УДК 349:222

 

 

ПРАВО НА ТРУД И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОБЛЕМЫ

Л.Ю. Бугров
Доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения, заслуженный работник высшей школы РФ
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

Рассматриваются международные и российская официальные дефиниции права на труд. Определяется роль трудового договора как одной из важнейших форм реализации права на труд. Называются основные компоненты, неотъемлемые от достойной реализации права на труд посредством трудового договора.

Ключевые слова: право на труд; трудовой договор; права человека


В ракурсе прав человека в сфере действия законодательства о труде трудно представить возможность чего-то более значимого, чем право каждого человека на труд. В названной области это начало начал. Целесообразно согласиться с учеными, утверждающими, что данное фундаментальное (основное) право человека необходимо рассматривать в плоскости неотчуждаемых и прирожденных возможностей человека, которые должны признаваться, гарантироваться и защищаться обществом, государством в целом и всеми его институтами, международным сообществом, включая международные межправительственные организации [7, с. 31]. В связи с этим утверждением можно, в частности, сослаться на ст. 63 Трудового кодекса РФ, которая, не предусматривая (в конечном счете) нижней возрастной границы для вступления физического лица в трудовые отношения в качестве работника, устанавливает определенные требования, защищающие право на труд любого человека, по сути, с момента его рождения. Сама по себе данная конструкция, вызывающая критику многих специалистов, особенно практического толка, видится вполне состоятельной, если на право каждого человека на труд смотреть с позиций теории естественных прав, сложившейся благодаря мысли Аристотеля, Цицерона, Фомы Аквинского, Д. Локка, Ж. Руссо, Ш. Монтескье, Д. Дидро, П. Гольбаха и др.

Соответствующие рассуждения как бы подталкивают к гипотетической мысли о том, что любое индивидуальное трудовое правоотношение, возникающее из заключения трудового договора, основывается на неких постоянных общих правовых отношениях, возникнувших однажды и продолжающих существовать в связи с признанием мировым сообществом и отдельно взятым государством права на труд каждого человека. А столь общие правовые отношения в качестве своего фундамента используют общественные отношения, в эпицентре которых – право на труд как проявление естества любого человека и признание данного феномена социумом посредством разного рода социальных регуляторов.

Указанные общие правовые отношения нацелены на максимально возможную каждым человеком реализацию права на труд. Они двояки и имеют как международный, так и национальный характер. Их субъектами на международном уровне выступают, с одной стороны, человек (в отдельности или в ассоциации по признаку труда), а с другой – мировое сообщество государств, его органы. Правовое регулирование осуществляется на основе различных международных юридических документов. Международный уровень общих правовых

отношений в связи с правом каждого человека на труд предполагает возможность выделения подуровня, сопряженного с существованием трактовки права на труд в отдельно взятом регионе мира. На национальном уровне субъектами выступают соответственно – человек, подпадающий так или иначе под юрисдикцию определенного государства (в отдельности или в ассоциации по признаку труда), а также это государство и работодатели (их ассоциации), охватываемые юрисдикцией государства. Важно, что на каждом таком работодателе лежит лишь обязанность вступить с предполагаемым работником хотя бы в минимальные процедурные отношения по поводу возможности заключения трудового договора (под минимальными процедурными отношениями можно предложить понимать ситуации, когда в ответ на предложение одной стороны принять на работу возможен отказ другой стороны от этого предложения, если этот отказ не влечет за собой юридического развития данной ситуации), а на государстве – те обязанности, которые прямо определены в международных актах или вытекают из той или иной их совокупности в качестве общепризнанных, а также обязанности, принятые государством на себя посредством национальных нормативных актов либо иным юридическим путем, например, в России – посредством генерального коллективного соглашения. Схематично все это можно представить в следующем виде.

