УДК 349.2

 

 

ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (В СООТНОШЕНИИ С ПРАВИЛАМИ О ВРЕМЕНИ ОТДЫХА И ДИСЦИПЛИНЕ ТРУДА)

М.А. Драчук
Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права
Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского. 644065, г. Омск, ул. 50 лет Профсоюзов, 100

В статье рассматривается понятие приостановления действия трудового договора, его формы и соотношение последних с формами времени отдыха и дисциплинарными обязанностями работников.

Ключевые слова: приостановление действия трудового договора; время отдыха;
дисциплинарные обязанности работника


В Трудовом кодексе РФ [10] с 2008 г. закреплена такая стадия существования трудовых отношений, как приостановление трудового договора. Одним из первых комплексное исследование данного явления в науке российского трудового права провел Л. Ю. Бугров [2]. Отдельные мнения и суждения относительно существования в трудовом договоре (трудовых правоотношениях) стадии приостановления высказывали, в частности, И.Я. Киселев [5, с. 100–101], В.И. Кривой [6, с. 49], А.М. Лушников и М.В. Лушникова [8, с. 333–335, 337], Ю.В. Пенов [7, с. 509–511] и другие ученые. При этом не все авторы в целом согласны с необходимостью выделения в трудовом законодательстве такого института (по терминологии Л.Ю. Бугрова, «подынститута» [1, с. 427]). Однако большинство точек зрения, отрицающих необходимость закрепления состояния приостановления трудового договора, высказано в период до принятия Федерального закона от 28 февраля 2008 г. №13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», которым в отечественный кодифицированный закон о труде была добавлена глава 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» [9]. Именно этим законом в лексикон законодателя было введено понятие «приостановление действия заключенного трудового договора» (ст. 348.4 ТК РФ).

Отличительными признаками определения приостановления трудового договора, как думается, являются следующие. Во-первых, временно приостанавливается его действие в отношении сторон и третьих лиц (что, впрочем, не совпадает с понятием «приостановление трудовых отношений», так как существование последних может продолжаться непосредственно на основании норм трудового законодательства). Во-вторых, приостанавливается осуществление сторонами трудового договора прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за отдельными исключениями. В-третьих, течение срока действия трудового договора (если он срочный) не прерывается, и по истечении срока его приостановления заключенный трудовой договор действует в полном объеме.

При этом ни минимальный, ни максимальный срок для приостановления трудового договора не определен, но при срочном характере трудовых отношений явно не может быть больше общего срока трудового договора.

Безусловно, что указанные признаки приостановления действия трудового договора характерны для многих взаимных состояний его сторон, в том числе не связанных со сферой профессионального спорта. Однако в том, что именно можно было бы отнести к приостановлению трудового договора, мнения специалистов расходятся.

Так, у И.Я. Киселева указано, что в праве западных стран конструкция временного прекращения (приостановления) трудовых правоотношений включает в себя случаи достижения сторонами трудового договора соответствующего соглашения; простоя не по вине работника, временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам); отпусков для отдыха и учебы; отстранения работника от работы; перехода (избрания) на другую должность с сохранением рабочего места; забастовки; периодов для поиска другой работы предупрежденного об увольнении [5, с. 100–101].

А.М. Лушников и М.В. Лушникова пишут, что приостановлением трудового договора следует считать отстранение от работы, а также забастовку [8, с. 334] или единоличный отказ работника от работы в случае самозащиты трудовых прав [8, с. 335]. Эти же авторы далее предлагают и еще одну формулировку – «приостановление исполнения трудового договора» применительно все к тому же отстранению от работы [8, с. 337].

Ю.В. Пенов, не соглашаясь с позицией А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, отмечает, что, поскольку при отстранении от работы, как и при простое, во многих случаях за работником сохраняется заработная плата, говорить о приостановлении трудового договора было бы неправильно. Еще одним доказательством того же, по его мнению, выступает невозможность устроиться на другую работу в период отстранения иначе как по совместительству [7, с. 510–511]. При этом авторы «Курса российского трудового права» стадию приостановления трудового договора не выделяют вообще.

