заявлении об увольнении работник, например, ссылается на состояние здоровья. В таком случае он, по идее, должен представить медицинское заключение в оригинале или в виде вызывающей доверие копии. Состояние здоровья – персональное данное о работнике, относительно которого п. 6 ст. 86 Трудового кодекса РФ призван действовать в полном объеме.

И тем не менее изложенная точка зрения исходит из признания дискуссионности ситуации. Чтобы исключить дебаты, целесообразно в ст. 80 Трудового кодекса РФ зафиксировать следующее: «Работник может обратиться с заявлением об увольнении по своей инициативе, используя электронные средства общения с работодателем, на которого возлагается обязанность вывести поступившее заявление на бумажный носитель. Допускается использование и других технических средств для подачи такого заявления. При этом должна быть доказана идентичность текста воле работника».

В условиях мировой компьютеризации уже сейчас многие российские работодатели все шире применяют электронный документооборот, включающий и обращения от работников. Это корреспондирует новым веяниям в деловом общении, в том числе – в сфере трудового права. В то же время нельзя забывать, что пока, по Трудовому кодексу РФ, заявление об увольнении по инициативе работника должно быть письменным, следовательно, зафиксированным любым типом письма. Письменность же в устоявшемся ее понимании связана с бумажным носителем. Вот почему электронное заявление об увольнении по инициативе работника обязательно должно быть выведено на бумажный носитель. Представляется, что только после этого оно может расцениваться в качестве письменного (а не только электронного) документа.

Свобода труда работника (как и любая свобода в социуме) имеет пределы, которые должны каждым работником учитываться как заданная необходимость. Относительно увольнения по инициативе работника юридически это сопряжено с правилами, устанавливающими порядок такого увольнения, и ограничениями в его реализации, вытекающими из норм о судебных наказаниях за преступления и из норм об альтернативной гражданской службе.

Согласно ст. 2 Конвенции МОТ №29 термин «принудительный труд» не охватывает всякую работу или службу, требуемую вследствие приговора, вынесенного судебным органом, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором (контролем) государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено (передано) в распоряжение частных лиц, компаний или обществ. Однако в современной ситуации во всех государствах «практика использования услуг заключенных частным сектором приобретает все более широкие масштабы и выходит на международный рынок» (см.: Положить конец принудительному труду: глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Женева, 2001. С. 66). Это вызывает озабоченность международных органов, но в силу признания ими «меняющегося лица принудительного труда» не обусловливает какого-либо ясно выраженного отрицания, исключая одиозные ситуации. Ведь чем более развита рыночная экономика, тем меньше возможностей у осужденного за преступления лица для работы в государственных или муниципальных структурах [см. об этом, напр.: 3, р. 1030–1059]. Вот, в частности, почему, как думается, рассматриваемые уточнения по тексту Конвенции МОТ №29 отсутствуют в более поздних международных документах, например в ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г.

С учетом изложенного предусмотренные российским уголовно-исполнительным правом ограничения для увольнения по инициативе работника корреспондируют устоявшемуся в мире пониманию прав человека. На правомерных и справедливых началах в России запрещено увольнение по инициативе работника тем лицам, которые заключили трудовые договоры в порядке выполнения приговора суда, предусматривающего обязательные работы. Здесь надо уточнить, что прямо такой запрет в отечественном трудовом законодательстве не выражен. Но он однозначно вытекает из сути данного наказания. Увольнение лиц, осужденных к принудительным работам, допускается с разрешения органа, предусмотренного уголовно-исполнитель­ными нормами. А увольнение лиц, наказанных в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, подлежит контролю со стороны соответствующих органов. С 1 января 2010 г. согласно ст. 53 УК РФ возможно ограничение свободы. В том числе может быть ограничено право осужденного на изменение места работы. Ограничение заключается в согласии на это специализированного государственного органа, осуществляющего надзор за отбыванием данного наказания. Под изменением места работы, исходя из понятия ст. 53 УК РФ, явно подразумеваются и ситуации, связанные с увольнением, в том числе по собственному желанию работника. Конечно же, наличие всех таких ограничений желательно указать и в ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Упомянутая выше мысль о «меняющемся лице принудительного труда» относится и к альтернативной гражданской службе. Когда принималась Конвенция МОТ №29, подобное явление (по понятным причинам) ею не охватывалось. Международные акты, появившиеся позднее, параллельно с исключениями (в понимании принудительного труда), связанными с военной службой, называют и исключения по поводу заменяющей (назначенной вместо) ее службы. Следовательно, ограничения на увольнение по инициативе работника, предусмотренные законодательством об альтернативной гражданской службе, в принципе, подчиняются той же трудоправовой логике, которая относится к рассмотренным выше ситуациям в сфере действия уголовно-исполнительного права.