 

 

Общественные отношения по поводу права на труд

Общественные отношения, сопряженные с признанием в социуме существования естественного права на труд каждого человека

Правовые отношения, сопряженные с фиксацией права на труд в международных юридических актах всемирного действия

Правовые отношения, сопряженные с фиксацией права на труд в международных юридических актах регионального (в мире) действия

Правовые отношения, сопряженные с фиксацией права на труд в национальных источниках права отдельно взятого государства

Индивидуальные трудовые правовые отношения

Фундаментальные права человека из-за своей разнокачественности и неотъемлемости количественно несравнимы. Это обусловливает их условное равенство. Признав за исходное положение идею целостного равенства фундаментальных прав человека, нельзя не обратить внимание, по меньшей мере, на следующие обстоятельства как бы обратного диалектического свойства.

Во-первых, оценка людьми (индивидуально либо в какой-то ассоциации) значимости основных прав человека может быть все-таки разной. В частности, право на труд в сравнении с другими подобными правами человека при субъектной оценке, как правило, не констатируется в виде самого главного и тем не менее неизменно ранжируется среди первых (см. таблицу).

 

Данные по результатам опроса, организованного Московской частной аналитической корпорацией «Левада-центр» относительно основных прав человека в России (ответ на вопрос: какое право является более важным для Вас?)

Основные права человека

Численные данные о респондентах
по годам, %

1994

2005

Право на бесплатное обучение; право на материальное обеспечение по старости или утрате трудоспособности; право на бесплатное медицинское обслуживание

64

76

Право на жизнь

63

61

Право на труд

49

57

Право на собственность

29

35

Право на свободу слова

18

28

Право на свободу вероисповедания

14

16

Право на участие в создании выборных органов власти

9

16

Примечание: был разрешен выбор нескольких позиций одновременно

 

Во-вторых, право на труд явно имеет сложную природу и состоит из ряда правомочий. Количество и качество таких правомочий дебатируется в правоведении и различается при нормативной фиксации указанного права в разных государствах и в различных международных правовых актах. Но в любом случае каждая из этих правовых составляющих суть право, которое, будучи частью права на труд, никак не может быть равным своему целому.

В науке трудового права указанному праву человека уделено первозначное и самое пристальное внимание. В частности, в «золотой фонд» этой науки в нашей стране входят монографии А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.В.Егорова, написанные по соответствующей теме [3; 10; 13]. Право на труд постоянно находится в эпицентре политического, идеологического и, если так можно условно выразиться, нормотворческого внимания каждого демократического государства. Россия здесь не составляет исключение. На национальном, практическом, уровне (юридическом, социальном и т.д.) о нем в большинстве государств тоже не забывают, что называется, «ни на одну секунду» [18]. Огромное внимание праву на труд уделяется на международном уровне. Примеры будут приведены ниже. Однако, невзирая на все это, в связи с правом на труд сохраняется множество теоретических и прикладных проблем, как в отдельных государствах, так и в международном сообществе.

В частности, формальное признание права каждого человека на труд в современной России вызывает вопросы. Они адресованы прежде всего к тексту ст. 37 действующей Конституции РФ. Как уже неоднократно отмечалось специалистами, содержание статьи таково, что допускает разное толкование. С одной стороны, возможно утверждение о том, что каждый имеет право на труд, причем еще и на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также ряду других критериев. С другой стороны, при буквальном прочтении ст. 37 Конституции РФ обнаруживает себя констатация только права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, т.е., по сути, права на охрану труда в узком смысле слова, конкретизированном в ч. 1 ст. 209 Трудового кодекса РФ. Правда, в тексте ст. 37 Конституции РФ можно обнаружить ряд иных положений, отчасти раскрывающих содержание категории права на труд, а именно: «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», «Каждый имеет… право на защиту от безработицы». Но как бы то ни было, приходится констатировать: действующая Конституции нашего государства не содержит четкой и полной формулировки неотъемлемого права каждого человека на труд. Думается, что для конституционного акта это значительный недостаток, который, к сожалению, по формальным обстоятельствам не может быть устранен.