Л.Ю. Бугров, напротив, полагает, что приостановлению трудового договора в науке российского трудового права уделено недостаточно внимания, так как многие нормы, временно освобождающие работника от выполнения его функциональных обязанностей перед работодателем, имеют явно системный характер и нуждаются в унификации. Так, Л.Ю. Бугров полагает необходимым выделить в подинститут приостановления трудового договора отстранение от работы [2, с. 118], в том числе государственного или муниципального служащего на период дисциплинарного расследования [2, с. 119], отпуск без сохранения заработной платы, приостановку работы на период до выплаты задержанных сумм, связанных с работой, освобождение работника для выполнения последним государственных или общественных обязанностей, приостановление трудового договора при временном переводе спортсмена у другому работодателю [2, с. 121]. Выражая общую солидарность с данной позицией, отмечу, что значение приостановления трудового договора при таком подходе к его определению гораздо более масштабно, чем подинститут в институте «Трудовой договор». Если анализировать структуру зарубежных нормативных систем трудового законодательства (где, собственно, существование такого состояния трудового договора, как приостановление, никто не отрицает), то часто можно увидеть деление особенной части трудового законодательства на два блока – индивидуальное (индивидуально-договорное) и коллективное (коллективно-договорное) трудовое право. В более широком – без скобок – варианте индивидуальное и коллективное трудовое право присутствует там, где нет самостоятельного трудового процесса (при отпочковании последнего особенная часть трудового права, часто присутствующего в системе гражданского законодательства, становится индивидуально-договорным и коллективно-договорным трудовым правом).

В Трудовом кодексе РФ именно коллективное трудовое право, как думается, обозначено как институт социального партнерства, внедоговорной формой которого выступает участие работников в управлении организацией. Однако если изложить эту форму социального партнерства только как договорную, а учет мнения представительного органа работников вообще отменить или вывести в число случаев его применения тогда, когда коллективный договор отсутствует, то в целом у нас получится полноценное коллективное трудовое право, состоящее из институтов коллективных договоров (соглашений) и коллективных трудовых споров. Касаемо же индивидуального трудового права надо заметить, что оно в Трудовом праве РФ систематизировано небесспорно. Следуя норме ст. 57, институты времени в трудовом праве, оплаты и охраны труда, дисциплины труда (включающей, как представляется, и материальную ответственность работника), гарантий и компенсаций не имеют логично обозначенного принципа их отделения от института трудового договора. При этом анализ норм собственно о трудовом договоре наводит на мысль о безусловном преобладании в этой части трудового законодательства процедурных норм. А нормы материального индивидуально-договорного трудового права выведены за пределы института трудового договора в самостоятельные разделы Трудового кодекса РФ.

Конечно, от перемены мест слагаемых сумма не меняется. Однако в системе отношений по управлению несамостоятельным трудом структура трудового законодательства, язык его изложения, последовательность подачи информации и частота повторений имеют огромное значение, так как являются средствами воздействия на массовое сознание. Следовательно, современное состояние Трудового кодекса РФ дает возможность увидеть акценты законодателя на рабочем времени и времени отдыха в отрыве от общих норм о трудовом договоре, т.е. принять факт их повышенной значимости для управления трудом. Причем рабочее время – первое (доминирующее), а отдых – производное (заработанное). Хотя очевидно, что последнее – это приостановление действия трудового договора в том его понимании, которое предлагает Л.Ю. Бугров, и не только в отдельных проявлениях (видах) времени отдыха (например, специальные отпуска – по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком, без сохранения заработной платы и т.д.), а в принципе.