Границы свободы труда, сопряженные с порядком увольнения по собственному желанию работника, целесообразно рассматривать одновременно с анализом юридических гарантий для работников, решивших уволиться по своей инициативе. Такой анализ начат выше и далее будет продолжен.

Расширяя гарантии свободы труда для работника при увольнении по его инициативе, российское трудовое право предоставляет работнику своеобразный шанс для обеспечения обдуманности его решения. Как отметил Конституционный Суд РФ, право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию представляет собой дополнительную гарантию трудовых прав работника и может быть реализовано им до увольнения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. №131-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации»). Надо заметить, что в ч. 4 ст. 127 Трудового кодекса РФ оговорено исключение относительно периода, в течение которого возможен отзыв заявления. При предоставлении отпуска с последующим увольнением соответствующий отказ может иметь место до начала отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ право на этот отзыв не действует, если на место увольняемого лица приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Правило сформулировано таким образом, что, в принципе, возможны разные варианты его толкования. Во-первых, исходя из толкования с учетом лексики можно допустить, что речь идет о ситуации с любым приглашенным работником, которому в силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ не может быть отказано в заключении трудового договора. Во-вторых, можно не рассматривать ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ как устанавливающую гарантированное заключение трудового договора с «другим работником» и полагать, что такая гарантия должна быть установлена в иных нормах, например в ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ. Осознавая, что вторая версия формально несколько состоятельнее для настоящего времени, хотелось бы на будущее отдать предпочтение первой. С содержательной стороны именно она видится более сбалансированной. Если какой-либо работник получил письменное приглашение от «другого работодателя» поступить к нему на работу и отчетливо (в доказательственном ракурсе) выразил свое согласие с этим приглашением, необходимо полагать, что тем самым данные стороны заключили договор. Этот договор ныне не урегулирован нормами российского трудового права, но и не противоречит им. Он должен считаться правомерным, а значит, должен быть исполнен, невзирая на тот факт, что «другой работник» пока состоит в трудовых отношениях с, условно говоря, «прежним» работодателем. Вряд ли оправдана защита работника, допустившего опрометчивый поступок (передумавшего увольняться), взамен защиты работника, действующего твердо исходя из принятого решения о своем переходе к «приглашающему» работодателю. Думается, что настало время уточнить рассматриваемую конструкцию в предложенном направлении.

Примечательно, что подобное изменение общих норм российского трудового права уже упреждено специальной нормой. Согласно п. 3 ст. 36 Федерального закона «О государственной гражданской службе», принятого 7 июля 2004 г., для аналогичной ситуации оговорен лишь факт приглашения другого гражданского служащего или гражданина. Видится целесообразным здесь привести следующий пример из судебной практики. Ленинским районным судом г. Перми К. было отказано в удовлетворении иска к Минэкономразвития России и Роснедвижимости о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Из материалов дела следует, что К., занимавший должность начальника Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Пермской области, 14 декабря 2005 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию. 27 декабря 2005 г. заявление было им отозвано. Однако 29 декабря 2005 г. К. был уволен. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что 20 декабря 2005 г. Минэкономразвития России и Роснедвижимость направили приглашение на должность руководителя Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Пермской области в адрес М. Как следовало из надписей М. на данном приглашении, М. получила его на следующий день и с ним согласилась. Состоялась и ее устная договоренность с указанным ведомством о возложении на нее исполнения соответствующих обязанностей с 15 февраля 2006 г. Суд пришел к выводу, что иск подлежит отказу, поскольку истец уволен в соответствии с действующим законодательством с соблюдением установленной процедуры. После подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию на его должность приглашен другой работник (см. архив Пермского краевого суда за 2006 г. // www.oblsud.permregion.ru).

Российские нормативные акты не устанавливают каких-либо требований относительно формы отзыва заявления об увольнении. По сложившейся практике отзыв оформляется в виде письменного заявления и доводится до сведения надлежащего представителя работодателя. При этом не возбраняется фактическое изъятие работником оригинала своего первоначального заявления.