В России не существует подходящего способа подобного устранения. Ведь согласно ст. 64 Конституции РФ положения, составляющие основы правового статуса личности в нашем государстве, не могут быть изменены иначе как в порядке, установленном самой Конституцией. Статья 37 помещена в главу 2 данного основополагающего юридико-политического отечественного документа. Следовательно, на возможность ее обновления распространяется ст. 135 Конституции РФ, предусматривающая сложнейший порядок пересмотра Конституции. Процедура такого пересмотра из-за недочетов в формулировке права на труд вряд ли когда-либо может быть оценена как достаточно детерминированная. Правда, в статьях 134 и 136 Конституции РФ еще зафиксирован и порядок поправок, но они действительны только для глав 3–8 рассматриваемого акта. Такие поправки возможны посредством принятия федеральных конституционных законов. С учетом того, что в научной литературе по поводу данных законов высказаны разные мнения [см., например, 2, с. 8], а в ст. 136 Конституции РФ нет прямого запрета на федеральные конституционные законы по другим главам Конституции, кроме прямо упомянутых в этой статье, на первый взгляд кажется возможным, что коррекция конституционной формулировки права на труд возможна посредством федерального конституционного закона. И тем не менее это не так. Толкование ст. 136 Конституции РФ, совмещенное с толкованием ст. 64 анализируемого документа, неизбежно приводит к выводу о том, что поправки к ст. 37 Конституции РФ конституционно не предусмотрены. Хотя устранение такой проблемной ситуации посредством принятия федерального конституционного закона содержательно видится оптимальным способом разрешения поставленной проблемы. Но ныне это сфера только юридических грез. Отчасти жаль еще и потому, что подобный федеральный закон мог бы быть и более широким и глубоким, охватывая не только сферу права на труд, но и некоторые иные фундаментальные права человека, которые признаны в мировом сообществе, однако пока не получили в России своего полновесного формального признания.

Если не фиксироваться исключительно на Конституции РФ, а обратиться ко всей отечественной правовой системе, то обнаружится: полноценные формулировки права на труд в ней все-таки есть. Они имеются благодаря указанию ст. 15 Конституции РФ на то, что общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ являются частью российской правовой системы.

18 сентября 1973 г. СССР ратифицировал Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. А 3 января 1976 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах вступил в стране в силу. Общеизвестно, что уникальный юридический документ в силу правопреемства действует в России [19, с. 212–213; 8, с. 44–52]. Согласно ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах участвующие в нем государства признают право на труд, которое предусматривает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Таким образом, правовая система России со дня возвращения ее суверенности в ХХ в. оперирует понятием права на труд, включающим как минимум следующие правомочия: право зарабатывать себе на жизнь трудом и право свободного выбора труда. Крайне важна и фиксация того, что государство обязано предпринимать в этом направлении необходимые шаги. Нельзя не обратить внимание на то, что в официальном тексте рассматриваемого международного договора на русском языке акцентировано будущее время, на что указывает грамматическая форма глагола («предпримут»). Такой прием внешне предоставляет веские основания для констатации действия лишь «мягкого» права. Но если исходить из целей, задач, функций и содержания исследуемого положения, то логично признать некоторую «мягкость» только в части выбора «шагов к обеспечению» отмеченных полномочий человека, т.е. гарантий права на труд в государстве. На саму же конструкцию данного права и необходимость его гарантированности «мягкость» распространяться не может. Толкование слова «предпримут» здесь должно показывать на неотложную обязанность государства это сделать сразу после акта юридического признания изучаемого международного договора.

Сравнивая текст Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и текст Конституции РФ, нетрудно заметить, что если фрагмент, связанный в международной формулировке со свободой труда, пусть в ином словесном выражении, но все-таки присутствует в Конституции РФ, то составляющей о возможности зарабатывать себе на жизнь трудом в Конституции РФ нет вовсе. Она заменена на положение о праве на вознаграждение за труд в объеме не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Но это уже иная сущность, поскольку (применительно к актуальным обстоятельствам) минимальный размер заработка в России все еще крайне далек от достижения цели обеспечения жизни. Конечно, и данную юридическую гарантию можно расценивать в качестве известного шага к обеспечению права на труд. Однако реальный уровень такой гарантии никак не соотносится со многими параметрами, например с приоритетностью места, которое наше государство хотело бы занимать уже сейчас в мировом сообществе государств. Данное различие между Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах и Конституцией РФ ныне как раз и актуализирует проблему достаточности конституционных установок о праве на труд в России.