Однако даже при излишней радикальности многих своих суждений [8, с. 735], соглашусь с тем, что заменить весь институт времени отдыха и ряд других конструкций Трудового кодекса РФ приостановлением трудового договора было бы очень смелым шагом, к которому общество вряд ли готово. Да и в любом виде научного знания коренная и резкая переработка сложившихся догм практически невозможна. Но поскольку, на мой взгляд, время в трудовом праве – это сложное сочетание дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя, постольку есть все основания вывести за пределы института трудоправового времени хотя бы те его периоды, когда проявляется динамика скорее не статуса работника, а статуса человека или гражданина. Такое время находится вне субъективных трудовых правоотношений (и, следовательно, вне трудового договора), а потому может быть названо социальным и считаться разновидностью приостановления действия трудового договора [3, 4].

Трудовым временем отдыха должно быть признано только календарное время, физиологически необходимое для восстановления работником своей способности к систематическому труду нормального количества и качества, в течение которого ни один работодатель не вправе привлекать данного работника к выполнению трудовых обязанностей любого вида (что отличает это время от приостановления трудового договора, работа во время которого допустима). Оно характеризуется сочетанием обязанностей сторон трудового договора, характерных для всех элементов системы охраны труда. Так, для работника за нарушение информационной обязанности сообщить работодателю о количестве суммарно отработанного в определенном периоде времени может быть установлена дисциплинарная ответственность, а для работодателя – административная ответственность.

Такие явления трудового права, как перерывы для кормления ребенка до полутора лет, нерабочие праздничные дни, дни, свободные от работы по социальным показаниям (например, для родителей детей, имеющих проблемы со здоровьем), специальные отпуска, бесспорно, должны быть отнесены к поводам приостановления трудового договора. Для них характерно одностороннее право требования работника о таком приостановлении, реже – право работодателя (например, при простое).

Сложнее дело обстоит с сочетанием трудового времени отдыха и социального времени (например, междусменные перерывы обязательны как для отдыха, так и для исполнения, например, родительских обязанностей, воскресенье – это сочетание общего выходного дня и 42 часов отдыха подряд в течение недели, перерыв для отдыха и питания – говорит сам за себя, ежегодный основной отпуск – это 14 дней для непрерывного отдыха и 14 – для проезда к месту его использования и обратно, что позволяет эти дни использовать частями). Если согласиться с тем, что приостановление трудового договора – это иной, нежели время отдыха, юридический феномен, то здесь должен будет сработать приоритет трудового (специального) регулирования над гражданским и административным (общим) и такое время нужно будет считать трудовым (заработанным) отдыхом, а не приостановлением трудового договора. Для него при определенных условиях устанавливаются взаимные обязанности, а при их нарушении – права требования для стороны, чье право нарушено (например, при ежегодном отпуске при достижении суммарного отпускного стажа за рабочий год работник приобретает право уйти в отпуск в удобное для него время, при непредоставлении перерыва для отдыха и питания в течение более чем 6 часов рабочей смены можно приостановить работу на 30 минут, раз в неделю можно отдыхать 42 часа подряд, при отсутствии объективных к тому причин это можно делать именно воскресенье и т.п.).

Из данного небесспорного вывода должен следовать еще более спорный, но видящийся логичным итог: дисциплина труда должна распространяться только на такие случаи перерывов в работе, которые относятся к трудоправовому времени отдыха или смешанным его формам с элементами социального времени, но не к социальному времени в чистом виде (приостановлению действия трудового договора). Например, положения п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 и п. 8 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ следует применять только в той системе координат, когда на работника может объективно распространяться хоть одна правомерная активная дисциплинарная обязанность перед работодателем (например, при ежегодном отпуске у работника сохраняется обязанность соблюдать график отпусков согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ, а при отпуске по беременности и родам ничего подобного нет). Во втором случае трудовой договор, как уже было сказано, приостанавливается, а работник фактически на это время перестает быть работником, реализуя права и обязанности других отраслевых характеристик.