Если подобную двузначность можно расценить как дополнительную гарантию свободы труда для работника, то следует упомянуть и о том, что при отзыве заявление об увольнении есть также и дополнительные ограничения такой свободы. Например, этот отзыв возможен только до истечения срока предупреждения об увольнении по инициативе работника. Истечение же такого срока надлежит связать с фактом увольнения. Так, Октябрьский районный суд бывшей Пермской области (ныне – Пермский край), удовлетворяя иск П., сослался на увольнение без соблюдения двухнедельного срока предупреждения и на нарушение права П. на отзыв заявления об увольнении. Но суд более высокой инстанции признал, что нижестоящий суд не учел, что в заявлении об увольнении истица просила ее уволить 12 мая 2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении именно в данный день. Эти обстоятельства свидетельствуют о состоявшемся между работницей и работодателем соглашении о расторжении трудового договора 12 мая 2005 г. Право истицы на отзыв заявления об увольнении не нарушено, поскольку такое право предоставляется работнику до истечения срока предупреждения, т.е. до увольнения. В данном же случае, как установлено судом, истица обратилась в отдел кадров с заявлением об отзыве заявления об увольнении 14 мая 2005 г., т.е. после издания приказа об увольнении (см. архив Пермского краевого суда за 2005 г. // www.oblsud.permregion.ru).

Возвращаясь к изучению вопросов, связанных с текстом заявления об увольнении по инициативе работника, надлежит подчеркнуть и следующее. Современная правоприменительная и иная юридическая практика в России исходят из того, что инициатива работника, как основание для прекращения трудового договора, нередко устанавливается путем «от противного». Если в письменном заявлении работника об увольнении не указано какое-то другое основание из числа предусмотренных федеральными законодательными актами, считается, что работник выступил с инициативой увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При таком подходе работнику в заявлении достаточно указать на свою просьбу об увольнении, не конкретизируя основание для увольнения. Эту практику нельзя запретить, ибо она выступает дополнительным свидетельством свободы труда работника. Но и поощрять такую практику с позиций желательной юридической точности неверно. Работодателю надо добиваться, чтобы работник либо письменно формулировал основание для увольнения – «по инициативе работника», «по собственному желанию», либо определял основание путем отсылки к п. 3 ч. 1 ст. 77 или ст. 80 Трудового кодекса РФ. Естественно, не возбраняется сочетание и того, и другого. Важно, чтобы, добиваясь юридической точности, работодатель ни в коем случае не забывал о свободе работника, т.е. исключал понуждение.

Исходя из свободы труда работник имеет право расширять текст основной части своего письменного заявления, например, указывая на причины его подачи. Выше внимание обращалось на то, что в разные годы и по поводу разных обстоятельств в отечественном трудовом праве увольнение по инициативе работника волей-неволей делилось на увольнение по уважительным и неуважительным причинам. Причем это деление в ряде случаев происходило и происходит сейчас независимо от фиксированности причины в тексте заявления. Дело в том, что по сложившейся практике, работник, не указавший причины увольнения в заявлении, в последующем все-таки может на нее ссылаться, доказывая ее существование на время подачи заявления. Но это может относиться, как думается, только к тем причинам, которые заранее зафиксированы в качестве уважительных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и т.п.

Например, по действующему российскому трудовому праву уважительность причин увольнения по инициативе работника учитывается при решении вопроса об отказе от срока предупреждения работником об увольнении или о сокращении этого срока. В обоих случаях необходимо соглашение сторон. Если работнику целесообразно уволиться в определенный день, а данный день не совпадает с окончанием законодательно установленного срока предупреждения, он указывает желаемую дату увольнения в заявлении. Надлежащий представитель работодателя свое согласие выражает в визе на заявлении либо прямо фактом приказа (распоряжения) об увольнении в этот день. Возможно и подписание сторонами подобного соглашения как особого документа. Но в любом случае при наличии уважительных причин, перечисленных в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан поступить так, как этого желает работник. Во всех иных случаях на то будет только право работодателя. Если работодатель не найдет возможным такое право реализовать, олицетворяющие работодателя лица, уважая волю работника, должны предложить работнику изменить день, предлагаемый им для увольнения, на другой, вытекающий из общих или специальных сроков предупреждения.