В 2009 году в правовой системе России появилось еще одно определение права на труд. В связи с этим возникли дополнительные сомнения в полновесности отечественных конституционных регламентаций по данному вопросу. 14 сентября 2000 г. от имени Российской Федерации подписана Европейская социальная хартия, пересмотренная 3 мая 1996 г. [21, с. 31–116]. Ратификация (правда, фрагментарная) данного юридического документа нашим государством поздно, но состоялась. В России 20 мая 2009 г. принят Федеральный закон «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.» В ратифицированной Россией ст. 1, названной «Право на труд», Европейской социальной хартии формулируются обязанности государства, корреспондирующие праву человека на труд. Одна из них охватывает собственно формулу права на труд, а иные определяют смысл основных гарантий этого права. Во-первых, надо признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение состояния полной занятости. Во-вторых, необходимо обеспечить эффективную защиту права трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом, свободно избранным занятием. В-третьих, следует создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству. В-четвертых, надлежит обеспечивать или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Анализ перечисленных положений показывает, что трактовка права на труд в Европейской социальной хартии в отличие от изложенной выше трактовки Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах модифицируется. Прежде всего следует подчеркнуть: если ООН указывает на свободный выбор труда, а значит – формально всех компонентов труда (что делать, где делать, с кем договариваться об этом и на каких условиях), то Совет Европы указывает на свободный выбор занятий (в официальной англоязычной версии – «an occupation freely entered upon» [17, с. 541]). На первый взгляд последний вариант кажется более узким. Но это будет справедливым только в случае понимания занятия как профессии, специальности. Такой перевод ст. 1 Европейской социальной хартии иногда встречается в русскоязычной юридической литературе, но он по смыслу данного европейского договора неверен. «Occupation» - это прежде всего занятие. Из англоязычного термина не вытекает даже перевод «вид занятия», также распространенный в русскоязычных версиях текста Европейской социальной хартии. Свободный выбор занятия, как думается, охватывает не только всю характеристику занятия (что делать, где делать, с кем договариваться и договариваться ли об этом, если да – то на каких условиях), но и выбор между трудом и другими вариантами занятий, например обучением. Следует отметить и то, что в Европейской социальной хартии в отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах право на труд рассматривается в неразрывной связи с указанными выше важнейшими направлениями для установления гарантий права на труд.

Примечательно, что сравнение этой формулировки и формулировки, содержащейся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, показывает, что европейская формула и формула мировая соотносятся как целое и часть в обратной связи относительно географии. В отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах Европейская социальная хартия прямо настаивает на том, что все главные компоненты права на труд суть обязанности соответствующего государства. Такую трактовку права на труд можно назвать широкой, а формулировку, зафиксированную в рассматриваемом документе ООН, – узкой. Интересно, что ст. 15 Хартии Европейского Союза об основных правах от 7 декабря 2000 г., адаптированной при принятии Лиссабонского договора 13 декабря 2007 г., почти повторяет узкую трактовку права на труд [4, с. 94]. И тем не менее, невзирая на исключительную важность развития отношений России с Европейским Союзом и авторитет ООН, как представляется, при толковании ст. 37 Конституции РФ относительно формулировки права на труд ныне необходимо исходить именно из Европейской социальной хартии. Тем более, что выделение широкой и узкой трактовки права на труд в международных актах не свидетельствует о противоречии в них. Просто Европейская социальная хартия, как думается, конкретизирует те «надлежащие шаги» государств к осуществлению права на труд, которые упоминаются в цитируемом выше документе ООН.

В качестве научно обоснованной методологии при этом может быть использовано не только учение о естественных правах человека, но и разработанная в свое время Н.Г. Александровым идея об общественной организации труда [1, с. 7–17]. В изучаемой плоскости они образуют, как представляется, особый неразрывный симбиоз. Вот почему видится невозможным согласие с авторами, находящими достаточно сильное различие между функцией трудового договора быть вариантом реализации права на труд и вариантом занятости.