Но если анализировать современный подход к сочетанию дисциплины труда, времени отдыха и приостановления трудового договора, то из Трудового кодекса РФ явно следует почти стопроцентная регламентация всех этих явлений нормами трудового законодательства. Иными словами, положение работника – это не статус, а, выражаясь фигурально, крест, который нужно нести постоянно, 24 часа в сутки 7 дней в неделю, и трудовой отдых – это все время, которое остается от работы, что неправильно.

Верным будет такой подход, при котором к предмету трудового права будут отнесены только специальные нормы, определяющие взаимный статус его субъектов. Например, нерабочие праздничные дни (общегосударственные праздники Российской Федерации и субъектов Федерации) в специальном регулировании в Трудовом кодексе РФ не нуждаются и явно тяготеют к правовому статусу гражданина, а не работника (иначе ни у школьника, ни у пенсионера нет ни новогодних каникул, ни Дня защитника Отечества, ни Восьмого марта, ни Дня Победы). Очевидно, что вместо дисциплинарной (договорной) ответственности во внерабочее время общество, государство и работодателя защищает от противоправных действий работника уголовная и административная ответственность, а с позиций компенсации – имущественная гражданская.

Правом требовать от работника использования перерывов для кормления ребенка или дополнительных дней для ухода за особыми детьми (инвалидами) работодатель не обладает, в то время как в ежегодный отпуск работодатель может отправить работника принудительно, применив к тому же дисциплинарную санкцию при попытке работника уклониться от исполнения своей трудовой обязанности. В нерабочие праздничные дни можно привлекать работников к работе без опасения нарушить нормы охраны их труда, так как в целом это не время отдыха, следующего за рабочим временем для целей восстановления способности работника к работе. Единственное условие для работы в нерабочие праздничные дни – согласие работника. Хотя для тех, кто не имеет права отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни, обязанность выхода на работу для обеспечения жизнедеятельности населения или его части существует, но она поддерживается санкциями не трудового, а уголовного права (в виде наказания за оставление в опасности).

В этой связи, пожалуй, основаниями для приостановления действия трудового договора правильнее было бы считать обстоятельства форс-мажорного характера, т. е. не зависящие от воли сторон трудовых отношений. Поскольку отдельные случаи перерывов в работе часто связаны с поведением работника и/или работодателя и таким образом сохраняют за ними активные трудовые права и обязанности, говорить о приостановлении действия трудового договора здесь возможно едва ли (например, в перерыв для отдыха и питания). А вот при уходе работника в отпуск по беременности и родам ситуация иная – этот «отпуск» принадлежит к статусу человека, а не работника, хотя и здесь законодатель пока еще не отказался полностью от конструкции текущих секундарных обязанностей работодателя, заключающихся в обеспечении расчетов между работником и Фондом социального страхования РФ (далее – ФСС РФ).

Представляется, что отличительным признаком приостановления действия трудового договора должно считаться сохранение у работодателя перед работником двух обязанностей – вернуть последнему его рабочее место при наступлении условий, отменяющих причину приостановления договорных отношений, а также компенсировать отсутствие дохода по причинам, связанным с незаконными действиями работодателя при приостановлении договорных отношений. Например, как в ч. 1 ст. 375 Трудового кодекса РФ, где сказано, что работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. Возможно также согласиться с тем, что на период приостановления действия трудового договора допускается получение работником от работодателя не средней заработной платы, а страховых выплат (например, из средств ФСС РФ). Кстати, в этой связи давно пора пересмотреть обязанность работодателя оплачивать время перерывов для кормления работником своего ребенка в возрасте до полутора лет – это очевидная обязанность не работодателя, а государства.

Напротив, сохранение активных (динамических) прав и обязанностей отраслевого юридического статуса у работника и работодателя во взаимосвязи может считаться приостановлением работы (или, как предлагают А.М. Лушников и М.В. Лушни­кова, приостановлением исполнения трудового договора), но не приостановлением действия трудового договора (например, при простое). В частности, при отказе работника от работы в порядке самозащиты права, хотя законодатель и называет это приостановлением работы, имеет место приостановление действия трудового договора. Со спортсменами, кстати, случай получается особый из-за обязанности согласовывать работу по совместительству, но последняя имеет объективную причину из-за специфики спорта как вида человеческого труда и международных норм и обычаев в таких отношениях, и это все-таки приостановление действия трудового договора.