Статья 80 Трудового кодекса РФ, как известно, не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин для данной ситуации. В литературе, исходя из анализа ст. 80 Трудового кодекса РФ, отмечается, что к уважительным причинам прежде всего относятся случаи, связанные с невозможностью для работника продолжать работу (выход на пенсию, инвалидность и т.п.), а также случаи установленного нарушения правовых актов о труде, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров [21, с. 690]. А судебная практика при этом, с одной стороны, напрямую дополняет часть рассматриваемого перечня, ссылаясь на направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а с другой стороны, ограничивает смысл слов «установленное нарушение». Согласно материалам Пленума Верховного Суда РФ названные нарушения могут быть установлены органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Разделяя суть такой юридической мысли и соглашаясь не только с тем, что свобода труда здесь требует лишь примерного перечня причин, но и с тем, что установление нарушений со стороны работодателя должно исходить не от любых, а от определенных для этого государственных и негосударственных органов, видится целесообразным расширить оба приведенных перечня. В частности, второй из них – за счет нарушений, зафиксированных органами, созданными в связи с коллективными трудовыми спорами, а также (возрождая в России участие работников в управлении делами работодателя) – оформленных протоколами общих собраний (конференций) коллективов работников.

Понимание уважительных причин для увольнения по инициативе работников отечественном трудовом праве выступает важным и в ряде других случаев, например в случае применения ст. 249 Трудового кодекса РФ для взыскания затрат, понесенных работодателем для обучения работника [см. об этом: 18, с. 227–230]. Представляется, что в отечественном трудовом праве целесообразно исходить из единого взгляда на уважительные причины рассматриваемого увольнения. При этом за точку отсчета надо принимать опять же примерный перечень уважительных причин, изложенный в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ с дополнением его ситуациями, указанными в законодательстве о государственной гражданской службе и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ. В таком варианте, как представляется, он будет вполне достаточным с позиций требований трудоправовой теории и практики.

Думается, что термин «уважительные причины» и их подобный перечень должны применяться в России и в связи с заполнением трудовых книжек. К сожалению, ныне здесь на уровне ведомственного нормативного акта сохраняется явно устаревшая конструкция, содержавшаяся в свое время в ст. 31 КЗоТ 1971 г. В пункте 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. [14], определено, что «при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении… вносится в трудовую книжку с указанием этих причин». Подобная регламентация после отмены в России централизованных правил о непрерывном трудовом стаже и перемен в законодательстве о занятости видится в известной степени архаизмом. Некоторое оправдание связано, по сути, только с уже упоминаемой ст. 249 Трудового кодекса РФ. Однако и сейчас в России остаются юридически логичными региональные, ведомственные и локальные правила, договорные нормы, связывающие предоставление каких-то льгот и преимуществ с выслугой лет, с непрерывным трудовым стажем и т.д., а следовательно, – с формулировками увольнений. О существовании этих норм увольняемый работник и увольняющий его работодатель могут даже не предполагать, например, в случае установления льгот, зависящих от причины увольнения и принятых для ведомства, в которое увольняемый работник поступит на работу в будущем. Вот почему видится желательной замена изложенного выше правила, предусмотренного Минтрудом России, на другое. В современных обстоятельствах целесообразно вносить в трудовые книжки (а значит, и внутренние документы работодателя об увольнении) запись об уважительных причинах, обусловивших его соответствующую инициативу. Целесообразно согласиться с тем, что порядок требует, чтобы реальность уважительной причины работником была доказана.

В ракурсе сравнительного правоведения вызывает интерес ситуация в Беларуси. В статье 50 Трудового кодекса Республики Беларусь приведен примерный перечень уважительных причин для увольнения по инициативе работника. Но в этом государстве на уровне республиканских нормативных актов установлено, по имеющейся информации, порядка десяти разных правовых последствий увольнения по инициативе работника по уважительным причинам (по линии норм о занятости, возвращении компенсаций при переезде на работу в другую местность, выплате выходных пособий и т.д.).