Правовая организация занятости

Каждый человек может быть занятым

Каждый человек может быть не занятым

Занятость возможна в виде труда

Занятость возможная в виде обучения и в иных вариантах

«Незанятость» имеет косвенное правовое регулирование посредством ее допущения в праве, установления норм о социальной помощи и т.д., но, в основном, регулируется не правом, а иными социальными регуляторами.

Отношения по поводу труда могут регулироваться трудовым правом

Отношения по поводу труда могут регулироваться гражданским правом и другими отраслями национального права

Отношения по поводу такой занятости могут регулироваться нормами об образовательном праве (как комплексном правовом образовании) и другими нормами национального и международного права

Существует международная правовая регламентация отношений по поводу труда





Возможно, что в современных обстоятельствах целесообразно продолжить разработку сути данной идеи Н.Г. Алек­сандрова, но применительно не только к труду, а ко всей занятости, разделив (и при этом все-таки оптимально сочетая) юридический и неюридический аспекты. Современное восприятие указанной идеи с обязательностью предполагает и отказ от требования о всеобщности труда, выступавшего одним из основных догматов социализма и ныне полностью потерявшего свою актуальность, по крайней мере, в подобном понимании. Предполагаемый смысл правовой организации занятости (современная трактовка положений Н.Г. Александрова) изложен ниже.

Следует заметить, что в современной России общественные отношения, сопряженные с реализацией права на труд, представляют собой предмет разных отраслей российского права. Среди них явно лидирует трудовое право. Причем истории отечественного трудового права известны ситуации с разным объемом предмета его регулирования [см., например: 5, с. 84; 6, с. 13]. Но в последние годы предмет российского трудового права только «уменьшается». К сожалению, попытки усиления этой тенденции продолжаются. В таком процессе на протяжении лет, охватываемых XXI в., надо выделить, по меньшей мере, следующие акции. В статье 1 Трудового кодекса РФ среди общественных отношений, регламентируемых трудовым правом, не указаны отношения по организации занятости (исключая трудоустройство у данного работодателя и регулирования трудовых отношений как реализуемую занятость). Современная реформа государственной службы в России резко осложнила применение трудового права к отношениям в связи с этой службой [см. об этом, например: 9; 15]. Современная практика арбитражных судов все чаще стала расценивать индивидуальные трудовые споры руководителей коммерческих организаций в качестве споров их органов и самих организаций. И тем не менее надо констатировать: ныне российское трудовое право разрабатывает такие основополагающие устои о труде, которые, пусть и в неодинаковом значении, но все-таки выступают в качестве главенствующих ориентиров и в сфере действия других отраслей российского права, имеющих отношение к регламентации социальных связей по поводу труда [см., например: 12]. К сожалению, официально указанная функция трудового права в России пока не признана. Между тем существует глубокое убеждение в том, что это надо сделать в виде новой части либо в ст. 1, либо в ст. 5 Трудового кодекса РФ.

В такого рода обстоятельствах усиливается интерес к признанию российского права занятости как своего рода «надотрасли» или «суперотрасли» права, относящейся ко всем вариантам осуществления права на труд. В юридической науке есть ряд наработок по этому вопросу [см., например, 14]. Это признание было бы способно устранить многие «непонятности» закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» и разрешить ряд проблем соотношения его с Трудовым кодексом РФ. Подобный взгляд на право занятости мог бы сгладить противоречие конструкции так называемого «служебного права» со сложившимся отечественным пониманием трудового права. Интересно, что в данном случае и право социального обеспечения заняло бы в системе российского права более логичное место. Его связь с трудовым правом давно перестала быть единственной (в изучаемом ракурсе), а корреспондирование именно с правом занятости все ставит на свои места.