Иными словами, простой (остается обязанность быть на работе), ежегодный отпуск (с обязанностью не посещать работу и соблюдать график отпусков, то есть в части – трудовую дисциплину), внутрисменные и междусменные перерывы (кроме перерыва для кормления работником своего ребенка в возрасте до полутора лет), выходные дни – это отдых, а перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет, нерабочие праздничные дни, дни, свободные от работы по социальным показаниям, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, время вынужденного прогула при незаконном увольнении, отстранение от работы, временный отказ от нее индивидуально (по ст. 142 и ст. 379 Трудового кодекса РФ) или в составе коллектива работников (ст. 414 Трудового кодекса РФ) – это приостановление действия трудового договора.

В заключение еще раз хотелось бы выделить признаки последнего. 1. Приоста­новление трудового договора основано на праве одной из его сторон требовать этого при невозможности достижения соглашения относительно такого рода перерывов в работе. 2. У сторон трудового договора не должно сохраняться никаких трудовых прав и обязанностей, кроме двух у работодателя – вернуть работнику его рабочее место при наступлении условий, отменяющих причину приостановления договорных отношений, а также компенсировать отсутствие дохода по причинам, связанным с незаконными действиями работодателя при приостановлении договорных отношений. 3. Оно должно оплачиваться работодателем при условии, что в приостановлении имеется его вина (в противном случае это повод для страхования и выплаты работнику страхового возмещения). 4. В период приостановления действия трудового договора работнику можно работать у другого работодателя или даже нескольких (ограничения совместительства есть только для спортсменов и тренеров по той же функции по ст. 348.7 Трудового кодекса РФ и для руководителей по ст. 276 Трудового кодекса РФ). 5. Приостановление действия трудового договора допускается только на срок, и поскольку в Трудовом кодексе РФ он не определен, то по общим правилам договорного гражданского права этот срок следует определить как разумный, а для срочного трудового договора – в его пределах.

 

Библиографический список

1.      Бугров Л.Ю. Понимание трудового договора в институциональном аспекте // Соврем. состояние российского законодательства: проблемы и пути совершенствования: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. Пермь, 2009.

2.      Бугров Л.Ю. Приостановление трудового договора // Рос. юрид. журнал. 2009. №1.

3.      Драчук М.А. Еще раз к вопросу о времени в трудовом праве // Рос. ежегодник труд. права. 2006. №2 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007.

4.      Драчук М.А. Право работника на отдых и самозащита этого права // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: материалы междунар. науч.-практ. конф. / под ред. К.Н. Гусова. М., 2008.

5.      Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998.

6.      Кривой В.И. Изменение трудового договора. Минск, 1998.

7.      Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. Е.Б. Хохлов. СПб., 2007.

8.      Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.

9.      О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 28 февр. 2008 г. № 13-ФЗ // Собр.законодательства Рос. Федерации. 2008. №9, ст. 812.

10.  Трудовой кодекс Российской Федерации: принят 30 дек. 2001 г. (с послед. изм. и доп.) // Собр.законодательства Рос. Федерации. 2002. №1,  ч. 1, ст. 3.

 


      

      

 
Пермский Государственный Университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
+7 (342) 2 396 275, +7 963 012 6422
vesturn@yandex.ru
ISSN 1995-4190
(с) Редакционная коллегия, 2011
Выходит 4 раза в год.
Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-33087 от 5 сентября 2008 г.
Перерегистрирован в связи со сменой наименования учредителя.
Свид. о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-53189 от 14 марта 2013 г.

С 19.02.2010 года Журнал включен в Перечень ВАК и в РИНЦ (Российский индекс научного цитирования)

Учредитель: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Пермский государственный национальный исследовательский университет”.