Возвращаясь к ситуации в России, надо заметить: А.К. Безина верно отмечает, что право работника односторонне расторгнуть трудовой договор сочетается с правом работника односторонне определить срок такого расторжения [5, с. 84]. Но к этому надо добавить, что вторая составляющая в отличие от первой действует не абсолютно. Когда увольнение предполагается осуществить по общим или специальным правилам в части срока предупреждения работодателя, то, подавая заявление, работник действительно сам решает, когда свершится расторжение трудового договора. В России, как это отмечено выше, существует и еще одна ситуация, когда работник, по сути, свободен в определении даты расторжения трудового договора. Сюда необходимо отнести увольнения по уважительным причинам, когда работодатель обязан уволить работника в указанный им сокращенный (против сроков, определенных в законодательстве) срок. В остальных ситуациях срок увольнения определяется соглашением сторон.

Ряд государств ближнего зарубежья установили в качестве общего правила месячный срок предупреждения, например: ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь, ст. 57 Трудового кодекса Республики Казахстан. Как известно, в настоящее время в российском трудовом законодательстве установлено общее правило о том, что о предстоящем увольнении работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Этот период позволяет учесть интересы обеих сторон. Работодатель может подыскать замену увольняющемуся работнику. А работник может подыскать себе новую подходящую работу. Оснований для увеличения двухнедельного общего срока в России не усматривается.

Но, как уже указывалось, в отечественном трудовом праве есть и специальные сроки предупреждения. При этом важно, что в трудовом законодательстве России цифры по срокам предупреждения упреждены, как правило, указанием «не позднее, чем…» Следовательно, в этих случаях работник в заявлении об увольнении по своей инициативе может указать любой срок сверх определенного в законе минимального цифрового обозначения.

Отчасти повторяясь необходимо обобщить все ситуации со специальными сроками предупреждения. Согласно ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ в период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за три дня. В соответствии со ст. 280 Трудового кодекса РФ руководитель организации имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом лицо, олицетворяющее работодателя, не позднее, чем за один месяц. Согласно ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждает своего работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. На основании ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ работник, занятый на сезонных работах, также предупреждает работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. В соответствии с ч. 1 ст. 348.12 Трудового кодекса РФ спортсмен или тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев. Правила о специальных сроках предупреждения об увольнении по инициативе работника известны и за рубежом. При этом интерес вызывает то, что в Трудовом кодексе Республики Казахстан трехдневный срок предупреждения работником работодателя о своем увольнении рассматривается в качестве своеобразного наказания работником этого работодателя в случаях невыполнения им условий трудового договора.

В России специальные ситуации составляют исключения из общих правил только в части продолжительности срока предупреждения. Все другие суждения, в основном, пригодны и в перечисленных специальных случаях. В частности, течение срока предупреждения при увольнении работника по своей инициативе начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Подразумевается фактическое получение соответствующего заявления надлежащим представителем работодателя. Кто это конкретно – должно быть решено по правилам ст. 20 Трудового кодекса РФ. Если соответствующего документально оформленного решения у работодателя нет либо оно не было доведено до сведения работника и работник обратился с заявлением не в установленном порядке, в свете свободы труда необходимо защищать не интересы работодателя, а интересы работника. Следовательно, юридически должно быть зачтено обращение работника к любому руководителю, который исходя из общих подходов должен или может заниматься кадровыми вопросами. Все иные способы разрешения неурегулированной ситуации, по сути, выступают некими наказаниями невиновного работника, а значит, как противодействующие его свободе должны быть исключены.

Что касается последнего дня срока предупреждения, то, если он приходится на нерабочий день, работник подлежит увольнению в этот день. Если срок предупреждения истекает в выходной или нерабочий праздничный день, то день увольнения, по мнению некоторых специалистов, переносится на ближайший рабочий день по правилам ст. 14 Трудового кодекса РФ. Но тогда такой день оказывается вне выраженной воли работника в части срока. Здесь в России важной является одна деталь. Сложившаяся ментальность работников в нашей стране такова, что они привыкли указывать дату увольнения, используя предлог «с» (с такого-то числа, месяца, года). На этот же порядок до сих пор ориентированы и многие формы документов кадрового оборота. Но по правилам ст. 84.1 Трудового кодекса РФ при оформлении прекращения трудового договора требуется указывать не день, с которого работник уволен, а день, когда он уволен. По общему правилу, это последний день работы. В сам данный день работник еще не может считаться уволенным. Вот почему более взвешенным здесь видится другое решение. Если работник пишет заявление таким образом, что день, с которого он будет считать себя уволенным, является выходным или нерабочим праздничным днем, то работодатель должен уволить работника в последний рабочий день, предшествующий указанным периодам отдыха. Если же работник просит об увольнении именно в нерабочий день, то его воля противоречит требованиям трудового законодательства. Олицетворяющее работодателя лицо призвано здесь в тактичной форме предложить работнику изменить заявление в части даты. Если работник этого не сделает, то ситуация должна разрешиться за счет того, что соответствующая часть заявления, по идее, должна быть расценена в качестве недействительной.