Нельзя не отметить, что в отдельных государствах Европы уже более 10 лет идет процесс формирования права занятости. Например, в Великобритании трудовое право (Labour Law) сейчас почти заменено правом занятости (Employment Law). Одно время научная юридическая общественность этой страны вела оживленную полемику по вопросу соотношения указанных терминов, в ходе которой высказывались разные (порой диаметрально противоположные) точки зрения. Сейчас термин «Labour Law» упоминается крайне редко, но если и упоминается, то в содержательном плане как реальный синоним понятия «Employment Law». Такая тенденция обозначилась еще к 2000 г. Например, если сравнить содержание двух популярных в Великобритании изданий – С. Андермана «Трудовое право: управленческие решения и права трудящихся» и Дж. Найрнс «Право занятости для студентов, обучающихся бизнесу», то отчетливо виден примерно одинаковый круг рассматриваемых проблем, лежащих в основе каждой из книг. Он включает анализ источников данной отрасли права (при этом акцент делается на прецеденты и соотношение права Великобритании с правом Европейского Союза), изложение проблемы дискриминации в процессе занятости, основных положений о трудовых договорах (здесь наметилась унификация термина – «employment contract» или «contract of employment») и коллективных договорах, о рабочем времени, заработной плате, возмещении имущественного ущерба, увольнениях, профсоюзах, охране здоровья и безопасности труда, судах занятости (Employment Tribunals) [16; 20].

Возможно, в будущем то же произойдет и в России: трудовое право, расширившись предметно, «переродится» в право занятости. Пока же более реальным, с учетом актуального российского юридического менталитета, видится соотношение права занятости как «надотрасли» с подчиненной ему отраслью – трудовым правом. Но для этого должен свершиться акт официального признания российского права занятости. Кроме того, в системе российского права должны быть признаны правовые образования с функциями «надотрасли». В любом случае научная полемика по названным направлениям видится полезной для поиска истины.

Возвращаясь к мысли о правовой организации занятости, нельзя особо не выделить тот факт, что занятость возможно осуществить путем реализации права на труд посредством трудового договора. Соответствующую категорию трудящихся зачастую называют «наемными работниками», «лицами наемного труда» и т.п. С распространением данных терминов нельзя не считаться. Но в актуальных обстоятельствах трудовой договор во многих государствах мира формально не расценивается в качестве договора найма и имеет отличную от сути такого договора юридическую природу. А в тех государствах, где национальное право исходит из обратного, все-таки существуют нормы права, свидетельствующие о важной специфике подобного найма. Вследствие этого, допуская термины «наемные работники», «лица наемного труда» и им подобные в экономическом и социальном контекстах, необходимо всегда помнить об их юридической условности и границах официального использования. Точный юридический вариант здесь только один –субъектность по трудовому договору (labour contract, employment contract и их терминологические аналоги на других языках).

Наиболее важные взаимосвязи права на труд и трудового договора проявляются по следующим направлениям. Их усматривается возможным расценивать как неотъемлемые компоненты достойной (по минимуму оцениваемой позитивно) реализации права на труд посредством трудового договора.

Заключая трудовой договор, потенциальный работник реализует свой выбор относительно характера занятости (вплоть до трудовой функции), места ее реализации, предполагаемого работодателя, а также условий, на которых трудовая функция будет выполняться (подразумеваются заработная плата, время работы и отдыха, техника безопасности и т.д.). Этот выбор, как правило, свободный. Исключения должны быть минимизированы до своего предела. Вариант со свободным согласием, например, в ответ на предложение работы от работодателя необходимо оценивать так же, как свободный выбор.

Нельзя не заметить, что формально указанные выше формулировки права на труд сами по себе не содержат возможностей для исключений. Однако еще более общие правила, содержащиеся в соответствующих международных актах, такие исключения допускают. Например, согласно ст. 29 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. каждый человек имеет обязанности перед обществом. При осуществлении своих прав человек должен подвергаться только таким ограничениям, которые установлены законом исключительно с целью должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе. Из этих общепринятых правил вытекает возможность установления государствами известных ограничений. Так, на конструкциях подобного типа основана существующая в России и в ряде других государств обязательность трудового договора для лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу.