Выше уже частично рассматривалась ситуация, когда вопрос о дате расторжения трудового договора решается по соглашению сторон. Если причина увольнения по инициативе работника не предоставляет оснований для появления юридической обязанности работодателя произвести прекращение трудового договора в сокращенный срок, указанный работником, то возможность увольнения до истечения соответствующего срока предупреждения реализуема лишь посредством соглашения сторон трудового договора. По сложившейся юридической практике, это соглашение возможно в виде как особого документа (соглашения, подписанного сторонами), так и упоминания о сокращенном сроке предупреждения (вплоть до его реального отсутствия) в заявлении работника в сочетании с действиями работодателя, ясно означающими согласие с таким предложением. Например, Ю.В. Рогов был уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в срок, указанный им в заявлении – на следующий день после подачи такого заявления. Увольнение им было мотивировано нарушениями трудового законодательства со стороны работодателя. Но суды общей юрисдикции констатировали, что «сторонами трудового договора было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении» [29, с. 33–34]. Как думается, в России отказываться от этого широкого понимания соглашения в настоящее время нерезонно. Хотя надо признать, что оно во многих конкретных случаях вуалирует разницу между увольнением в сокращенный срок, указанный работником, как реализацию обязанности работодателя, и увольнением в срок, установленный соглашением сторон. Но, как думается, этим вполне можно поступиться во имя дополнительной формальной объективной возможности для реализации свободы труда работником.

Вызывает известный интерес суждение З.К. Симорота о том, что при наличии соглашения сторон в части срока предупреждения необходимо переходить на увольнение по соглашению сторон [31, с. 108–109]. Представляется, что это предложение надо поддержать, но только для тех случаев, когда стороны составили соглашение в виде особого документа, из которого однозначно явствует переход с одного основания увольнения на другое. Если подобной ясности нет, то соглашение сторон можно оценить лишь в качестве направленного на определение срока увольнения, но не на установление его основания.

Необходимо подробнее обратиться и к выше уже обозначенному вопросу о том, а возможно ли соглашение сторон о сокращенных или увеличенных сроках предупреждения об увольнении по инициативе работника относительно периода испытания при приеме на работу, а также трудовых договоров о выполнении сезонных работ и на срок до двух месяцев. При этих обстоятельствах Трудовой кодекс РФ установил однозначный срок в три дня (видимо, во всех трех случаях календарных, хотя по забывчивости отечественного законодателя это не указано в ч. 4 ст. 71). Думается, что подобную однозначность надо расценить как недочет в законодательной технике.

Отечественное трудовое право работнику предоставляет еще одну гарантию свободы его решения о расторжении трудового договора. В свете ч. 5 и ч . 6 ст. 80 Трудового кодекса РФ эта гарантия действует в ответ на такое поведение работодателя, когда до истечения срока предупреждения он все-таки не оформляет прекращение трудового договора надлежащим образом. В данной ситуации работник может настаивать на увольнении. Для этого ему достаточно прекратить работу. Но возможно обратное – работник «не настаивает на увольнении» и подтверждает это хотя бы попытками продолжать выполнение работы. В данном случае трудовой договор не расторгается.

В сфере действия права крайне распространены ситуации, когда учет интересов одного субъекта требует ущемления интересов другого. Само существование права как такового детерминировано подобными обстоятельствами. Нередко приходится сталкиваться с случаями, когда интересы субъектов, требующие защиты со стороны права, прямо противоречивы относительно друг друга, что порождает сложно решаемый вопрос – какой из интересов право должно защищать?

Так, в России существует вопрос о том, верно ли расторгать трудовой договор по инициативе работника в период его отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Как известно, в ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ подобное запрещается (за некоторыми исключениями) только в отношении прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Следовательно, если инициатива увольнения исходит от работника, то расторжение трудового договора во время отпуска и в период временной нетрудоспособности законно, а трудовое право призвано защищать выраженную в заявлении об увольнении волю работника.

Данный вариант решения поставленного выше вопроса нужно признавать лишь с оговорками. В конкретных ситуациях возможны разные нюансы, которые должны влиять на такое решение. Если работник, например, во время отпуска находится за границей или заболел, ему может быть затруднительно использовать право на отзыв заявления об увольнении. Возможны и другие обстоятельства аналогичного действия. Получается: с целью того, чтобы увольнение по инициативе работника оставалось действительно таковым и на момент его осуществления, желательны диктуемые обстоятельствами действия работодателя, нацеленные на уточнение воли работника. Но это по многим соображениям видится нереальным для установления в качестве нормы общего действия, например, в Трудовом кодексе РФ. Здесь возможно задействовать лишь казуистическое толкование принципа свободы труда работодателем, судом и т.п. Следуя этому принципу, нельзя исключать того, что, рассмотрев обстоятельства какого-либо конкретного дела, суд, например, констатирует: работник ко времени его увольнения изменил свое решение, но в силу неких обстоятельств, признанных судом уважительными, не смог отозвать заявление об увольнении; работодатель имел возможность уточнить ситуацию, но не сделал этого; поскольку на место данного работника не приглашен другой, уволенный работник подлежит восстановлению.

Предваряя заключение исследования вопросов увольнения работников по их инициативе, нельзя не обратить внимание еще на одну норму отечественного трудового права. В части 5 статьи 348.2 и части 2 статьи 348.12 Трудового кодекса РФ имеется очень специфичное уточнение о том, что в трудовом договоре может быть предусмотрена дополнительная обязанность работника – спортсмена произвести в пользу своего работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин. Отмеченная специфичность связывается прежде всего с юридической природой указанной выплаты. Волей-неволей возникающий вопрос о понимании уважительных причин увольнения по собственному желанию, как уже подчеркивалось выше, довольно характерен для актуального состояния трудового права как России, так и ряда других государств. И дискуссия по его решению не является чем-то удивляющим в доктрине права.

А что касаемо природы отмеченных денежных выплат, то надо признать новизну (для трудового права) самой этой конструкции и своеобразность начавшихся относительно нее дебатов. Так, А.М.Лушниковым она признана дискриминирующей из-за ограничения трудовых прав спортсменов как работников [23, с. 16]. А.С.Леонов полагает, что речь должна идти о новом виде юридической ответственности работников [22, с. 462].

Не соглашаясь с обоими весьма уважаемыми авторами, считаю нужным констатировать начало нового этапа в воздействии рыночных экономических отношений на нормы российского трудового права и правоотношения в его сфере. Современное трудовое право России начинает использовать цивилистические решения об обеспечении обязательств трудовых договоров. В трудовом праве России появился первый случай трудоправовой неустойки, пока выступающий только как определяемая трудовым договором денежная сумма, которую спортсмен обязан уплатить своему работодателю в случае, по сути, неисполнения спортсменом обязательства по стабильности трудового договора. Такое решение справедливо расценивать в качестве предельно спорного при трудовых договорах, заключенных на неопределенный срок. Оно в любом случае (включая ситуации со срочными трудовыми договорами) не должно получить широкого распространения на другие категории работников. Однако как редко допускаемое исключение это решение видится обоснованным для условий, реально сложившихся на некоторых рынках труда. Подобное необходимо оценивать как еще один предел для реализации свободы труда работников при увольнении по их инициативе, в известной мере, обоснованный для срочных трудовых договоров. В правовом регулировании таких отношений одновременно задействованы нормы трудового, а субсидиарно – и гражданского права.

Завершая данный анализ, надо признать, что в любом случае в целом российское трудовое законодательство и практика его применения содержат развернутую систему юридических гарантий, обеспечивающих свободу труда при увольнении по инициативе работника. Поэтому в данной области на будущее было бы целесообразно сохранить такую систему, совершенствуя лишь отдельные ее детали, отмеченные выше. Это пожелание можно считать задачей-минимумом. Программируя задачу-максимум, есть смысл к сказанному добавить следующее. До Октябрьской революции в России была сформулирована идея юридической ответственности работодателя (по современной терминологии) за убытки, причиненные работнику при увольнении по его инициативе. В актуальном отечественном трудовом праве эта идея реализуется только посредством правил, действующих относительно прекращения трудового договора «в общем». А желательны еще и регламентации, рассчитанные именно на специфику расторжения трудового договора по инициативе работника. Сюда по примеру многих стран можно отнести выплату выходных пособий в ряде случаев исследованного увольнения. Видится справедливым в отдельных ситуациях легальное появление в российском трудовом праве зафиксированной в трудовых договорах суммы неустойки со стороны работодателя в пользу работников, выплачиваемой при неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателем своих обязательств по стабильности трудовых договоров. Это можно расценивать как особые случаи договорной ответственности, упомянутой в ч. 2 ст. 232 Трудового кодекса РФ.