Для полноценной реализации права на труд важно не только обеспечение свободы выбора трудящихся при заключении трудового договора. Не менее значимо и надлежащее выполнение работодателем оговоренных в трудовом договоре условий.

Здесь хотелось бы еще раз обратить внимание на то обстоятельство, что в современной России и во многих других государствах мира есть значительные проблемы с реализацией возможности зарабатывать на жизнь трудом, включенной в международную формулировку права на труд. Такие проблемы обусловлены, например, распространенным явлением чрезвычайно низкой заработной платы, не позволяющей ее считать достойной даже для более или менее полноценной жизни человека. Кроме того, есть, как известно, и проблема реальной выплаты работникам их заработной платы соответствующими работодателями. По данным Росстата суммарная задолженность по зарплате в России за декабрь 2009 г. снизилась на 29,4%. Но она по-прежнему значительна и составила 3,565 млн руб. на 1 января 2010 г. Долги работодателей, охватываемых бюджетной системой, по зарплате за декабрь сократились на 18% и на 1 января 2010 г. составляли 196 млн руб. В общем объеме просроченной задолженности по зарплате 47% приходилось на работодателей в сфере обрабатывающих производств, 22% - в сфере транспорта, 12% - строительства и 7% - сельского хозяйства [11, с. 2]. Названные проблемы имеют интернациональный характер и, как представляется, ими (кроме внутригосударственных структур, самих государств) должны заняться и международное сообщество, и его органы. Ведь речь идет о полновесности права на труд в его мировом юридическом понимании.

Кроме того, к наиболее важным проявлениям взаимосвязи права на труд и трудового договора необходимо отнести как минимум следующие. Исходя из смысла права на труд изменение условий, оговоренных сторонами трудового договора должно быть возможно, как правило, только с их обоюдного согласия, выраженного письменно. Действие трудового договора может быть в известном смысле приостановлено, а также прекращено. Но при этом работники должны быть юридически защищены. В любом случае работник всегда должен иметь право расторгнуть трудовой договор по своей воле.

В других исследованиях перечисленные основные неотъемлемые компоненты достойной реализации права на труд посредством трудового договора предполагается рассмотреть более подробно.

 

Библиографический список

1.      Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1972.

2.      Галицына Т.В. Социальная политика и социальное развитие в субъектах Российской Федерации (вопросы трудового права и права социального обеспечения). Пермь, 2007.

3.      Егоров В.В. Право на труд рабочих и служащих: теории и практика. М., 1986.

4.      Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза. М., 2009.

5.      Лившиц Р.З., Никитинский В. Реформа трудового законодательства: вопросы теории // Соц. труд. 1989. №1.

6.      Маврин С.П. О концепции обновления трудового законодательства // Вестн. МГУ. Сер.: Право. 1990. №3.

7.      Малых И.В. Сокращение рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве России и за ее рубежом. Пермь, 2008.

8.      Международные акты о правах человека. М., 2000.

9.      Нестерова Т.А. Государственные органы и их служащие в системе защиты трудовых прав. Пермь, 2005

10.  Пашерстник А.Е. Право на труд. Очерки по советскому праву. М., 1951.

11.  Российская бизнес-газета. 2010. №3.

12.  Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003.

13.  Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964.

14.  Сулейманова Г.В. Правоотношения по обеспечению трудовой занятости населения Российской Федерации: дис. … канд. юрид. наук. Ростов н/Д., 2005.

15.  Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе. М., 2005.

16.  Anderman S. Labour Law: Management Decisions and Workers′ Rights. London, 2000.

17.  European Social Chapter (Revised 1996) // Blackstone’s Statutes on Employment Law 2005-2006 / Kidner R. Oxford, 2006.

18.  Guide to Labour and Social Affairs. Mad­rid, 2001.

19.  Langstrom T. Transformation in Russia and International Law. Leiden, 2003.

20.  Nairns J. Employment Law for Business Students. Livepool, 2000.

21.  Social Rights in Europe / Ed. by G.Burca, B.Witte, L. Ogertshinig. Oxford, 2005.

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.