 

Библиографический список

1.      Duggan M. Contracts of Employment. Chippenham, 2001.

2.      Habbach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Labour Law: an overview. Bonn, 1992.

3.      Western B., Beekett K. How unregulated is the U.S. labour market? The penal system is a labour market institution // American Journal of Sociology. 1999. Vol. 104, №4.

4.      Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1954.

5.      Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976.

6.      Безина А.К. Судебная практика в механизме регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.

7.      Бугров Л.Ю. Развитие норм о трудовом договоре в советском и постсоветском российском праве // Труд. право России: проблемы теории и практики / под ред. К.Н. Гусова и С.Ю. Головиной. М., 2008.

8.      Бюллетень Верховного Суда Рос.Федерации. 2004. №6.

9.      Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1974. №4.

10.  Бюллетень Верховного Суда СССР. 1957. №5.

11.  Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. №6.

12.  Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. №3.

13.  Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. №10.

14.  Бюллетень Минтруда России. 2003. №11.

15.  Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1984. №1.

16.  Грицюк М. Продавцы уходят сами // Рос. газ. 2009. 22 июня.

17.  Ершов В.В. Расторжение трудового договора по инициативе рабочих и служащих // Соц. труд. 1991. №6.

18.  Жильцов М.А. Конкретизация норм трудового права // Рос. ежегодник труд. права. 2008. №4 / ред. Е.Б. Хохлов. СПб., 2009.

19.  Каллиома Л. Новая жизнь – с нового года // Рос. бизнес-газета. 2010. №3.

20.  Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001.

21.  Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2004.

22.  Леонов А.С. О денежных выплатах спортсменов в случаях расторжения ими трудовых договоров // Соврем. состояние рос. законодательства: проблемы и пути совершенствования / отв. ред. О.А. Куз­нецова. Пермь, 2009.

23.  Лушников А.М. Проблемы дифференциа­ции в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения / под ред. К.Н. Гусова. М., 2009.

24.  Маврин А.В. Обсуждение проекта КЗоТ РСФСР // Правоведение. 1960. №4.

25.  Определение Свердловского областного суда от 20 июля 2008 г. по делу №33-5127/2008.

26.  Основные законодательные акты о труде рабочих и служащих. М., 1955.

27.  Петров А.Я. О персональных данных работника: современное состояние правового регулирования // Труд. право. 2008. №4.

28.  Романова Ю.Э. Заявление об увольнении по собственному желанию: формы и способы предупреждения работодателя // Труд. споры. 2008. №2.

29.  Сборник решений Конституционного Суда РФ по социально-трудовым правам / под ред. Е.Ю. Гончаровой. Екатеринбург, 2007.

30.  Сборник судебной практики Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1959–1963) / под ред. Н.Ю. Сергеевой. М., 1964.

31.  Симорот З.К. Соглашение сторон как основание для прекращения трудового договора // Проблемы труд. права и права социального обеспечения / отв. ред. С.А. Иванов. М., 1975.

32.  Советское трудовое право / под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972.

33.  Социалистическая дисциплина труда: сб. документов / сост. В.А. Фомин. М., 1984.

34.  СП СССР. 1983. №21, ст. 115.

35.  Степин А.Б. Защита трудовых прав работника при увольнении по собственному желанию // Труд. споры. 2008. №9.

36.  Шепелева А. С ребенком на выход // Рос. газ. 2009. 26 февр.

 

* В прессе описывается ситуация О. Петровой, работницы крупной торговой сети в Самаре. Она предупредила в ноябре 2008 г. директора организации о своей беременности. На следующий день работницу заставили подписать набранное на компьютере заявление от ее имени об увольнении по собственному желанию без указания даты. По словам О. Петровой, директор сказал, что такие заявления при приеме на работу подписывают все сотрудники, а у О. Петровой «неполный пакет документов», из-за чего возможны проблемы с вышестоящей структурой [см.: 36].

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.